Гендерный
аспект организационной культуры
Фролова
М.В.
Канарёва И.И.
гр. 02151 УП
| |
В основе гендерных отношений в
организации, то есть определенных социальных
связей между работниками-мужчинами и
работниками-женщинами, лежит понимание
своей сексуальной идентичности мужчинами
и женщинами, интерпретация ими той роли,
которую они играют в организации, а также
своего социокультурного статуса. В эпоху
советской экономики анализ гендерных
отношений как в обществе в целом, так
в рамках организации практически полностью
выпал из поля зрения ученых, и не смотря
на сравнительную развитость социологических
исследований в ряде других областей,
едва ли можно назвать имена отечественных
исследователей, разрабатывающих эту
проблематику в рамках социологии организации.
В период переживаемых российским обществом
глубинных социально-экономических преобразований,
появления и роста новых организационных
структур и социальных институтов проблема
анализа гендерных отношений в организациях
становится актуальной. |
Гендерная субкультура
- Во многих организациях
в явном или скрытом виде существует проблема
равноправия мужчин и женщин, которая
явно предопределяет наличие в организации
двух «неформальных» социально и биологически
обусловленных субкультур — мужской и
женской.
- Культуру отношений
между мужчинами и женщинами можно определить
как гендерную культуру. Гендерная культура
организации, как и организационная культура
вообще, формируется под влиянием специфических
условий деятельности организации. Гендерная
культура — вещь не столь туманная и расплывчатая,
как это может показаться на первый взгляд.
Хотя гендерные культуры трудно поддаются
количественному описанию, но они ясно
осознаются и понимаются женщинами.
- Вообще, очень мало известно
о том, как зафиксированные в организационных
культурах нормы отношений между полами
влияют на ожидания и поведение мужчин
и женщин. Женщины либо следуют культурным
нормам, либо бросают им вызов. Те, кто
имеет меньше сил, не имеют иного выбора,
кроме как смириться с этими нормами, что
нередко вызывает гнев других женщин,
бунтующих против установившегося порядка.
- На повседневную трудовую жизнь
влияют коллеги, начальники и клиенты.
Однако это влияние распределено неравномерно.
Женщины, как правило, больше, чем мужчины,
знают о гендерных культурах в своих организациях,
поскольку они сильнее ощущают ограничения,
накладываемые этими культурами на поведение
и самовыражение индивидуумов. Между тем
мужчины обычно чувствуют себя более комфортабельно
в установившейся рабочей атмосфере.
Шесть типов гендерных организационных
культур
- 1. Джентльменский клуб. Женщины находят, что бросить вызов этой культуре особенно трудно, в частности, потому, что многие люди чувствуют себя в ней вполне комфортабельно. Это культура вежливых и цивилизованных людей. Мужчины-менеджеры удерживают женщин на определенных ролях и ведут себя учтиво и гуманно. Патернализм мужчин в отношении женщин имеет мягкие и приятные формы. Типичная фигура здесь — пожилой патерналист, относящийся к немногочисленному типу мужчин, которые не забывают поинтересоваться здоровьем своей секретарши и всегда, когда у нее болен ребенок, знают об этом. Культура джентльменов не враждебна женщинам, принимающим ее. Женщины ценятся на той работе, которую они выполняют, но от них не ожидается, что они будут разрушать барьеры и стремиться занять рабочие места за пределами традиционной области женской занятости. Джентльмен ожидает от женщин, что они будут «внимательными и нравственными», и если последние ведут себя соответствующим образом, они вознаграждаются теплотой и заботой. В джентльменском клубе поддерживается мнение, что роль женщины — быть матерью и домохозяйкой, а роль мужчины — быть кормильцем, что якобы естественно и предопределено.
- 2. Казарма.Эта культура преобладает в иерархических организациях, пронизанных вертикальными линиями команд. Культура казармы традиционно ассоциируется с военными организациями, хотя в действительности современные военные учреждения имеют более сложные структуры управления, нежели многие гражданские организации государственного сектора. Культура казармы — это подавляющая культура, где подчиненным приказывают, редко выслушивая их мнение. Здесь среди руководителей и менеджеров считается допустимым кричать на подчиненных, когда те допускают ошибки, и презирать всех, кто ниже тебя рангом. Нижние уровни иерархии обычно занимают женщины, работники физического труда и чернокожие, к которым менеджеры не проявляют уважения. В основе культуры казармы лежит презрение к женщинам, работникам физического труда и вообще всем работникам, не обладающим властью положения. Организации с такой культурой обычно управляются небольшой группой мужчин, а остальные работники вынуждены из страха полностью им подчиняться. Культура казармы представляется порочной. Она относится к авторитарным культурам, где только власть приносит уважение. Поскольку женщины редко занимают высокие посты в организациях с этой культурой, их интересы и высказывания игнорируются, и они как бы становятся невидимками.
