Дисциплина и стимулирование труда

Широкую известность получили теории «X» и «У» стилей управления Д. Макгрегора. Теория «X» исходит из того, что:

1) средний человек ленив, и стремиться избегать работы;

2) работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, не хотят проявлять инициативу и хотят, чтобы ими руководили;

3) для достижения целей работодателю нужно принуждать работников трудиться под угрозой применения санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

4) строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

5) в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Выводы теории «Х» основываются на том, что в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания, то есть преобладать авторитарный стиль управления.

Теория «У» включает следующие основные рассуждения:

1) нежелание работать – это неврожденное качество работника, а следствие плохих условий труда на предприятии;

2) при успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

3) лучшие средства осуществления целей – вознаграждение и личностное развитие;

4) при наличии соответствующих условий работники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

5) трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, и используется частично, поэтому необходимо создавать условия для его реализации.

Вывод теории «У» заключается в необходимости предоставления работникам большей свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества, и создания для этого благоприятных условий. Оптимальным в этом случае будет демократический стиль управления.

67. Потребности и интересы в контексте трудового поведения

Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности. В общем виде потребности можно определить как заботу человека об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования. Потребности человека являются его внутренним побудителем к активности в различных сферах деятельности.

Необходимо учитывать полноту человеческих потребностей, приоритеты и уровни удовлетворения потребностей, индивидуальные особенности человека, которые порождают многообразие потребностей, а также динамику развития потребностей, определяемую множеством внешних и внутренних факторов жизнедеятельности человека.

Виды потребностей, определяются их мотивационно-трудовым характером:

1) потребность в самовыражении, через творчество в труде, через реализацию индивидуальных способностей;

2) потребность в самоуважении (в отношении результатов своей трудовой деятельности);

3) потребность в самоутверждении, отражающая реализацию трудового потенциала работника на благо предприятия;

4) потребность в признании собственной значимости как работника, в признании весомости личного трудового вклада в общее дело;

5) потребность в реализации социальной роли, определяемая занимаемым социальным статусом и его ростом;

6) потребность в активности, в основном связана с жизненной позицией человека и заботы о собственном благополучии;

7) потребность в самовоспроизводстве как работника и как продолжателя рода, обусловлена необходимостью обеспечивать благосостояние свое и своей семьи, саморазвития в свободное от работы время;

8) потребность в стабильности, как в отношении стабильности работы, так и в отношении стабильности условий, необходимых для достижения поставленных целей;

9) потребность в самосохранении реализуется в заботе о своем здоровье, в нормальных условиях трудовой деятельности;

10) потребность в социальных взаимодействиях реализуется в коллективном труде.

Выделяют потребности общественные и личностные (индивидуальные).

Общественные потребности – это совокупность производственных и жизненных потребностей. Производственные потребности связаны с обеспечением процесса производства всеми необходимыми его элементами. Жизненные потребности в свою очередь, включают совместные жизненные потребности людей (образование, здравоохранение, культуру и др.) и личные потребности людей. Совершенствование производительных сил предполагает и развитие самого человека как работника и как личность, что, в свою очередь, порождает все новые личные потребности.

Потребности только тогда становятся внутренним побудителем к трудовой активности, когда осознаются самим работником. В этой ипостаси потребности приобретают форму интереса. Поэтому интерес – это конкретное выражение осознанных человеческих потребностей.

Любая потребность может быть конкретизирована во множестве интересов. Например, потребность удовлетворить чувство голода конкретизируется в различных видах продуктов питания, которые все могут удовлетворить эту потребность. Поэтому потребности говорят нам о том, что необходимо человеку, а интересы – как удовлетворить эту потребность, что для этого нужно сделать.

Виды интересов многообразны так, как и потребности их порождающие. Интересы бывают личные, коллективные и общественные, все они постоянно пересекаются и порождают многообразие социально-трудовых отношений. Интересы могут быть материальными (экономическими) и нематериальными (к общению, сотрудничеству, культуре, к знаниям).

Интерес является также и общественным отношением, так как складывается между личностями по поводу предмета потребности.

68. Ценности и ценностные ориентации

Потребности лежат в основе формирования ценностей и ценностных ориентаций. Ценность – это значимость, важность чего-либо для человека, социальной группы, общества в целом. Ценность – это значимость объектов окружающего мира для человека, группы, общества, определяемая не свойствами этих объектов самими по себе, а вовлеченностью объектов в сферу человеческой (трудовой) жизнедеятельности, интересов и потребностей, социальных отношений.

Ценности бывают: материальные, социальные, духовные, культурные, политические. Основополагающими человеческими ценностями являются: здоровье, материнство, богатство, власть, статус, уважение, справедливость и др. Ценности могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание человека обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводят к тому, что ценности – это не копирование потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других – важнее содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих – возможность общения и др.

Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и др.). Инструментальные ценности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей, убеждения личности.

Ценностные ориентации – это избирательное отношение человека к ценностям, ориентир человеческого поведения. Для кого-то важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, и ради него он некоторое время не думает о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, определяющие трудовое поведение. На основе ценностных ориентаций решается вопрос о выборе профессии, смене места работы, места жительства и т. д.

Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, развитости духовной и нравственной жизни, общественного сознания. Поэтому специфической форой ценностей выступают общественные идеалы, то есть представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения и сам работник. В идеалах выражена цель трудовой деятельности.

В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник оценивает окружающую действительность, оценивает свои и чужие поступки и действия. Ценности обогащают мотивацию трудовой деятельности, так как в процессе труда человек обуславливает свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой в обществе и трудовом коллективе системе ценностей. Ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей. Трудовое поведение работника обусловливаются не только системой ценностей общества и трудового коллектива, но и социальными номами, то есть стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Социальные нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают.

69. Структура мотивов трудового поведения

Слово «мотив» происходит от латинского motivatio, что означает «движение». Мотив – это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив – это обоснование необходимости конкретного действия, мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения. Мотив – это явление субъективное, внутреннее.

Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции:

1) ориентирующая, направляющая поведение работника при выборе альтернативных вариантов трудового поведения;

2) смыслообразующая, то есть формирующая субъективную значимость того или иного трудового поведения работника;

3) опосредующая, показывающая степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил;

4) мобилизующая, проявляющаяся в том, что для реализации значимых для работника целей, видов деятельности, он мобилизует собственные силы и возможности;

5) оправдательная, отражающая отношение работника к определенной социальной и нравственной норме поведения, эталону трудового поведения.

Мотивы многообразны, они подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:

1) мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;

2) мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования);

3) мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;

4) мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;

5) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);

6) мотив справедливости (в распределении, в продвижении);

7) мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.

Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядро характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей мотив.

Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работника различными элементами трудовой ситуации.

Н.М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Способом сформировать мотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной рудовой деятельности работников.

70. Понятие «отношение к труду»

Результаты трудовой деятельности человека зависят не только от уровня развития его профессиональных качеств, физических возможностей человека и степени обеспеченности рабочего места средствами производства, но и от того, как человек относится к своему труду.