Социально-психологические проблемы педагогического конфликта

              Минобрнауки России

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Вятский государственный  гуманитарный университет»

Факультет управления

 

 

                              Контрольная работа

Учебная дисциплина – педагогическая психология

 

 

Выполнила студентка 3курса

педагогического факультета

направления педагогика

заочной формы обучения

с использованием ДОТ

Малькова Наталья Вячеславовна

Проверил преподаватель:

                                                             Савиных В.Н.________________(подпись)

Отметка______________(_____________)

Дата «___» ___________________ 2012

 

 

 

 

 

 

 

                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     КИРОВ 2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Социально-психологические  проблемы педагогического конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 Глава 1.  Понятие  конфликта.

1.1. Определение конфликта.

1.2. Типология конфликта.  Причины возникновения конфликтов.

1.3. Основные стадии  протекания конфликта.

1.4. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

1.5. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

Глава 2. Педагогический коллектив.

2.1. Структура педагогического коллектива.

2.2. Директор и учитель.

Глава 3. Конфликты в  педагогическом коллективе.

          3.1. Основные факторы, влияющие  на конфликтность в педагогическом  коллективе.

          3.2. Способы решения конфликтов.

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  Список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

      

      Кто не знает древнюю легенду о «Вавилонском столпотворении» – о незадачливых строителях «вавилонской башни», которые не сумели довести до конца начатую работу лишь потому, что говорили на разных языках и не могли понять друг друга.

     С незапамятных времен  уяснили люди истину: успешная  совместная работа возможна лишь  тогда, когда ее участники могут  прийти к согласию, найти общий  язык.

      В наше время  – время научно-технического  и социального прогресса – происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьми в процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримо возрастает и роль психологического фактора, человеческих отношений и общения в трудовых коллективах. Это в полной мере проявляется и в педагогических коллективах.

     Сегодня как никогда  стала очевидной решающая роль  личностного фактора в учебно-воспитательном  процессе в школах. Личность учителя,  руководителя педагогического коллектива  – вот что определяет благоприятный  климат в школе.

     Человеческий фактор  в школе включает в себя  психологические и социально-психологические  особенности руководителей и  учителей. Это интересы, желания  и стремления людей, их ожидания  друг от друга, черты характера  и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков и привычек. Это психические свойства и состояния педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и др.

     Поэтому формирование  в учительских коллективах благоприятного  психологического климата, необходимо  для дружной творческой работы, для благоприятного разрешения  конфликтов, становится все более  актуальной проблемой в современной  школе.

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I Понятие конфликта.

 

1.1. Определение  конфликта.

 

Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между  отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

 

1.2. Типология  конфликта.  Причины возникновения  конфликтов.

 

        В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя, межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

        Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

        Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы – руководитель, следующими тремя группами причин, обусловленными:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической  коммуникацией и т.д.;

 личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

        Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации, и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

 

1.3. Основные стадии протекания конфликта.

 

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют  в целом общие стадии протекания:

стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

стадию конфликтных  действий;

стадию снятия или  разрешения конфликта.

 

 

1.4 Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

 

         Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной  ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

·     адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

·     открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое, понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

     создания  атмосферы взаимного доверия  и сотрудничества.

        Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть, отнесены следующие:

 неадекватная самооценка  своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

определенный набор  эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

        К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

       Приведем рекомендации по наиболее целесообразному ис- пользованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

        Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если

исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

обладаете достаточной  властью и авторитетом, и вам  представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

чувствуете, что у вас  нет иного выбора и вам нечего терять;

должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

взаимодействуете с  подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

         Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

         Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэф- фективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее  решение, если каждый из подходов к  проблеме важен и не допускает  компромиссных решений;

у вас длительные, прочные  и взаимозависимые отношения  с другой стороной;

основной целью является приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать  друг друга и изложить суть своих  интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в  деятельность.

      Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.  Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы.  При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

          Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: