Коллективный договор и его значение в реализации Концепции Достойного Труда

Федеральное агенство по образованию

ГОУ ВПО «Северо-Восточный  Федеральный университет им.М.К.Аммосова»

Финансово-экономический  институт

Кафедра экономики труда

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По предмету «Экономика труда»

На тему: «Коллективный договор и его значение в реализации Концепции Достойного Труда»

 

Выполнила студентка

3-го курса, гр. ЭТ-10

Павлова Анна Александровна

Научный руководитель:

Д.э.н., профессор кафедры ЭТиСО

Корнилов Дмитрий Дмитриевич

 

 

Якутск, 2012

Содержание:

1. Введение                                                                                 3
2. Глава 1. Теоретические основы изучения коллективного договора и Концепции Достойного труда:
1. Понятие и сущность коллективного договора          4
2. Концепция Достойного труда МОТ                          10
3. Глава 2. Изучение коллективного договора акционерного общества «Алроса»                                                                              14
4. Заключение                                                                            19
5. Список использованной литературы                                   21
6. Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность исследования. Реформирование  российской  экономики дало  жизнь различным формам собственности,  что,  безусловно,  явилось одной   из   причин   обострения противоречий между работодателем и работником.  Законодательство  Российской Федерации предоставляет участникам  трудовых  правоотношений  (работодателю, работнику) право не  только  разрешить все имеющиеся противоречия,  но  и активизировать участие работников и работодателей в установлении  условий труда и развивать их отношения на  основе  социального  партнерства.  Именно поэтому всю большую роль в практике регулирования трудовых отношений  играет коллективный договор.

Цель исследования - проанализировать коллективный договор и его значение в концепции Достойного труда (на примере АК «АЛРОСА»).

Объект исследования – коллективный договор.

Задачи исследования:

1. раскрыть Концепцию Достойного труда: содержание, функции.

2. раскрыть понятие коллективного договора

3. изучить коллективный договор (на примере АК «АЛРОСА»).

Структура работы. Работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы изучения коллективного договора и концепции Достойного труда

1. Понятие, сущность коллективного договора

 

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем  и работниками на предприятии, в  учреждении, организации.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации "О  коллективных договорах и соглашениях", гласит ст. 7 КЗоТ РФ.

Принципиальным отличием Коллективного договора от Соглашения, как указано в статье 2 Закона, является то, что коллективный договор  заключается между работниками  и работодателем на уровне организации, филиала, представительства, а соглашение – на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Коллективный договор  как вид правового акта выполняет  следующие функции:

- организация трудовых  отношений;

- обеспечение стабильности  трудовых отношений;

- обеспечение и защита  интересов работодателя и работника;

- приспособление трудовых  отношений в организации к  реальным экономическим отношениям.

Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень  притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают  правовую форму, их можно защитить с  помощью государственного регулирования.[1]

Согласно Рекомендации № 91, принятой Международной организацией труда в 1951 г., коллективный договор - это всякое письменное соглашение относительно условий труда и  найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой  предпринимателей или одной или  несколькими представительными  организациями трудящихся или, при  отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

Согласно ст. 235.1 КЗоТ трудовой коллектив, независимо от организационно - правовой формы организации, решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного  договора, рассматривает и утверждает его проект.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключать коллективный договор с работодателем.

В то же время инициатором  разработки, заключения, изменения  и прекращения договора может  выступать любая из сторон - как  работники, так и работодатель.

Заключение коллективного  договора основывается на следующих  принципах (статья 4 Закона “О коллективных договорах и соглашениях”):

1) соблюдение норм законодательства  – это принцип законности, присущий  всем отраслям права. Он означает, что всеми участниками переговоров,  коллективных договоров и соглашений  должен выполняться Закон о  них, а также ст. 5 КЗоТ РФ, предусматривающая,  что условия этих договоров  и соглашений, ухудшающие положения  работников по сравнению с  действующим трудовым законодательством,  являются недействительными. Следовательно, условия коллективных договоров и соглашений могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством;

2) полномочность представителей  сторон. Этот принцип означает, что  все представители должны иметь  письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующими  сторонами вести коллективные  переговоры и подписывать соглашения. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления;

3) равноправие сторон. Это  значит, что любая из сторон  может равно проявить инициативу  по ведению коллективных переговоров  и заключению соглашений. При  этом представители сторон имеют  равноправное положение, как в  ходе переговоров, так и при  принятии решения по коллективному  договору или соглашению. Такие  решения принимаются именно по  соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное  количество голосов при этом;

