Удовлетворенность трудом

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность – это скрытый вариант конформизма. С другой — выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Проявлением фактора социальной оценки и самооценки может быть ситуация, когда работник или трудовая группа более положительно оценивает то, что от них зависит, и менее - то, что не зависит (критиковать зависимое от себя — это значит критиковать себя). Люди чаще распространяют на содержание собственного труда, а оценку "неудовлетворен" — на его условия.

10. Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);

б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные — положительно).

Фактор соотношения  ожиданий и реальности был, в частности, замечен в социологических исследованиях  зависимости отношения к труду  и текучести кадров от особенностей профессиональных ориентации.

11. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

Оправдана часто применяющаяся  система, при которой администрация  всячески демонстрирует персоналу  свое знание его проблем, сочувствует  ему, выражает и доказывает готовность решать их в меру возможностей. Это  способствует удовлетворенности трудом.

12. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие  с их помощью регулировать удовлетворенность  трудом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                            3. Структура удовлетворенности трудом.

 

·  физическая среда - уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;

 

·  эстетическая среда - световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное "решение" помещений;

 

·  инфраструктура так называемого "соцкультбыта" - наличие мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;

 

·  нормированность или ненормированность рабочего времени;

 

·  режим, график работы;

 

·  отдаленность работы от места  жительства;

 

·  первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);

 

·  вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или  физическая содержательность; наличие  интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);

 

·  степень привязанности к  рабочему месту, возможность перемещений  в пространстве помещения и за его пределами;

 

·  необходимость отрыва от места  жительства и семьи;

 

·  достаточность и соответствие квалификации;

 

·  уровень организации труда;

 

удовлетворенность труд торговый работник

 

·  смысл выполняемых задач  и функций (нормальная или бессмысленная  работа);

 

·  социальный климат в коллективе;

 

·  отношения с руководством, стиль руководства;

 

·  перспектива должностного и  квалификационного роста;

 

·  собственные результаты, показатели качества работы;

 

·  заработная плата;

 

·  коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;

 

·  возможность устанавливать  связи и знакомства благодаря  работе.

 

        В различных видах труда существуют и выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности ими.

        В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними:

 

а) общая удовлетворенность - возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

 

б) один из положительных или отрицательных  факторов оказывается настолько  значительным, что определяет общую  удовлетворенность;

 

в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность  оказывается неопределенной (при  этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).

 

Существуют и некоторые специфические  противоречия соотношения между  общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах  работников, которые:

 

1.  Затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;

 

2.  Выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать какие-то ее частности;

 

3.  Говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную;

 

4.  Дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов.

 

 

                                    

 

 

 

 

 

                                            4.     Заключение.

 

Мотивы трудовой деятельности и, как следствие, удовлетворительности трудом, порождаются всей совокупностью  взаимоотношений в коллективе, где  трудится человек, в том числе отношение с руководителем. Такой уровень мотивов не отменяет других, а как бы надстраивается над ними. Однако следует учитывать и особенности социально обусловленной структуры личности работника – содержание и интенсивность потребностей и запросов, характер жизненных идеалов и устремлений.

Совокупное  воздействие всех факторов и мотивов  активности человека свидетельствуют, что результативность труда и  удовлетворение работой зависит  не только от уровня его технической  оснащенности, профессиональных навыков  работника – его умений и знаний и достойного из материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету  показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы  в трудовых коллективах и т.п. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   

 

                                       5.    Список литературы.

 

1. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. Автор: Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громова, Год издания: 2007 год.
2. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. Автор: Ольга Громова, 2011год.
3. Введение в организационное поведение и организационное моделирование Автор : Кочеткова А.И., 2004 год.
4. Психология управления. Автор: Малышев К.Б., 2007 год.