Власть и личное влияние, баланс власти

 

 

1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей.
2. Внушительная внешность. Харизматический лидер необязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится.
3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других.
4. Хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению.
5. Восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие.
6. Достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Люди чаще испытывают влияние  тех, кто обладает восхищающими их чертами  характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы  повлиять на людей и побудить их купить продукты или воспользоваться  услугой. Руководитель, слывущий харизматической  личностью, также может иметь  и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения  для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и  манерам руководителя. Джон П. Коттер отмечает: «Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю». Надлер, Хэкман и Лоулер считают, что «уважаемому и обожаемому линейному руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником. 

 

 

4)  Законная власть. Влияние через традиции.

Если оглянуться, традиция окажется самым распространенным. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить  потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод  станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность  поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние через традиции возможно лишь тогда, когда нормы  культуры, внешние по отношению к  организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

В течение тысячелетий  культурные традиции Запада укрепило власть начальства. Почти всех нас  заставляли подчиняться людям, занимающим определенные должности. Например, мало у кого хватало смелости спорить  с отдающим какой-то приказ офицером милиции. Хотя сегодня многие молодые  рабочие, кажется, меньше расположены  признавать авторитеты, другие все  еще выполняют то, что правильно  или неправильно велит им их начальство, только потому, что «он ведь начальник, не так ли?». Возможно, и вам приходилось  делать нечто не очень для вас  приятное только потому, что так  велели ваши родители, традиционный авторитет  которых вы впитали с молоком  матери.

Интересное, тонкое воздействие  традиции на некоторых людей заключается  в том, что она может исключить  или значительно упростить принятие решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы «что такое  хорошо и что такое плохо» определены предельно точно. Исполнитель может  переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того, чтобы защищать свою позицию в вопросе, почему что-то нужно сделать именно так, а не иначе, человек может отделаться таким ответом, как – «по традиции».

Традиция – привлекательный  инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она  обладает огромным преимуществом –  безличностью. Исполнитель реагирует  не на человека, а на должность. Это  обстоятельство повышает стабильность, т.к. организация не зависит от жизни  или способностей какой-то одной  личности. Предоставление самых больших  вознаграждений в первую очередь  тем, кто лучше всего подчиняется  системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность  организации использовать традиции с целью добиться покорности своих  членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния  с помощью традиции.

5) Власть эксперта. Влияние через разумную веру.

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием  в отношении данного проекта  или проблем. Исполнитель принимает  на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается  разумным потому, что решение исполнителя  подчиниться является сознательным и логичным.

Убедительным примером влияния  через разумную веру являются отношения, которые складываются у большинства  людей со своим лечащим врачом. Доктора время от времени используют такой инструмент, как страх, но они  не могут принудить пациента принять  лечение. Мы следуем указаниям нашего врача потому, что верим, что врачи  обладают знаниями и способностью излечивать и предотвращать болезни. Поскольку  у нас самих нет медицинских  знаний, мы не знаем наверняка, способен ли наш врач удовлетворить эту  нашу потребность. Следовательно, мы принимаем  его или ее влияние, т.к. верим  в компетенцию медика.

Разумная вера гораздо  менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические лидеры. Она и  действует медленнее. Если специалист неправ, тогда руководитель больше не будет следовать его совету – следовательно, его или ее влияние  уменьшится. Специалисты иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. Однако, это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния.

 

 

1.3Баланс власти.

Власть всегда неодностороняя, каждая из сторон может влиять на другую. Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного мнения о власти.

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования  организации и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

В некоторых ситуациях  подчиненные имеют власть над  руководителем, так как последний  зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов от влияния, которым пользуется тот  или иной подчиненный у своих коллег от способности отдельных подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом. Таким образом, можно выделить фактор, способствующий появлению власти у подчиненных, это контроль над доступом к информации, специальным знаниям и определенному инструментарию. Исследователи показали, что этот вид власти реален в тех организациях, где руководство зависит от подчиненных из-за необходимости гарантированного выполнения заданий, требующих их высокого профессионализма или большого объема рутинной работы. Примером может служить персонал, обслуживающий руководителя высшего ранга, секретари, референты, главные и ведущие специалисты.

Подобные отношения зависимости  могут возникать между руководителями и влиятельными клиентами, банками, различными государственными организациями и т. п. В случае давления со стороны руководителя лица, обладающие реальной властью как внутри организации, так и вне, могут продемонстрировать ее, что неизбежно приведет к конфликту. Поэтому баланс власти должен поддерживаться на уровне, достаточном для достижения целей организации. Существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями к управлению. Иногда это порождает некомпетентных, бесталанных и грубых руководителей, работать с которыми очень сложно и неинтересно.

Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в  соответствующей области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной и бесперебойной  работы организации. Многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются  на технические знания и навыки вместо управленческих, и, не умея организовать работу подчиненных, выполняют сами большой объем непрямых обязанностей.

Это создает неразбериху  в деятельности, перегруженность  одних и недостаточную загруженность  других работников и ведет в конечном итоге к отсутствию четкого механизма  реализации власти. Такие руководители избирают стиль автократического руководства  в крайней степени проявления всех присущих ему качеств. В конечном счете, наблюдается стремление к  захвату неограниченной власти. При  данном типе руководства понятие  власть достигает своего абсолютного  значения, и последствия ее могут распространяться на решения не только в сфере профессиональной деятельности, но и вне ее. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав, а следовательно, изменение выбранного руководителем курса действий уже невозможно. Состояние зависимости подчиненных от своего руководителя может быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением к достижению определенных индивидуальных целей, т. е. необходимого для них результата деятельности на данный момент материальный достаток, продвижение по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и т.п.

Руководитель может увеличить  свою власть, дав другим возможность  увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых  для их работы. Эти ресурсы могут  означать доступ к данным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям  и т.д.

Дейвид Мак Клеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также отмечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчиненных манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Взаимосвязь понятий “власть”, “влияние”, “руководство”

Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива или  личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния  на их потребности. Это способность  влиять на поведение группы людей  или отдельных индивидуумов, позволяющая  побудить их работать для достижения общих целей.

Согласно положению социальной психологии, руководство - это совокупность процессов взаимодействия между  начальником и подчиненными, методов  морально-психологического воздействия  на коллектив. Это повседневное влияние  на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.

Влияние - это любое поведение  одного индивида, которое вносит изменения  в поведение, отношения, ощущения и  т.п. другого индивида. Руководители должны оказывать влияние таким  способом, который легко предсказать  и который ведет не просто к  принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для  достижения целей организации. [3-с.316]

В руководстве тесно связаны  концепция власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков  распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность  и власть.

Власть - это возможность  влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит  от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее.

Руководителю необходимо развивать власть потому, что, во-первых, руководители всегда зависят от некоторых  людей, которые им не подчинены, а  во-вторых, потому, что практически  никто в современных организациях не примет и не будет полностью  подчиняться непрерывному потоку его  приказов только потому, что он - начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Зависимость от факторов и  людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий  персонал. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность  его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения  и достижения целей через других людей.

Таким образом, власть стоит  за каждой организацией и подпирает  ее структуру. Без власти нет организации  и нет порядка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

\

2.1 Баланс власти  в управлении: влияние руководителя  на подчиненных, влияние подчиненных  на руководителя

Эффективный руководитель, имея большую потребность во власти не должен проявлять ее в приказной, ожидающей подчинения манере. Ему  необходимо поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения  достижения целей, но не вызывающей у  подчиненных чувства обездоленности, способной выразится в непокорности.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывается влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или  иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого  лица.