Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Октября 2014 в 04:03, реферат
Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами. Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
Стили разрешения конфликтных ситуаций.
Конфликт означает несогласие
сторон, при котором одна сторона пытается
добиться принятия своих взглядов и помешать
другой стороне сделать то же самое. Конфликт
может иметь место между индивидуумами
и группами и между группами. Потенциальные
причины конфликта - совместно используемые
ресурсы, взаимозависимость заданий,
различия в целях, различия в восприятиях
и ценностях, различия в стиле поведения
и биографиях людей, а также плохая коммуникация.
Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных
конфликтов, если это ситуации не связаны
с минимальными личными потерями или угрозами.
Структурные методы разрешения конфликтов
включают уточнение производственных
ожиданий, механизмы координирования
и интегрирования, постановку более высоких
по уровню заданий и систему вознаграждений.
К потенциальным отрицательным последствиям
конфликта относятся: снижение производительности,
неудовлетворенность, снижение морального
состояния, увеличение текучести кадров,
ухудшение социального взаимодействия,
ухудшение коммуникаций и повышение лояльности
к подгруппам и неформальным организациям.
Однако при эффективном вмешательстве
конфликт может иметь положительные последствия.
Например, более углубленная работа над
поиском решения, разнообразие мнений
при принятии решений и улучшение сотрудничества
в будущем.
Выделяется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет
уход от конфликта. Сглаживание
- такое поведение, как будто нет необходимости
раздражаться. Принуждение
- применение законной власти или давление
с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка
до некоторой степени другой точке зрения,
является эффективной мерой, но может
не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль,
предпочитаемый в ситуациях, которые требуют
разнообразие мнений и данных, характеризуется
открытым признанием разницы во взглядах
и столкновение этих взглядов для того,
чтобы найти решение приемлемое для обеих
сторон.
УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль характеризуется
подразумевает, что человек старается
уйти от конфликта. Один из способов разрешения
конфликта - это не попадать в ситуации,
которые провоцируют возникновение противоречий,
не вступать в обсуждение вопросов, чреватых
разногласиями. Тогда не придется приходить
в возбужденное состояние, пусть даже
и занимаясь решением проблемы.
СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется
поведением. которое диктуется убеждением,
что не стоит сердиться, потому что “мы
все - одна счастливая команда, и не следует
раскачивать лодку”. “Сглаживатель”
старается не выпустить наружу признаки
конфликта и ожесточенности, апеллируя
к потребности в солидарности. К сожалению,
совсем забывают про проблему, лежащую
в основе конфликта. Можно погасить стремление
к конфликту у другого человека повторяя:
“Это не имеет большого значения. Подумай
о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”.
В результате может наступить мир, гармония
и тепло, но проблема останется. Больше
не существует возможности для проявления
эмоций, но они живут внутри и накапливаются.
Становится очевидным общее беспокойство,
растет вероятность того, что в конечном
счете произойдет взрыв.
ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют
попытки заставить принять свою точку
зрения любой ценой. Тот, кто пытается
это сделать, не интересуется мнением
других. Лицо, использующее такой стиль,
обычно ведет себя агрессивно, и для влияния
на других обычно использует власть путем
принуждения. Конфликт можно взять под
контроль, показав, что обладаешь самой
сильной властью, подавляя своего противника,
вырывая у него уступку по праву начальника.
Этот стиль принуждения может быть эффективным
в ситуациях, где руководитель имеет значительную
власть над подчиненными. Недостаток этого
стиля заключается в том. что он подавляет
инициативу подчиненных, создает большую
вероятность того, что будут учтены не
все важные факторы, поскольку представлена
лишь одна точка зрения. Он может вызвать
возмущение, особенно у более молодого
и более образованного персонала.
КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется
принятием точки зрения другой стороны,
но лишь до некоторой степени. Способность
к компромиссу высоко ценится в управленческих
ситуациях, так как это сводит к минимуму
недоброжелательность и часто дает возможность
быстро разрешить конфликт к удовлетворению
обеих сторон. Однако, использование компромисса
на ранней стадии конфликта, возникшему
по важному решению может помешать диагнозу
проблемы и сократить время поиска альтернативы.
Такой компромисс означает согласие только
во избежание ссоры, даже если при этом
происходит отказ от благоразумных действий.
Такой компромисс - это удовлетворенность
тем, что доступно, а не упорный поиск того,
что является логичным в свете имеющихся
фактов и данных.
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание
различия во мнениях и готовность ознакомиться
с иными точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти курс действий, приемлемый
для всех сторон. Тот, кто пользуется таким
стилем не старается добиться своей цели
за счет других, а скорее ищет наилучший
вариант решения конфликтной ситуации.
Расхождение во взглядах рассматривается
как неизбежный результат того. что у умных
людей есть свои представления о том, что
правильно, а что нет. Эмоции можно устранить
лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный
от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение
конфликта возможны, только для этого
требуется зрелость и искусство работы
с людьми... Такая конструктивность в разрешении
конфликта (путем решения проблемы) способствует
созданию атмосферы искренности, столь
необходимой для успеха личности и компании
в целом.
Таким образом, в сложных ситуациях, где
разнообразие подходов и точная информация
являются существенным для принятия здравого
решения, появление конфликтующих мнений
надо даже поощрять и управлять ситуацией,
используя стиль решения проблемы. Другие
стили тоже могут с успехом ограничивать
или предотвращать конфликтные ситуации,
но они не приведут к оптимальному решению
вопроса, потому что не все точки зрения
были изучены одинаково тщательно. Из
исследований известно, что высокоэффективные
компании в конфликтных ситуациях пользовались
стилем решения проблем больше, чем малоэффективные
компании. В этих высокоэффективных организациях
руководители открыто обсуждали свои
расхождения во взглядах, не подчеркивая
разногласий, но и не делая вида, что их
вовсе не существует. Они искали решение
пока, наконец, не находили его. Они также
старались предотвратить или уменьшить
назревание конфликта, концентрируя реальные
полномочия принимать решения в тех подразделениях
и уровнях управленческой иерархии, где
сосредоточены наибольшие значения и
информация о факторах, влияющих на решение.
Хотя исследований в этой области еще
не так много, ряд трудов подтверждает
эффективность данного подхода к управлению
конфликтной ситуацией.