Влияние на трудовую мотивацию через проектирование рабочих мест

16

Содержание

Введение…...............................................................................................................3

1.Состояние и проблемы мотивации персонала предприятий в современных условиях…………………………………………………………………………...4

2.Теоретические основы и сущность организации рабочих мест на  предприятии ............................................................................................................8

3.Основные задачи при планировке рабочих мест…………………………….13

Заключение….........................................................................................................15

Список используемой литературы…...................................................................16

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд работников, зависит успех любой компании.   

Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате.

Актуальность работы обусловлена развитием рыночных отношений, а так же необходимостью совершенствования механизмов управления, в том числе и механизмов мотивации.

  Целью контрольной работы является анализ влияния на трудовую мотивацию через проектирование рабочих мест. Важную роль в анализе рабочего места играют проектирование рабочего места, а также связанные с проектированием рабочего места задачи по улучшению качества производственной среды и трудовой жизни.

Рабочее место является первичным звеном производственного процесса в создании материальных ценностей. Систему организации рабочего места с полным правом считают показателем организованности всего предприятия, так как она характеризует качество и слаженность работы всех служб предприятия.

1. Состояние и проблемы мотивации персонала предприятий в современных условиях

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, всё же значение мотивации очень велико.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - её неразрывная связь с потребностями человека.

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному.         Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь         - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чём-либо [3, c. 74].

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определённой цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определённой настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанных с низкой мотивацией персонала являются:

   - высокая текучесть кадров;

   - высокая конфликтность;

   - низкий уровень исполнительской дисциплины;

   - нерациональность мотивов поведения исполнителей;

   - слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

   - халатное отношение к труду;

   - отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

   - проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности организации;

   - низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

   - низкий уровень межличностных коммуникаций;

   - сбои в производственном процессе;

   - проблемы при создании согласованной команды;

   - слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

   - противоречия в отношениях между работодателем и работником;

   - низкая эффективность методов нормативного описания труда;

   - неудовлетворённость работой сотрудников;

   - низкий профессиональный уровень персонала;

   - безынициативность сотрудников;

   - деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

   - неудовлетворительный морально психологический климат;

   - недостаточное оснащение рабочих мест;

   - организационная неразбериха;

   - недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

   - неразвитость соцкультбыта предприятия;

   - нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

   - неналаженность системы стимулирования труда;

   - несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

   - низкий моральный дух в коллективе и многое другое [1, c. 25].

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Укрупнённо все методы стимулирования можно разделить на следующие четыре вида:

а) Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех её разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

б) Управление по целям. Эта система широко используется и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определённых количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

в) Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

г) Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные её результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

              2. Теоретические основы и сущность организации рабочих мест на предприятии             

Рабочее место — зона приложения труда людей, оснащённая необходимыми материальными средствами, техникой и определённым образом организованная. Проект организации рабочего места включает следующие основные разделы:

-  содержание труда (что и с помощью чего делается);

-  технологические, информационные и иные связи;

-  эскиз размещения оборудования;

-  обеспечение необходимыми ресурсами;

-  хозяйственное и техническое обслуживание;

-  квалификационные и образовательные требования к работнику.

              К проектированию рабочих мест на практике предъявляются определённые требования, которые частично могут быть выражены в количественных показателях — нормах и нормативах, а частично поддаются лишь качественному описанию.

Ряд требований, прежде всего в области санитарии, техники безопасности, правил эксплуатации оборудования и т. п., являются обязательными, и за их нарушение руководитель может понести ответственность, вплоть до уголовной. Другие требования относятся пока к желательным (эстетичность, эргономичность и проч.), но их соблюдение или несоблюдение непосредственно отражается на производительности труда, а поэтому для предприятия имеет жизненно важное значение [5, с. 64-65].

              Для оценки технического уровня рабочих мест в практике научной организации труда (НОТ) применяют следующие показатели:

1. По рабочим местам с оборудованием: производительность применяемого оборудования; соответствие оборудования требованиям, применяемым к качеству продукции; использование технологических особенностей оборудования; прогрессивность применяемого технологического процесса; технологическая оснащённость рабочего места.

2. По рабочим местам без оборудования: оправданность использования ручного труда; обеспеченность исполнителя инструментом (комплектность, техническое состояние, наличие необходимого резерва).

3. Организационный уровень рабочего места: рациональность планировки; организационная оснащённость; количество и трудоёмкость постоянно закрепляемых работ, сменность и др.

4. Условия труда и техника безопасности: соответствие санитарно-гигиенических условий нормативным требованиям; применение тяжелого физического труда; наличие монотонного труда; обеспечение безопасности труда; обеспечение спецодеждой и обувью в соответствии с установленными стандартами.

              Каждое рабочее место оценивается следующим образом:

- рабочее место полностью соответствует нормативному уровню;

- рабочее место не соответствует уровню, но может быть доведено до нормативного уровня;

- рабочее место не соответствует и не может быть доведено до нормативного уровня.

              Организация и устройство рабочих мест должны соответствовать требованиям к индивидуальным формам труда [2, с. 84].

Классификация основных рабочих мест приведена в табл. 1.