Стресс на рабочем месте

Например, в Швеции закон 1991 года о «Производственное среду» поощряет работников менять свою рабочую обстановку, приспосабливать ее для себя, а администрации предлагается во всем им помогать. В этих странах профессиональный стресс рассматривается в контексте общей обстановки на фирме и в обществе. Во многих программах на первое место ставится задача уменьшения стресса за счет лучшей организации труда, изменения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений в организациях, создания небольших рабочих групп. Американские компании все чаще сталкиваются с требованиями о выплате компенсаций за «профессиональный» стресс и достаточно часто их выплачивают. Если в 1983 году из всех судебных исков, предъявленных фирмам, 15% касались платы за профессиональный риск, то в 1993 году их количество составляло уже 40%, а удовлетворяются эти иски в два раза чаще, чем иски по поводу ущерба здоровью.

Второй уровень управления стрессом осуществляется на уровне отдельной  личности. Этот способ заключается  в том, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя рекомендации и специальные программы по нейтрализации стрессов.

Такие программы включают медитацию, тренинг, физические упражнения, диету и иногда даже молитву. Они  помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить силы.

Методы управления стрессом.

Стресс от работы проявляет  себя во многих различных формах и  затрагивает всех по-разному. Для  примера, к незначительным источникам напряжения можно отнести неработающее оборудование. Однако главными источниками стресса являются: слишком большое количество работы, неэффективное производство, боязнь увольнения, или напряженные отношения с боссом.

Обычно эти основные источники стресса, приводят людей  к моральному истощению, делая их несчастными и менее производительными в своей работе. Рабочий стресс может затронуть также ваше здоровье и домашнюю жизнь. Низкие уровни напряжения не столь заметны; чуть более высокие уровни могут быть положительными и заставить вас действовать творческими и более изобретательными способами; а высокие же уровни стресса являются вредными, что может привести к хронической болезни.

Вот несколько путей  для снижения стрессовой нагрузки:

Встречайтесь с человеком, который контролирует вашу работу, по крайней мере, один раз в год (лучше каждые 3 или 6 месяцев), поговорите с ним о своей деятельности и работе.

Обсудите следующее:

• Что ожидается от меня в этой должности?
• В каком направлении идет компания, и как я вписываюсь в этот план?
• Как я работаю? Каковы мои силы? Области для улучшения?
• Что мне от вас ожидать, в том случае, если появятся проблемы в моей работе?

К основным методам управления стрессом можно отнести коучинг  руководства, антистрессовые корпоративные  тренинги, организационное поведение.

Коучинг руководства	Наиболее подходящим инструментом управления стрессом для первых лиц компании является коучинг. Коучинг (англ. coaching –  обучение, тренировки) – метод консультирования и тренинга, отличается от классического  тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. Роль коуча-консультанта заключается в том, чтобы помочь руководителю увидеть плюсы и  минусы необходимых управленческих решений, активизировать жизненные  стратегии, которые помогали добиться успеха в прошлом, отбросить или скорректировать стратегии, неэффективные в сложившейся стрессовой ситуации.
Корпоративные тренинги	Это наиболее распространенный способ управления стрессом в рамках отдела или компании. Чтобы провести антистрессовый тренинг, сначала нужно проанализировать ситуацию, выявить основные проблемы и определить результаты, которые предполагается достичь в ходе тренинга. Затем составляется и согласовывается с руководством программа тренинга. Например, если принято  решение провести антистрессовый тренинг среди сотрудников отдела продаж или сотрудников call-центра, в программу включают упражнения, позволяющие противостоять эмоциональному давлению со стороны недовольных собеседников и находить выход из сложных ситуаций, возникающих в ходе общения. Сталкиваясь с «трудными» клиентами, очень сложно избежать, например, чувства гнева, обиды, беспомощности, но научиться управлять ими вполне возможно. Нужно стремиться акцентировать внимание не на негативных эмоциях в процессе разговора, а на тех результатах, которые будут достигнуты после выполнения работы, – заключении выгодной сделки, увеличении прибыли, создании положительного имиджа компании в глазах клиентов, партнеров.
Организационное поведение	Это еще один действенный  способ управления стрессом, позволяющий повысить жизнеспособность организации в неблагоприятных условиях. Основной задачей организационного поведения является предотвращение потерь психологических ресурсов и использование стрессовых ситуаций для развития и обучения сотрудников. Суть этого метода заключается в том, что в состоянии стрессового напряжения человек способен обучаться через наглядный пример. Для сотрудников наглядным  примером может стать поведение  их руководителя. Допустим, проводится совещание, посвященное выводу компании из кризиса. Если генеральный директор буквально на глазах уверенно превращает неопределенную проблему в решаемую задачу, эффективно общается с присутствующими и рационально управляет временем совещания, то он тем самым показывает, демонстрирует, передает сотрудникам формы организационного поведения, которые работают и создают реальный план действий. Итак, организационное  поведение – это поведение-пример, поведение-тип, которое передается от руководителя к подчиненным преимущественно  в ситуациях неопределенности, личностного дискомфорта и перегрузок. Позитивные примеры организационного поведения помогают сотрудникам выйти из изматывающего режима стресса.
Управление неопределенностью	Демонстрируя пример организационного поведения, позволяющего управлять неопределенностью, руководитель должен показать, что он отвечает за свои слова, а его деятельность и деятельность его подчиненных имеет смысл. Что он может организовать работу таким образом, чтобы любую проблему превратить в решаемую задачу. При управлении неопределенностью главное – не перекрывать каналы достоверной информации и давать сотрудникам обратную связь, возможность проконсультироваться по любому рабочему вопросу. К методам управления неопределенностью можно отнести  такие функции кадровой работы, как планирование времени (time-management), планирование карьеры, оценка и развитие кадров.

