Влияние психологического климата в коллективе на продуктивность

Для характеристики климата организации выделяют следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.

Предлагаемые в исследованиях  определения организационного климата  отличаются лишь разной расстановкой приоритетов и включением некоторых  дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности, Родей, Шнейдер и Барлетт – типу лидерства, Горма и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т.д.

Главным недостатком этих определений  климата можно назвать слишком  общий характер факторов, которые  выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Обобщенное определение социально-психологического климата дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри нее"⁸.

Многие американские психологи  почувствовали односторонность  субъективистской трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и социально-психологического климата. Климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами. Таким образом, организационный климат – это комплекс объективных свойств организации, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации.

Выделяют 3 потребности, наиболее важные, для анализа поведения индивида в организации⁹:

- потребность в успехе, выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами;

- потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других индивидов;

- потребность в афилиации, то есть желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения.

В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации, различаются ее климаты, которые в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили такие критерии измерения организационного климата:

- структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида

- степень ответственности индивида

- теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации

- система поощрений и наказаний

- уровень конфликтности и др¹⁰.

Поскольку большинство из избранных  критериев могли варьироваться  в зависимости от стиля руководства, принятого в организации, постольку  они стали у Литвина и Стрингера  главными факторами, определяющими  ее климат.

Стремление найти критерии оценки климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что многие исследователи стали изучать с структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание организационного климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице также способствовало и то, что для исследования структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных методах оценки.

В методологическом плане можно  выделить два подхода к оценке характеристик структуры и климата  организации. Один из них опирается  на объективные критерии, другой - на субъективные. В последнее время  проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хоты и было доказано, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

Главным элементом, характеризующим  социально-психологический климат, является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего  в отношениях людей друг к другу  и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах социально-психологического климата коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения с одной стороны, и культуре организации труда – с другой.

Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов  макросреды можно вычленить следующие  основные факторы социально-психологического климата первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:

- система социальных отношений общественно-экономической формации в целом;

- социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции;

- культура труда и управления в данной социальной организации;

- культура межличностных человеческих отношений и общения.

Кроме того, необходимо учитывать  и взаимовлияние всех названных  факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие  на социально-психологический климат первичного коллектива.

1.3. Сплоченность группы и эффективность ее работы.

Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой  и насколько их привлекает перспектива  продолжать работать вместе. Силы сплочения группы имеют две образующих¹¹: во-первых, степень привлекательности собственной группы, во-вторых, сила притяжения других доступных групп. Группу можно определить как совокупность индивидов, связанных так, что каждый расценивает преимущества от объединения как большее, чем можно получить во вне. Из этого необходимо заключить, что любая группа изначально сплочена.

Необходимым компонентом сплоченности является согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности - способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем.

Сплоченность коллектива определяется Л. Фаткиным¹² как идейное, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики, как организационное единство.

В.А.Богданов и В.Е.Семенов рассматривают  сплоченность, как существенный и  характерологический признак первичного коллектива, при этом экспериментальные способы обнаружения феномена сплоченности связывают с анализом системы коммуникаций и взаимодействий в коллективе¹³.

В. В. Шпалинский¹⁴ считает, что при использовании традиционных методических процедур представления о сплоченности как коммуникативном объединении людей более или менее адекватно отражает реальный феномен диффузных групп, но оказывается совершенно непродуктивным, когда они превращаются в методологическую основу исследования коллектива, объединенного в первую очередь целями, задачами и принципами совместной общественно-полезной деятельности. Авторам ставится задача поиска более информативных параметров групповой сплоченности, которые включали бы в себя не только эмоционально-психологические, но прежде всего содержательные социально-психологические характеристики.

В качестве характеристик сплоченности А. В. Петровский, исходя из концепции деятельностного опосредования групповой активности, предложил выделить ценностно-ориентационное единство, коллективистскую идентификацию и самоопределение¹⁵.

