Типы конфликтов в организации

2) Взаимозависимость заданий.  Она существует везде, где один  человек или группа зависят  при выполнении задачи от другого  человека или группы.

3) Различия в целях.  Конфликтные ситуации возникают,  когда предприятие разбивается  на подразделения, которые становятся  все более специализированными. Они нередко сами формулируют свои цели, могут уделять достижению их больше внимания, чем достижению целей всей организации.

4) Различия в оценке  ситуации и мнениях. Представление  о какой-то ситуации зависит  от желания достигнуть определенной  цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

5) Различия в представлениях, ценностях, уровне образования,  манере поведения и жизненном  опыте.

6) Неудовлетворительная  коммуникационная связь. Работники,  не обладающих информацией, не  могут понять ситуацию или  точку зрения других, что является  причиной конфликта.

7) Отсутствие, неконкретность  или дублирование должностных  инструкций сотрудников, а также  положений о подразделениях.

8) Низкое качество продуктов  труда - документов, управленческих  решений или продукции.

9) Отсутствие у вновь  пришедшего на должность руководителя  человека способностей и навыков  руководящей деятельности, работы  с людьми.

10) Плохие организация  и условия труда и т.д.

Однако объективные причины только тогда являются причинами конфликта, когда делают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, задевают личные и /или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления  препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, имеющихся факторов защиты своих интересов, власти и целого ряда других факторов.

1.3 Типы конфликтов

Существует четыре основных типа конфликтов.

Первый тип – внутри личностный конфликт. Он может принимать разные формы.

Одна из наиболее распространенных его форм - это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат  его работы. Например, заведующий секцией  магазина требует, чтобы продавец все  время находился в отделе, предоставлял покупателям информацию и оказывал услуги. Позже, он высказывает недовольство тем, что продавец тратит много времени на обслуживание покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Другая ситуация: непосредственный начальник- заведующий отделом дал указание товароведу ускорить проверку качества обуви, а руководитель по качеству настаивает на улучшении проверки качества обуви путем замедления технологического процесса. Оба примера свидетельствуют о том, что исполнителям давались противоречивые задания и от них требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возник в результате противоречивых требований, предъявляемых к подчиненному, во втором - из-за нарушения принципа единоначалия.

В ряде случаев внутри личностный конфликт, происходящий внутри индивида, по природе является конфликтом его целей или взглядов. Конфликтом целей он становится в том случае, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, ценностей и поведения в целом.

Второй тип - межличностный конфликт (наиболее распространенный). Руководителям часто приходится отстаивать интересы коллектива (распределение ресурсов, время использования оборудования и т.д.). Причем каждый считает, что должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему. Также может быть столкновение двух специалистов за осуществление своих проектов. Возможен и конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию, а также между отдельными личностями с различными чертами характера, взглядами, ценностями.

Третий тип - конфликт между личностью и группой. Например, неформальная группа устанавливает нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым в эту группу. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, в этом случае может возникнуть конфликт.

Конфликт может возникнуть и на почве должностных обязанностей. Руководитель бывает вынужден принимать  дисциплинарные меры, которые могут  оказаться непопулярными у подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю.

Четвертый тип - межгрупповой конфликт, т.е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзом и администрацией. Функциональные группы нередко конфликтуют друг с другом из-за различия целей. Например, в отделе сбыта, ориентированном на покупателя, всегда должны быть большие товарные запасы для выполнения заказов, что, в свою очередь, ведет к увеличению затрат и, как следствие, противоречит интересам финансового и других отделов.

Также конфликты можно  подразделить на общие, охватывающие всю  организацию, и парциальные, касающиеся ее отдельной части. Зарождающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные и немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению.

С точки же зрения организационных  уровней, к которым принадлежат  стороны, конфликты можно разделить  на горизонтальные и вертикальные. К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации; ко второму - между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство - до 70-80%.

Переплетение внутриорганизационных  отношений на практике приводит к  тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе различные  элементы.

По сфере возникновения  и развития конфликты можно разделить  на деловые, связанные с выполнением  человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его  неофициальные отношения.

По распределению между  сторонами потерь и выигрышей  конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае, они делятся примерно поровну; во втором - одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Если участники прячут его от посторонних глаз или конфликт еще «не созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им или его  разрешения, он является скрытым, латентным; в противном случае конфликт считается  открытым. Поскольку последний находится  под контролем руководства, он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

Заключение.

На основе вышеизложенного  можно дать такое определение  конфликта. Конфликт - это особый вид  взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором, действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

Подводя итоги вышесказанному, конфликт имеет как положительные, так и отрицательные стороны, но в любом случае необходимо научиться  управлять конфликтом. Правильно  используя и моделируя конфликтную  ситуацию, можно повысить результативность организации, выявить напряженные  участки и предотвратить возможные  риски и опасности.

Благодаря существующим установкам на конфликт, как на отрицательное  явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что  нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания  коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и знать  друг о друге чуть больше. Члены  коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чуткими к проблемам других людей.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

В разрешении конфликтных  ситуаций менеджерам рекомендуется  идти по пути организованного внесения изменений в ценностные ориентации организации (нормы поведения), разрабатывать  механизмы учета различных интересов, вводить процедуры для выработки  единства во взглядах (вести переговоры с группами, использовать методы убеждения, проводить консультации, идти на уступки) и т.д.

При этом менеджерам не следует  ограничиваться изучением, выслушиванием  мнения лишь одной стороны, участвующей  в конфликте, и на основе этого  делать выводы и принимать решение. Необходимо изучить доводы и аргументы  обеих сторон.

Следует заметить, что важнейшим  условием бесконфликтного взаимодействия является умение встать на позицию  другого человека, взглянуть на возникшую  проблему его глазами. Очевидно, в  этом состоит поразительная психологическая  интуиция гениальных руководителей, организаторов, бизнесменов, политиков и воспитателей, их умение с первого взгляда и  первых слов понять человека и его  желания. Это необходимо учитывать  как менеджерам, так и всем сотрудникам  организации.

Таким образом, конфликтные  ситуации в трудовых коллективах  управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам.

Однако не менее важная задача менеджеров состоит в том, чтобы упреждать возможные и  зарождающиеся конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, разрешать  их, в отдельных случаях поощрять возникновение таких ситуаций и  управлять ими для разрешения проблем.

Если умело управлять  конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Бородкин Ф.М., Коряк  Н.М. Внимание: конфликт - Новосибирск.- Наука.-1989.

2. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие  по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Экономист, 2003.

4. Дорофеев В.Д., Шмелева  А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент.- М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Зайцева О.А., Радугин  А.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. - М.: Центр, 1998.

6. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. - М., 1991.

7. Рогачева М. Конфликты  и оптимальный метод их решения.- Кадровик.-2004. - № 9.

8. Румянцева З.П. Общее  управление организацией. Теория  и практика.- М.: ИНФРА-М, 2007.

9. Семенов А.К., Набоков  В.И. Основы менеджмента-М.: «Дашков  и Кє»,-2008.

10. Чуйкин А.М. Основы менеджмента. - Калинингр. ун-т. - Калиниград, -1996.

11. Кадровик № 7, 2008 г.

12. www. hr. department.ru

13. www.DIS.RU

14. www.PTPU.RU

15. www.TOP-PERSONAL.ru