 

 

 

 

Тайм-менеджмент в контексте управления стрессом включает в себя следующее:

• Расстановка приоритетов в выполнении задач, которые могут быть:
• важными и срочными
• срочными, но не важными
• важными, но не срочными
• не срочными и не важными
• Планирование рабочего времени посредством составления списка дел, которые нужно решить в определенное время: так наиболее мелкие дела планировать на утро, после обеда важные встречи, переговоры, поездки (когда и сотрудник и его клиенты полностью войдут в работу), на вечер – совещания, составление планов на предстоящие дни.
• Делегирование полномочий
• Наука говорить «нет!»
• Организация рабочего пространства (файлы и документы, выделение текста цветами, сохранение бумажных копий и проч.)
• Правильное использование телефона
• Учет времени, «пирог времени»: работа, отдых, друзья, хобби, семья
• Учет «поглотителей времени»
• Критерии определения целей по SMART
• Соблюдение принципа Парето: 20% времени дают 80% результата, а 80% времени – 20% результата.

На каждом этапе карьеры  сотрудник приобретает новое  знание, новый навык, новые полномочия, что соответствует принципам  положительного влияния деятельности на эмоциональный фон человека, когда  он представляется сам себе значимым, необходимым, когда он реализует свои потребности и желания. Планирование карьеры сотрудников со стороны компании и со стороны самого же работника – эффективный способ борьбы с рабочим напряжением, когда обещанное повышение по результатам работы удовлетворяется.

Планирование карьеры  позволяет сотрудникам видеть, какую  должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный  опыт при определенных исходных условиях.

К периодам планирования карьеры следует отнести:

 

 

При планировании карьеры  работника необходимо иметь в  виду, что решаются задачи, которые:

Если, по мнению руководителей  подразделения, кадровой службы, предприятия, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам  предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики.

При выявлении у работника  мотивации на развитие карьеры (т. е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно  определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально  важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

Оценка и развитие кадров также является важным элементом профилактики стресса, так как подобные мероприятия обращают внимание на сотрудника, а соответственно, руководство и сам сотрудник может оценить свой потенциал, свои сильные стороны, стороны, которые можно развивать, настраивая на активные действия по поводу саморазвития. Оценка может производиться разными методами: тестами, интервью, Ассессмент Центром, 360 градусов и прочие методы оценки.

Ассессмент-центр (assessment center, также распространено ассесмент-центр), или центр оценки персонала, – одна из наиболее надежных и точных методик оценки профессионально важных качеств сотрудников. В ходе ассесмент-центра поведение сотрудников оценивается в специально смоделированных ситуациях и упражнениях, в которых ярко проявляются качества и компетенции, необходимые для успешной работы в данной организации.

Метод оценки 360 градусов является методом оценки по компетенциям на основании мнений нескольких респондентов. Компетенциями называются опыт, знания и навыки сотрудника, которые он проявляет в рабочем поведении. Компетенции оценивают поведение в работе.

Развитие потенциала сотрудников обеспечивается посредством  включения сотрудника в новые  проекты, вовлечения в бизнес-планирование или принятие решений, участия в  совещаниях более высокого уровня, вовлечения в наставничество, коучинг, опережающих тренингов, стажировок, вовлечения в мозговые штурмы.

Внедрение в корпоративное  пространство системы оценки и развития кадров на постоянной основе дает работникам больше информации о своем профессиональном потенциале, а также уверенность в том, что на их достижения руководство обратит внимание. Это снижает стрессовое влияние негативных ситуаций на рабочем месте.

Немаловажным фактом является то, что прекрасной профилактикой  стресса является контроль поведения  на работе и вне работы, что выражается в речи и общении (коммуникации), характере взаимодействия с людьми.

 

 

Заключение 

1. Самый первый шаг в любой программе со стрессом – признание того, что он существует. Любая программа решения проблемы должна исходить из того, существует ли стресс и чем он вызван.

2. Стресс возникает, когда работники не знают своих производственных ролей или боятся, что не справятся с работой.

Каждый из указанных  методов направлен на обеспечение  большего соответствия между конкретной ролью и работой или организационной средой. Эту же логику используют в программах обогащения труда, предполагающих уточнение и реорганизацию работ, с тем, чтобы труд стал более содержательным, интересным и заключал в себе возможность внутреннего поощрения. Назначение заданий, заключающих в себе такую возможность, обеспечивает лучшее соответствие между работником и выполняемой им работой.

Также важна корпоративная  культура учебного заведения, которая  диктует соответствующее поведение  и мотивацию индивидов даже при наличии неопределенности и конфликта. Культуру предприятия или учебного заведения формирует и поддерживают ее сотрудники. Если они подвержены стрессу, сверхчувствительности, депрессии и враждебным настроениям, то это найдет отражение в культуре. Если же имеются проницательные лидеры, то они постараются сформировать открытость, обучение и учет потребности работников.

Общий вывод таков: более  здоровые работники – это более  счастливые люди, не знающие что  такое стресс. Они выходят на работу регулярно, работают лучше и дольше остаются в рядах компании.

Забота о психическом  и физическом здоровье персонала  ныне – забота о благополучии компании в будущем, ведь правда жизни такова, что больные и слабые выбывают из конкурентной гонки. С точки зрения управления, наибольший интерес для нас представляют организационные факторы, которые вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и уделение им особого внимания поможет предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить эффективность труда, а также достичь целей организации с минимальными психологическими и физиологическими потерями персонала.