- 3. Спортивная раздевалка.Это эксклюзивная культура, где мужчины строят взаимоотношения на базе специфических мужских интересов, предположений и представлений. Стать членами этого клуба женщинам гораздо труднее. Не только женщины с низким статусом испытывают неудобства от культуры спортивной раздевалки. Женщинам, обладающим властью, президентам и директорам компаний, вынужденным работать в мужском окружении, приходится выслушивать бесконечные разговоры о спорте и сексе как в неформальных, так и в формальных ситуациях. Другим проявлением мужского доминирования в культуре спортивной раздевалки является гипертрофированный язык телодвижений. Некоторые мужчины, проводя совещания, откидываются в кресле, скрестив на груди руки, раскачиваются, привлекая таким образом внимание к собственной персоне в ущерб остальным.
- 4. Отрицание различий между полами. Одним из аргументов, использованных в 1980-е
для убеждения менеджеров в том, что женщины
способны хорошо работать и их следует
продвигать по службе, состоял в отрицании
существования различий между мужчинами
и женщинами. Утверждалось, что женщины
могут работать абсолютно так же, как и
мужчины. Однако предположение о том, что
женщины живут такой же жизнью и имеют
такой же опыт, как и мужчины, приводит
к другой крайности — «слепоте к фактору
пола». Подобный взгляд оспаривался многими
авторами-феминистками, но оказался весьма
устойчивым, возможно, потому, что оправдывает
игнорирование фактора пола на работе.
Люди, пораженные «слепотой к фактору
пола», не принимают во внимание домашние
обстоятельства своих коллег-женщин и
особенности их личного опыта. Они полагают
или настаивают на том, что работа — это
ровное игровое поле, на котором и мужчины
и женщины могут преуспеть, если постараются.
- 5. Поддержка женщин на словах и ложные защитники женщин. В культуре «ложных защитников женщин» или «экспертов по равноправию» процветает новая разновидность морализаторства, когда мужчины и женщины стремятся превзойти друг друга в «корректности подходов к проблемам равноправия». Возникла целая иерархия угнетения, в которой личный статус человека определяется его принадлежностью к угнетаемым группам: женщины, рабочий класс и т.д. В такой культуре дискриминация приобрела новые формы. Индивидуумы, не отвечающие новым стереотипам, берутся под унизительное покровительство. Каждый человек воспринимается ими не как индивидуальность, а как представитель этнической группы, пола или класса. Эта культура опасна тем, что воспитывает в некоторых людях убеждение, что они жертвы, не несут ответственности за происходящие события и вправе винить в своих бедах других людей, вместо того чтобы развивать самих себя.
- 6.Смышленые мачо.В организациях, где доминирует культура этого типа, менеджеры испытывают постоянное давление необходимости обеспечить требуемые экономические показатели и соблюсти бюджет. Поэтому у них не может возникнуть желание блокировать или подвергнуть
обструкции работников, способных работать
по 80 часов в неделю, чтобы выполнять задания
в срок. Эти новые менеджеры работают в
условиях жесткой конкуренции и не потерпят
подчиненных, неспособных работать в столь
же высоком темпе, как они сами, или не
обеспечивающих нужные экономические
показатели. «Если вы не справляетесь,
вас, вероятно, накажут материально, понизят
в должности или уволят, кто бы вы ни были»
— таков принцип этой культуры.
- Эта культура на первый взгляд представляется
индифферентной по отношению к половым
различиям: известно, что многие менеджеры-женщины
столь же, а иногда и более безжалостны,
чем менеджеры-мужчины. Этот тип культуры
менеджмента в действительности — наиболее
беспощадное проявление «слепоты к фактору
пола». Если вы способны работать напряженно
и быстро и полностью сосредоточиться
на поставленных целях, то ваш пол или
этническое происхождение не имеют значения.
Однако большинство женщин старше 35 лет
имеют обязанности по уходу за родителями
или детьми.Каждая организация обладает
собственным набором гендерных культур,
формирующихся под влиянием как мужчин,
так и женщин, как менеджеров, так и рядовых
работников. Хотя общая атмосфера в компании
обычно определяется высшим руководством,
отдельные подразделения формируют собственные
субкультуры, отражающие отношения работников
разного пола. Все упомянутые культуры
сосуществуют в организациях.
Литература:
1. Магун В. Трудовые ценности российского
населения//Вопросы экономики, N 1, 1996.
2. Киселева М. К социально-психологическому
портрету менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин//Российский
экономический журнал, N 10, 1996.
3. Hofstede G. Motivation, Leadership, and Organization: Do American
Theories Apply Abroad?//The Organizational Behavior. Reader. D.A.Kolb;
I.M.Rubin; J.S. Osland (eds.). New Jersey: Prentice-Hall, 1984.