4) свобода выбора и  обсуждения вопросов, составляющих  содержание коллективных договоров,  соглашений. Это значит, что содержание  коллективных договоров и соглашений  определяют сами стороны. При  этом любая из сторон, либо  их представители, могут ставить  вопрос о включении в коллективный  договор или соглашение условий,  и последние должны быть свободно  обсуждены всеми сторонами (их  представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство,  способное ограничить права работников  и представителей или воспрепятствовать  их осуществлению со стороны  органов власти и управления;

5) добровольность принятия  обязательств. Это значит, что каждая  сторона добровольно, а не под  каким-либо давлением извне принимает  на себя обязательства по коллективному  договору или соглашению, т.е.  договариваются путем консенсуса  о принятии обязательств;

6) реальность обеспечения  принимаемых обязательств. Этот  принцип сегодня играет большую  роль в эффективности действия  коллективных договоров и соглашений. Невыполнение, например, обязательства  работодателей или правительства  по социально-партнерскому соглашению  в связи с тем, что беря  его не учли обстановку в  народном хозяйстве или ее  отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров и соглашений, т.к. они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору или соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение;

7) систематичность контроля  и неотвратимость ответственности  сторон договора за неисполнение  обязательств. Соблюдение данного  принципа является в то же  время охранительной гарантией  выполнения коллективных договоров  и соглашений.[2]

Теперь рассмотрим правовое регулирование института коллективного договора.

 Прежде чем приступить  к непосредственной характеристике  нормативных актов, регулирующих  институт коллективных договоров,  отметим, что регулирование трудовых  отношений на основе коллективных  договоров складывалось на протяжении  многих десятилетий, отвоевывая  свое право на существование  в борьбе с предпринимателями  и государством. Коллективный договор,  возникнув на ранних этапах  промышленного переворота как  средство установления заработной  платы и некоторых других условий  найма, всеобщее  (международное)  признание получил с принятием  МОТ Конвенции № 88 «О применении  принципов права на организацию  и ведение коллективных переговоров» 1949 г. и Рекомендации № 91 «О  коллективных договорах» 1951 г. 

Признавая трудящихся наиболее уязвимой стороной трудовых отношений, Конвенция 1949 г. провозглашает, что  «трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных  действий, направленных на ущемление  свободы объединений в области  труда», а также необходимость  принятия мер целях поощрения  и способствования ведению коллективных переговоров на добровольной основе.[3] Рекомендация № 91 «О коллективных договорах»

1951 г. определяет ряд  важных принципов коллективно-договорной  системы регулирования трудовых  отношений. Среди них взаимные  обязательства сторон по соблюдению условий подписанного договора, признание недействительными условий трудового договора, противоречащих коллективному договору, распространение условия коллективного договора на все категории работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если особо не оговорено иное и ряд других условий. Рекомендация не признает «организациями трудящихся» объединения работников созданные и финансируемые работодателями и находящиеся таким образом под их контролем.[4]

В 1981 г. Генеральная конференция  МОТ приняла еще одну Конвенцию (№ 154) «О содействии коллективным переговорам» и одноименную Рекомендацию (№163), дополнившую указанную Конвенцию. В ней определена возможность  проведения коллективных переговоров  на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли деятельности или промышленности, региональном или национальном уровне) и необходимости обеспечения  их координации. Особо отмечается правомерность  требований сторон о предоставлении полной информации для ведения переговоров  и желательность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами.[5]

Ее признание в нашей  стране повлекло принятие ряда соответствующих  нормативных актов. Так, первым шагом  в формировании правовой базы коллективно-договорной системы, основанной на принципе социального  партнерства, стал Указ Президента РСФСР  «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Он, в частности, признал  целесообразность заключения коллективных договоров на предприятиях любой  формы собственности. Дальнейшее развитие социально- партнерских отношений  получили в ФЗ РФ «О коллективных договорах  и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с  изменениями и дополнениями, внесенными ФЗ от 24 ноября 1995 г. (далее по тексту ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с последующими изменениями  и дополнениями именуется «Закон 1992 г.»).

Отметим, что прежде российскому  законодательству был известен лишь институт коллективного договора, который  в условиях административно- командной  системы носил своеобразный характер – коллективные договоры содержали  в основном не нормативные условия, а конкретные обязательства сторон, и главным образом, предприятия, то есть в строгом смысле слова  они источниками права не являлись.[6]

 Теперь коллективный  договор представляет собой важный  источник права, порожденный не  законодателем, а путем принятия  соглашения заинтересованных в  принятии разного рода профессиональных, производственных и социально-  экономических вопросов сторонами,  что придает этому источнику  большую гибкость, возможность учета  конкретных обстоятельств и своевременного  внесения соответствующих изменений.