Конфликты в организациях

2) Социальная напряженность представляет  собой противоречие между объективным  характером социальных отношений  и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность —  это нарушение нормальных отношений  и неадекватное функционирование  участников взаимодействия.

Конфликт в организации —  это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного и личного порядка.

 

4 Управление конфликтом  в организации

Предупреждение конфликта в  организации

Оно предполагает умение управлять  процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство.

Управление конфликтом — это  способность руководителя увидеть  конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Управление конфликтом как сфера  управленческой деятельности имеет  следующие различные стадии:

1) восприятие конфликта и первичная  оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск  его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных  мер.

Конфликт  в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

Исследование конфликта и поиск  его причин

Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых "болевых точек" в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

2) выяснение интересов и целей  участников, их позиций (ибо могут  быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

3) оценка возможных исходов и  последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения,  общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта 

Эта стадия предполагает:

1) полное прекращение конфронтации  и взаимное примирение сторон;

2) достижение  компромисса — частичное удовлетворение  притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение  конфликта на деловой, принципиальной  основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

4) механическое прекращение конфликта  (расформирование одного из подразделений,  увольнение одного из участников  конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.

Управление конфликтом — это  способность руководителя увидеть  конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта;

2) выяснение интересов и целей  участников, их позиций (ибо могут  быть цели не противоречивыми,  но истолковываться по-разному);

3) оценка возможных исходов и  последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения,  общих целей и интересов конфликтующих. 

Заключение

Конфликт - перерастание конфликтной  ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. При анализе конфликта выделяют:

- субъект конфликта - участников конфликтного взаимодействия;

- объект конфликта - предмет  противодействия у участников  конфликта;

- инцидент - причина столкновения  интересов.

Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта.

В отличие от субъекта предметом  конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

Предметом конфликта могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни.

Необходимо отметить, что конфликты  возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Важно также отметить, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален. 

Список использованной литературы

1 Мириманова М. С. Конфликтология: Учебник для студ. сред. пед. учеб, заведений. - 2-е изд., испр. - М.: Издательский центр «Академия», 2004.

2. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2005.

3. Гришина Н. В. Психология  конфликта. - СПб.: Питер, 2005.

4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - 2-е изд. - М.: Флината: МПСИ, 2002.

5. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. М., 2002.