Стиль руководства как фактор эффективности деятельности коллектива

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство  по образованию

Пермский  институт (филиал)

государственного  образовательного учреждения высшего  профессионального образования 

Российский  государственный торгово-экономический  университет

Кафедра управления персоналом и коммерческого права

 

Контрольная работа

по дисциплине «Психология управления» на  тему

«Стиль руководства как фактор эффективности деятельности коллектива»

 

 

Выполнил(а) – студент(ка) 1 курса  заочной формы

обучения учетно-финансового факультета, группы ЭЗ-12

Логинова Екатерина  Владимировна

Руководитель  – Лыкова С. Н.

Оценка 

Дата 

Подпись 

 

 

 

Пермь-2010 г. 

Введение

Каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий -- это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство.

Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей  с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. ТЕЙЛОРА. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

 

 

Стиль руководства как фактор эффективности деятельности коллектива.

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения  руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности  выполняет свои  обязанности  в  свойственном  только  ему  стиле.  Стиль  руководства выражается в том, какими  приемами руководитель  побуждает  коллектив  к инициативному  и  творческому  подходу  к  выполнению  возложенных  на  него обязанностей,  как   контролирует  результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль  руководства может служить  характеристикой  качества деятельности  руководителя, его   способности   обеспечивать   эффективную управленческую  деятельность,  а  так  же  создавать  в  коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных   взаимоотношений   и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия,  типы власти,  используемые  им,  и его забота,  прежде  всего о   человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении  задачи  -  все отражает  стиль руководства данного руководителя.

Авторитарный  стиль управления отличается от других тем, что руководитель опирается исключительно на собственный опыт, не обращает внимания на мнение коллектива, преследует лишь собственные цели. Он часто использует старый принцип "кнута и пряника": то делает взыскания сотрудникам, то поощряет их. Авторитарный руководитель не старается разъяснить те выгоды, какие то или иное действие принесет бизнесу, а также самим сотрудникам в случае блестящего выполнения ими своих обязанностей. Он не ищет путей достижения высокой эффективности труда посредством изучения мнений своих коллег или подчиненных. Однако не следует считать, что авторитарный стиль по природе своей полностью порочен и не может с выгодой применяться в управлении компанией или ее подразделениями. На начальном этапе деятельности организации, когда нет отчетливого видения целей и путей их достижения, авторитарный стиль может оказаться полезным. Впрочем, этой ситуацией целесообразность применения авторитарного стиля ограничивается. Следует помнить, что основной недостаток данного подхода заключается в том, что он способствует потере инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат в коллективе, приводит к текучести кадров.

Демократический стиль управления характеризуется сочетанием принципа единоначалия с активным участием подчиненных в организации, управлении и контроле над всей деятельностью. Демократичный руководитель обычно хорошо осведомлен о личных качествах, профессиональных навыках, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; поэтому решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы. Демократический стиль наиболее эффективен при формировании командных взаимоотношений. Он способствует дружескому взаимодействию не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что закономерно отражается на эффективности работы. Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и "мягкого" принуждения. Вместе с тем он не препятствует эффективной коммуникации между руководителем и подчиненным.

В то же время, у этого  стиля управления есть несколько минусов. Во-первых, он требует времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления. Во вторых, эффективность работы коллектива при этом стиле зависит от умения начальника должным образом использовать метод убеждения.

Поэтому в компаниях чаще используется не сам демократический  стиль, а его разновидность, получившая название кооперативного стиля. Он сводится к следующим моментам:

– взаимное влияние руководителя и сотрудников, которое осуществляется путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;

– широкое сотрудничество руководителя и коллектива;

- функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы;

–многосторонние информационные и коммуникационные отношения (широкое горизонтальное и вертикальное информирование коллектива);

– регулирование конфликтов с помощью переговоров и компромиссов (отказ руководителя от односторонних  авторитарных решений);

– ориентация на сотрудников (внимание руководителя к  членам коллектива повышает их удовлетворенность  работой в сложившейся команде);

– доверие как  основа сотрудничества;

– способность  руководителя обращать особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации;

– ориентация на развитие персонала и всей компании (процесс обучения и повышения  квалификации строится с учетом потребностей организации и интересов сотрудников  и направлен на укрепление их организационно-целевой  и трудовой мотивации).

Стиль кооперации является, в настоящее время наиболее распространенным в большинстве  западных компаний.

Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.

Руководитель-либерал  не может отстаивать свою позицию  в сложных и тем более экстремальных  управленческих ситуациях (неожиданный  запрос "сверху", внезапная постановка вопроса на совещании и др.). Часто такой руководитель ссылается на то, что он ограничен в правах и потому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям, административным предписаниям. В этом он находит средство компенсации отсутствующих у него или недостаточных способностей к самостоятельным действиям и к общению. Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения тех или иных работ оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников. Понятно, что подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Руководитель  либерального стиля не проявляет  сколько-нибудь выраженных организаторских  способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, и, как следствие, его решения задач системы не отличаются достаточной результативностью. В то же время он вовсе не стремится к служебной карьере и, понимая, что занимает не свое место, обычно готов уступить его более подготовленному.

Авторитарный  стиль является наиболее эффективным  в экстремальных условиях, при  которых главным ресурсным ограничением является лимит времени. При таких  обстоятельствах управление должно быть наиболее централизованным и однонаправленным, так как в экстремальных ситуациях бывает важнее действовать, чем обсуждать возможные решения. Демократический стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда деятельность осуществляется в стандартных условиях, поэтому и возможно применить алгоритмы обсуждения и группового принятия решений. В нестандартных условиях демократический стиль может оказаться неэффективным, так как для осуществления всех необходимых процедур не хватит времени или в эти процедуры будут вовлечены не те люди, чье мнение в изменившейся ситуации окажется решающим. Анархичное (либеральное) управление, несмотря на очевидные недостатки, может оказаться достаточно эффективным, особенно в том случае, когда персонал представлен высококвалифицированными профессионалами. В таком случае важным оказывается сопряжение индивидуальных представлений сотрудников о сущности продукта (результата) деятельности, а любое навязывание этих представлений извне (даже со стороны непосредственного руководителя) может быть воспринято как недоверие к уровню профессиональной компетентности. Часто подобные ситуации возникают при смене руководства и назначении нового руководителя «со стороны», при смене оргструктуры организации и при формировании новых направлений деятельности. В указанных ситуациях ориентация руководителя на невмешательство позволяет выявить скрытые тенденции в отношениях сотрудников к управлению, к деятельности, друг к другу.  

 

Заключение

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

 Многочисленные  исследования показывают, что удовлетворенность  коллектива внутриорганизационными  отношениями выше при демократическом  стиле управления. Авторитарное  руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее - при либеральном стиле руководства.

Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы - переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный стиль.

Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.

Лучший стиль  руководства тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным» считается тот стиль руководства, который изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций.

 

Список  литературы

 

1.  Борисова Е.М., Логинова Г.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей. // Вопросы психологии, 1997, №2. С. 112 - 121.
2. Воронин В.Н., Н.П.Зазнобина. Основы управленческого взаимодействия. М.: Изд-во ЦБ РФ., 1994. - 66 с.
3. Дорошенко В.Ю., Зотова Л.И., Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. / Учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 279 с.
4. Основы управленческого взаимодействия /Под ред. В.Н.Воронина, Н.П.Зазнобиной. М.: Изд-во ЦБ РФ, 1994. - 66 с.
5. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. М.: Инфра-М, 1998. - 528 с.
6. Психологические аспекты управления. / Под редакцией Ф.М.Русинова, В.И.Антонова. М.: Экономика, 1984. - 160 с.