Содержание и задачи дисциплины «Психология управления»

8. Обучения: передача знаний, навыков, умений подчинённым.

9. Воспитания: обеспечение  формирования личности и коллектива  в соответствии с целями управления.

10. Контроля: отражение соответствия  поведения и деятельности сотрудников задачам управления.

11. Оценки: обеспечение отражения  степени рассогласования между  потребными и достигнутыми параметрами  ситуации и поведения участников  деятельности.

12. Коррекции: внесение необходимых  изменений в цели и программу  управления.

Многофункциональность управленческой деятельности в определённой степени отражает сложность и специфику человека как объекта управления, заключающуюся в особенностях его активности.

Во-первых, каждый человек уникален и неповторим в силу невозможности генетической идентичности, своеобразия жизненной ситуации развития.

Во-вторых, человек (и тем более группы людей) обладает возможностью сознательного и бессознательного - в результате субъективных предпочтений - искажения информации о своём состоянии, потребностях, результатах деятельности и других переменных.

В-третьих, у человека (группы людей) могут изменяться параметры деятельности в зависимости от степени заинтересованности в ней. Будучи хорошо подготовленным к выполнению определённых действий, незаинтересованный, обиженный сотрудник может выполнять её не качественно и, наоборот, добиваться высоких результатов в случае заинтересованности.

 

3. Рассмотрите, насколько  справедливо утверждение, что противоречия  и парадоксы управления в большинстве  случаев имеют психологические причины. Ответ проиллюстрируйте.

В любой компании важнейшим вопросом является принятие решений. Еще со времен Ф.У. Тейлора ставился вопрос о том, нужно ли допускать простых работников к участию в принятии решений. Высказывалась мысль о том, что "пускай рабочий думает, но не решает!". Д. Катц и Р. Кан отметили: "Если у рабочих нет известной свободы в решениях, участие может стать неэффективными или превратиться в бумеранг. Если их заставляют тратить время и энергию на обсуждение пустяков, в то время как важные вопросы остаются под запретом, это может их только привести в ярость"

Американский социальный психолог Д. Мак Грегор заявлял, что "... если работникам позволят влиять на решения, их касающиеся, то скоро они захотят участвовать в таких решениях, до которых им нет дела".

Многие управляющие понимают, что работники способны к изобретательской деятельности, но изобретения являются своеобразным "оружием" против ускорения работы по сравнению с установленной нормой. Умные и думающие руководители понимают, что промышленность очень много теряет, лишая рабочего творческого отношения к труду.

Многое из того, что персонал знает о работе техники на предприятиях, он пытается скрыть от своих руководителей, чтобы использовать эти знания против повышения норм выработки. Между рабочими и администрацией на зарубежных предприятиях идет непрекращающаяся "тихая война", которая снижает эффективность деятельности организации.

Для организации наиболее выгодным считается умеренное сочетание соперничества и сотрудничества, как определенных стратегий поведения. Самыми желательными для руководителей являются такие группы работников, которые готовы идти на сотрудничество. Если в группах преобладающей является стратегия соперничества, то это является благодатной почвой для возникновения конфликтов.

Противоречием в системе управления является также явление солидарности рабочих. С одной стороны, она рассматривается как сплоченность рабочих в условиях производственной деятельности, а с другой стороны, ее можно рассматривать как наличие собственной иерархии, наряду с управленческой, которая узаконена социальным статусом менеджера.

Исходя из различного поведения работников, необходимо применять дифференцированный подход как к отдельному исполнителю, так и к целым группам, внутри которых имеется свой неформальный лидер.

Ярким проявлением управленческого противоречия является отсутствие положительной связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда отдельно взятого работника. Как показали отечественные и зарубежные исследования, нет гарантии того, что неудовлетворенные работники трудятся хуже, чем удовлетворенные.

Противоречия в деятельности руководителя:

1. Деятельность руководителя  проходит в условиях наличия  строго структурированных планов (стратегических, тактических, оперативных), осуществляемых людьми.

2. Дилемма выбора руководителем  тактик решения поставленных  целей между рискованными и  устоявшимися, отработанными, стереотипными  действиями.