Исследование феномена групповой активности позволило Р. С. Немову выделить в качестве одной из основных характеристик группы ее сплоченность¹⁶. При этом сплоченность коллектива определяется как сходство представления участников об ожиданиях и нормах, о требованиях и моральном долге. Отличается, что чем выше единство мнений членов коллектива по тем или иным вопросам, от которых на практике зависит проявление сверхнормативной активности, тем большей активности следует ожидать от членов данного коллектива. Под сверхнормативной активностью Р. С. Немов понимает высший критерий эффективности общественно полезной деятельности коллектива. Сверхнормативная активность выражается в соответствии поведения и результатов деятельности коллектива.

Теория деятельностного опосредования  межличностных отношений в коллективе, предложенная А. В. Петровским, и вытекающий из нее стратометрический принцип иерархизации подсистем межличностных отношений в коллективе позволили по новому подойти к характеристике сущности социально-психологических явления в коллективе и их экспериментальному изучению. Взаимоотношения в коллективе, согласно этой теории, образуют три качественно своеобразных уровня или страты.

Первую, основную страту коллектива составляют отношения к содержанию совместной деятельности, прежде всего отношения мотивационного плана. Они образуют ядро социальной психологии коллектива, складываются в процессе совместной деятельности и выступают в качестве предпосылки для формирования отношений 2-х других страт, второй и третьей.

Вторая психологическая страта коллектива включает межличностные связи, опосредованные содержанием деятельности. Среди них выделены и изучены коллективистическое самоопределение, сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, действенная групповая эмоциональная идентификация, референтность и ряд других феноменов. В отличие от первого, предметно-мотивационного слоя, они составляют собственно межличностные связи, причем связи особого рода. Их специфика состоит в генетической и функциональной опосредованности содержанием групповой деятельности.

Межличностные связи второго слоя возникают и развиваются как  и отношения первого слоя, на базе совместной деятельности и вне ее сформироваться не смогут.

В развитом коллективе отношения второго  слоя доминируют над межличностными связями третьего, поверхностного слоя. Непосредственные межличностные связи составляют третий слой интрагрупповой активности. Они складываются вне и независимо от совместной деятельности участников коллектива на основе известных механизмов межличностного восприятия: "эффекта мола", "имилицитной теории личности" и т.п. Образующие поверхностный, неспецифический слой коллектива, эти отношения позволяют видеть в нем признаки происхождения от случайной, диффузной группы. Отношения этого слоя в отличие от феноменов второго слоя могут быть экспериментально выявлены практически в любой группе¹⁷.

Принято считать, что чем более  сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе, допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы.

Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке  таких норм поведения, которые в  максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Выводы к главе 1

В теоретической части курсовой работы было установлено, что эффективность работы группы в значительной степени зависит от ее структуры, от возможностей ее членов и от того, как организован групповой процесс.

Наиболее важными факторами, определяющими продуктивность работы группы, являются социально-психологический климат, важнейшие факторы которого - культура человеческих отношений с одной стороны, и культура организации труда – с другой.

Зависимость между сплоченностью  группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

2. Исследование влияния социально-психологического климата на продуктивность деятельности работников ООО «Реал-гипермаркета»

2.1. Организация и методы исследования

Целью экспериментального исследования является выявление зависимости  продуктивной деятельности продавцов  ООО «Реал-гипермаркета» от социально-психологического климата рабочей группы и ее сплоченности.

В качестве исследуемых рабочих  групп были выбраны две смены  продавцов, в каждую их которых входили  работники трех отделов: мясо, напитки и парфюмерия. В дальнейшем обозначим эти группы как группа А и группа Б. Обе группы состоят из женщин в возрасте от 23 до 38 лет, каждая из них включает 15 продавцов со стажем от 1 до 7 лет.

Критерием выбора именно этих групп  было значительное различие в показателях  продуктивности их работы. На основании  изучения бухгалтерской документации было установлено, что средняя дневная выручка группы А составила 2346 тыс руб, а группы Б – всего 1648 тыс. рублей. При этом в результате собеседования с руководством гипермаркета было выяснено, что группа Б также отличается низкой дисциплиной труда, в частности количество опозданий за последний месяц составило 36, в то время как в группе А – всего 9. Кроме того, в группе Б наблюдается большое количество конфликтов как между продавцами, так и с руководством.