Социально-психологические основы принятия управленческих решений

      Содержание

1.Социально-психологические основы принятия управленческих решений …………………………… 2 стр.

 

2. Типы  акцентуации характера и их  особенности… 9 стр. 

3. Основные отличия  формальной и

 неформальной  групп ………………………………… 23 стр. 

4. Список литературы ……………………………….. 27 стр. 
 
 
 
 

      1. Социально-психологические  основы принятия  управленческих решений

     Социально-психологические  методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

     Современная концепция управления выдвигает  в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части.

     Наряду  со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее  значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию  к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

     Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности  персонала в структуре организации  принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

• факторы, определяющие социально-психологическую структуру
• организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
• факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

     Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального  и группового поведения на функционирование организации.

     Психология  изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

     Исследования  в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

     Вопросы причинно-следственных связей в групповой  деятельности персонала изучает  социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

     Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности. 

  Социально-психологические  методы рассматривают социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления..

    Одна из общепринятых классификаций:

  - моральное поощрение;

  - социальное планирование (установление  и развитие социальных норм  поведения);

  - убеждение;

  - внушение;

  - личный пример;

  - регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

  - создание и поддержание морального  климата в коллективе.

  В рамках данной работы можно дополнить  данную классификацию следующими методами:

  - формирование трудовых коллективов  с учетом социально-психологических  характеристик людей;

  - удовлетворение культурных и  социально-бытовых потребностей;

  Кроме того, существуют ещё несколько методов, служащих для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда:

  - анкетирование;

  - применение специальных тестов;

  - хронометраж;

  - опросы;

  - специальные социологические исследования.

  Так как последняя группа методов  довольно очевидна и не требует подробного рассмотрения, рассмотрим относящиеся  к ним вопросы и замечания  в рамках данного раздела. Практика показывает, что умеренность в использовании этих методов значительно важнее, чем при использовании других. Это тоже связано с особенностями человеческой психики, и зачастую постоянное использование их приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет или написание отчётов. Так, в одной московской организации, работающей в сфере высоких технологий, в феврале 2005 года сотрудников аналитического отдела обязали сдавать еженедельные отчёты по загрузке за неделю, вплоть до минут-часов. При этом начальство отказывается слушать доводы о том, что аналитики тратят рабочее время на бесполезное, на их взгляд, занятие. Следствием этого явилось нарастание конфликта между начальством и трудовым коллективом.

  Место и роль социально-психологических методов управления в современной организации.

  В последние годы роль социально-психологических  методов усилилась. Это связано  с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства  применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

  Место социально-психологических методов  очень сильно зависит от политики руководства, стоит заметить, что  в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей.

  Цель  социально-психологических методов  управления - познание и использование  законов психической деятельности людей для оптимизации психологических  явлений и процессов в интересах  общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

  Цель  социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

  Выбор методов во многом определяется компетентностью  руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

  Познание  социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять  оптимальный стиль управления и  тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом. 
 
 
 
 
 
 

     2. Типы акцентуации характера и их особенности.

      - Гипертимный тип.

       1. Особенности общения и поведения.

     Главная их черта – почти всегда очень  хорошее настроение, веселы, разговорчивы, очень энергичны, жажда деятельности, предприимчивость, самостоятельны, стремятся  к лидерству, они всегда устремляются туда, где «кипит жизнь». Реакция  увлечения отличается богатством и разнообразием проявлений, но главное – крайнее непостоянство хобби.

     Они игнорируют наказания, теряют грань  недозволенного, у них отсутствует  самокритичность.

     Необходимо  сдержанно относиться к их необоснованному  оптимизму и переоценке своих  возможностей. Взгляд на собственное будущее, как правило, полон оптимизма, даже если для этого нет особых оснований.

     2. Черты, привлекательные для собеседников.

     Энергичность, жажда деятельности, инициативность, чувство нового, оптимизм.

     3. Черты, отталкивающие и способствующие конфликту.

     Легкомысленность, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношение к обязанностям, раздражительность в кругу близких  людей.

     4. Ситуации, в которых возможен  конфликт.

     Противопоказаны монотонность, одиночество, условия  жесткой дисциплины, постоянные нравоучения могут вызвать гнев. Часто бывают случаи заболевания маниакально – депрессивным психозом.

     5. Предпочитаемая деятельность.

     Работа, связанная с постоянным общением, организаторская деятельность, снабжение, служба быта, спорт, театр. Склонны к смене профессий, мест работы. 

     - Дистимный тип.

     1. Особенности общения и поведения.

     Этот  тип противоположен предыдущему  типу, характеризуется сниженным  настроением, грустью, замкнутостью, немногословностью. Для таких людей характерна фиксация на мрачных сторонах жизни, идеомоторной заторможенностью. Эти люди тяготятся шумным обществом, с сослуживцами близко не сходятся. В конфликты вступают редко, чаще являются в них пассивной стороной. Ценят тех, кто дружит с ними, и склонен им подчиняться.

     2. Черты, привлекательные для собеседников.

     Серьезность, высокая нравственность, добросовестность, справедливость.

     3. Черты, отталкивающие и способствующие  конфликту.

     Пассивность, пессимизм, замедленность мышления, «отрыв от коллектива».

Ситуации, в которых возможен конфликт.

     Ситуации, требующие бурной деятельности, смена  привычного образа жизни противопоказаны. Склонность к невротической депрессии.

Предпочтительная  деятельность.