3. Положение руководителя  в организации в условиях постоянно  меняющихся внутренних и внешних переменных может поставить под сомнение его компетентность, которая может не соответствовать новым условиям деятельности.

4. Отсутствие адекватной  оценки способностей и личностного  роста руководителя в условиях  постоянно меняющихся организационных ситуаций.

5. Выбор неэффективных  стратегий поведения руководителем  в условиях решения управленческих  конфликтов.

6. Принятие управленческих  решений без учета мнения исполнителей.

7. Строгое требование  выполнять инструкции в ущерб  стремлению работников проявлять творчество.

8. Рассогласование индивидуальной  мотивации руководителя, ориентированного  на достижение успеха в деятельности, и отсутствие положительной мотивации  поведения работников.

Из анализа литературы по вопросам практического менеджмента следует, что руководители ценят в себе в большей степени профессиональные и деловые качества. Оценка своих личностных свойств уходит на второй план, а критика в свой адрес удаляется на самое последнее место.

На первое место в этой оценке ставят личностные качества, которые показывают отношение руководителя к работникам в высказываниях такого типа: "приятный в общении", "внушающий доверие", "отзывчивый" и т.д.

По мере повышения статуса руководителя число критических оценок в адрес подчиненных резко возрастает. Интерес руководителя к персоналу заключается, главным образом, в профессионально-деловых качествах работников. При этом увеличивается количество негативных оценок в адрес исполнителей по сравнению с позитивными.

Это проявление психологического фактора обезличенного взгляда руководителей на подчиненных. Индивидуальность работника нивелируется, что отрицательно характеризует руководителя.

Если же руководитель переходит в другую профессиональную категорию со снижением его статуса, то его оценки быстро изменяются как по отношению к вышестоящим менеджерам, так и к персоналу. В центр его внимания попадают уже не профессиональные качества руководителя, а поведенческие реакции. Он будет теперь оценивать, как его руководитель общается с исполнителями, насколько он к ним внимателен, доброжелателен, готов ли помочь в трудной ситуации, насколько справедливо оценивает трудовой вклад работников.

Область межличностных отношений всегда остается для руководителя постоянной сферой неопределенности в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней не очень уверенно.

Получив отрицательную оценку, работник непроизвольно снижает активность в труде, отказывается от инициативы.

При положительной оценке работника повышается мотивационная сфера, желание трудиться лучше. Руководители, обладая определенным статусом, несут на себе морально-психологическую нагрузку в виде права на оценку своих подчиненных и результатов их труда, от которой в значительной степени зависит трудовая активность персонала.

В конечном итоге организация служит людям, но, если она начинает работать в режиме сбоев, тогда люди будут вынуждены изменить ее.

На рис. 1 показана организация деятельности группы по успешному выполнению целей компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

На рубеже XX и XXI веков психология управления переживает интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Именно в этот период появилось множество книг по психолого-управленческой проблематике. Для данного периода характерен ряд черт:

• прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления. Большинство изданной в этот период литературы является по сути дела настольной для управленцев различных ступеней;

• интеграция психолого-управленческого знания, идущая путем объединения достижений различных отраслей науки. Образно говоря, психологии управления еще только начинается и сделаны лишь первые шаги в этом направлении;

• главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента.

Чем сложнее управление, тем больше внимания уделяется предмету и задачам психологии управления. Ежегодно растут требования к психическим процессам и умственным способностям человека, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Именно эти задачи и решает управленческая психология.

 

Список литературы

1. Островский Э.В. Психология управления: учебное пособие.– М.:

ИНФРА-М: Вузовский учебник, 2008.

2. Менькин Н.П. Психология управления: учебное пособие. –

Барнаул, филиал ВЗФЭИ в г. Барнауле, 2007.

3. Островский Э.В., Чернышова Л.И. Психология и педагогика:

учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, 2007.

4. Розанова В.А. Психология управления. – М.: Альфа Пресс, 2008.

5. Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. –

Ростов н/Д: Феникс, 2006.

6. Карпов А.В. Психология управления - М.: Гардарики, 2009.

7. Машков В.Н. Психология управления. – СПб.: Изд. Михайлова, 2009.