Влияние жизненных кризисов на эффективность профессиональной деятельности руководителя

По результатам бесед  с руководителями, пережившими сложные коллизии в связи с противоречивыми ролевыми ожиданиями, особо выделяется внутриличностный конфликт. Он связан с фрустрацией у руководителя мотивации самоактуализации. Его иначе можно было бы назвать конфликтом невостребованности профессионала.

В некоторых обстоятельствах  организация, преследуя свои цели, может побуждать профессионалов пренебречь сложившимися у него профессиональными критериями. Руководитель, как субъект технологической подсистемы организации, являясь носителем определенной профессиональной культуры, может предъявлять определенные требования не только к другим профессионалам, но и к себе.

В тех же случаях, когда  профессионализм оказывается невостребованным, и, более того, воспринимается вышестоящим  руководством как угроза частным, узким групповым целям, руководитель ощущает дисгармонию внутренних и внешних требований, которая препятствует его самоактуализации как профессионала. В подобных ситуациях типичным выходом является разрыв с этой организацией либо стремление перейти под руководство конкретного лица с близкими профессиональными ценностями.

Не менее травматичными оказываются внутриличностные конфликты, связанные с невозможностью руководителями полноценно реализовать основные функции управления, например, планирование. В их основе лежит фрустрация эго-мотивации. Чаще всего это бывает на фоне нерационального делегирования полномочий, когда либо отсутствует возможность самостоятельно принимать решения в рамках своей компетенции, либо вышестоящим уровнем ограничена их полноценная реализация, то есть отсутствует возможность распоряжаться собой, собственными внутренними ресурсами для полноценной профессиональной деятельности в системе значимых целей. В этой ситуации субъект деятельности не ощущает себя хозяином в отношении собственных намерений.

Степень травматичности этой ситуации в полной мере может быть оценена, если мы вспомним, что принятое намерение рассматривается как   «квази-потребность», а это значит, что в рамках описанной ситуации негативные последствия вызываются двумя факторами: фрустрацией квази-потребности и эго-мотивации. Возникает вполне закономерный вопрос: почему ситуацию фрустрации потребностей мы рассматриваем в контексте конфликта?

Подобного рода ситуации, безусловно, могут породить конфликт между переживающим фрустрацию специалистом и субъектом, будь то человек или инстанция, действия которых и порождают невозможность удовлетворения высших потребностей личности. Имеется в виду тип конфликта, который является следствием переживания личностью несовместимости некоторых собственных тенденций, ожиданий и т.д. Подобное отнесение этого типа ситуаций к данному разделу, вместе с тем, представляется вполне адекватным, если в расчет будет принят феномен идентификации конкретного человека с организацией, к которой он принадлежит.

Переживание профессионалом идентификации с организацией сопряжено с его ожиданиями определенных проявлений со стороны организации, в частности, поддержки ею сотрудников, демонстрирующих лояльность, активность, ответственность и профессионализм. Отсутствие организационных и информационных предпосылок для осуществления «вклада» профессионала в дела «его» организации часто воспринимается как отсутствие поддержки устремлений персонала к сотрудничеству, снижает субъективную значимость идентификации или, другими словами, ведет к кризису идентификации.

Таким образом, внутреннее противоречие будет обусловлено осознанием отсутствия возможности удовлетворить собственные ожидания по отношению к организации. Фрустрация же указанных ранее потребностей выступает сигналом этого. Выходом из этого внутреннего конфликта часто бывает кризис идентификации, сопровождающийся снижением субъективной значимости активного, инициативного, ответственного исполнения управленческих функций.

Своеобразной оказывается  ситуация, когда руководитель ощущает собственные несовместимые тенденции, одна из которых может быть связана с высокой субъективной значимостью организационных целей, а другая - со значимостью усвоенных ранее социальных норм.

Например, руководитель, будучи законопослушным гражданином, должен во имя благополучия своей организации или своего подразделения, исходя из интересов своего конкретного подчиненного, нарушить организационную или юридическую норму. Чувство гражданского долга и переживаемая ответственность за дела вверенного подразделения оказываются несовместимыми и вызывают тягостные переживания.

Еще более дискомфортной  является ситуация, когда вышестоящий  уровень управления фактически побуждает  к нарушению юридической нормы, например, ожидая от руководителя выгодной, но далекой от реальности отчетности перед государственными или вышестоящими - инстанциями. Здесь можно говорить о противоречии интериоризованных человеком нравственных норм и ожиданий в рамках формальной подсистемы организации.

Еще один тип внутриличностных коллизий возникает из-за особенностей положения руководителей в организационной структуре и, соответственно, из-за особенностей его идентификации с различными группами.

Руководители могут  иметь различную направленность идентификации: с подчиненными, первичным  коллективом; с управляющей системой организации; с более широкой, чем собственная организация, общностью.

В ситуации столкновения групповых интересов представители конкретных общностей ожидают от коллеги проявлений соответствующей идентификации. Для того же, к кому подобные ожидания бывают адресованы, подчас нелегко ответить на вопрос «С кем я?», поскольку их субъективная значимость может быть равной.

Многие исследователи  внутриличностного конфликта у  управленцев указывали на то, что  он может явиться следствием противоречивых требований, предъявляемых к человеку в рамках какой-либо одной из подсистем организации (например, противоречивые требования, исходящие от вышестоящего уровня управления).

Не менее часто встречаются ситуации, когда в противоречие приходят профессиональные и более широкие жизненные ценности работника, что также становится предпосылкой внутриличностного конфликта. Например, женщине приходится для себя делать выбор: карьера или семья.

Таким образом, мы видим, что сюжеты конфликта управленца могут быть весьма разнообразными, что обусловлено сложностью и многообразием организационных факторов, в структуре которых профессионал осуществляет свою деятельность.

Преодоление внутриличностных конфликтов профессионального  самоопределения возможно путем:

1. развитие психологической компетентности
2. разработка альтернативных сценариев профессиональной жизни
3. повышения профессиональной активности
4. создания оптимистической профессиональной перспективы усиления «авторства» своей профессиональной жизни
5. определения новых смыслов профессиональной деятельности
6. постоянного повышения своей квалификации
7. снижения уровня притязаний
8. самосохранения профессиональной целостности личности, предвидения возможных трудностей и потерь, вынужденного увольнения или смены профессии
9. предупреждения возможных деформаций, кризисов и др.

Таким образом, можно выделить ряд  типичных психологических проблем, порождающих внутриличностные конфликты  профессионального самоопределения:

1. рассогласование идеального и реального образа профессии и самооценки: « Я - реального», «Я - возможного» и «Я -деформированного»
2. несоответствие профессиональной квалификации уровню притязаний в области карьеры, материального и морального поощрения
3. неправильный, вынужденный выбор профессии, места работы и должности
4. противоречия между осознаваемыми составляющими профессионального сознания.

 

                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

           Общим признаком всех деструктивных стратегий преодоления кризисов является фактическое нежелание человека и неспособность работать со своей проблемой. Человек боится последствий и поэтому ждет, что все как-нибудь устроится само собой. Однако постепенно у человека накапливается негативный опыт нерешения своих проблем, и это приводит к еще более глубокому, затяжному и тяжелому личностному кризису, который может иметь деструктивные последствия для личности.

Конструктивное же преодоление  личностных конфликтов и кризисов предполагает принятие реальности, анализ сложившейся  ситуации, способность различать  главное и второстепенное, выделять составные части, возникшие в проблеме, и решать ее поэтапно. В этом случае жизненный кризис является поворотным пунктом жизненного пути личности, который приводит к новым высотам развития человеческой личности.

Итак, жизненный кризис представляет собой жизнь личности в ее высшей, актуальной форме, осознание глубокого противоречия внутри себя и выход из этого противоречия, который требует концентрации всех физических, психических, интеллектуальных и духовных сил человека. И такой выход приводит к новому витку в развитии человека.

Каждая фаза развития бизнеса имеет некие критические  точки, при достижении которых система управления компании должна войти в новое качество за счет достижения определенного объема и опыта. Таким образом, мы можем смело сказать, что успех каждого руководителя зависит не только от материально-экономических величин, но и от его способности преодолевать жизненные кризисы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М., 1980.

 

2. Автономова Н.С. Рассудок. Разум. Рациональность, М., 1988.

 

3. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.

 

4. Айзенк Г.Ю. Интеллект: новый взгляд // Вопросы психологии. 1995. № 1.

 

5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М., 1980. Т.1-2.

 

6. Анастази А. Психологическое тестирование. М., 1984. Т. 1-2.

 

7. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1998.

 

8. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. М., 1978.

 

9. Анохин П.К. Избранные труды. М., 1979.

 

10. Анцыферова Л.И. Материалистическая диалектика и психологическая наука // Категории материалистической диалектики в психологии. М., 1988.

 

11. Аристотель. Сочинения: В 4 т. М., 1976.

 

12. Артемьева Т.И. Категория возможности и действительности в психологии личности // Категории материалистической диалектики в психологии. М., 1988.

 

13. Арутюнов В.Х. О категориях возможности и действительности и их значении для современного естествознания. Киев, 1967.

 

14. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М., 1984.

 

15. Асмолов А.Г. Проблема установки в необихевиоризме: прошлое и настоящее // Вероятностное прогнозирование в деятельности. М., 1977.

 

16. Асмолов А.Г., Ковальчук М.А. О соотношении понятия установка в общей и социальной психологии // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977.

 

17. Асмус В.Ф. Проблема интуиции в философии и математике. М., 1965.

 

18. Бакрадзе К.С.Избранные философские труды: В 4 т. Тбилиси, 1975.

 

19. Басов М.Я. Избранные психологические произведения. М., 1975.

 

20. Бассин Ф.В. Проблема «бессознательного». М., 1968.

 

21. Бахтин М.М. Эстетика словесного творчества. М., 1979.