Социально-психологические методы в управлении.

                    Социально-психологические методы в управлении.

      Социально-психологическими методами называют совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в коллективах. Эти методы специфичны,  особенность заключается в том, что используются неформальные факторы, интересы группы, коллектива в процессе управления персоналом.

       Основой  социально-психологических методов  является использование моральных  стимулов к труду, воздействующих  на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания во внутреннюю потребность человека.

       Главная  цель применения этих методов  - формирование в коллективе положительного  социально-психологического климата.  Цели коллектива могут быть достигнуты с помощью важнейшего критерия эффективности – человеческого фактора.

     Необходимость  использования в практике управления  организацией социально-психологических  методов руководства очевидна, так  как они позволяют своевременно  учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

       Современные  российские экономические отношения  не способствуют поддержанию  комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

         Эти методы используются к  объектам управления с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что экономически стимулировать гораздо легче, чем убеждать.  Для этого  необходимо как раз знать психологические установки личности, чтобы убеждать. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.

     Существующие  социально - психологические методы можно разделить на две группы, на два направления -  социологические и психологические. К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся: создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции. К психологическим методам управления, в свою очередь, относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы психологического побуждения; методы профессионального отбора и обучения. Между социологическими и психологическими группа существует различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

     На данном  этапе развития менеджмента и  экономики считается, что  административные и экономические методы используются чаще, чем социально-психологических, но последние в данное время приобретают всё большую значимость, так как персонал - это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики.

   Технологии построения основы социально-психологического управления только недавно стали приобретать более или менее четкие очертания, тем не менее, уже сегодня можно считать, что методология и инструментарий решения этой задачи уже существуют и любое предприятие может начать движение в данном направлении.

        Предмет исследования - применение социально-психологических методов управления на предприятии, объект -  сеть ресторанов «Manhattan», расположенных в городе Новокузнецке.

       Благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников, отсутствие текучести кадров на данном предприятии сразу же указали на то, что управление можно признать эффективным. Однако посредством чего достигнут такого рода климат, чем обеспечен успех данного предприятия, где стиль управления в чистом виде демократический, что не характерно для сегодняшних организаций? Есть ли управленческие проблемы на данном предприятии? Ряд вопросов возник сразу. Ответы постепенно были найдены. Во-первых, данная организация соответствует теории У, изложенной в труде Дугласа Мак - Грекора « Человеческий фактор на предприятии», где человек воспринимает работу позитивно, наиболее важным вознаграждением является удовлетворение потребностей в самовыражении, что вполне объяснимо – средний возраст на предприятие 27 лет.

   41 % работников, имеющих диплом о высшем образовании, занимают должности не по специальности. Нами было проведено анкетирование, с целью выявить процент сотрудников неудовлетворенных занимаемой должностью. Предварительно вдвинутая гипотеза о том, что более половины сотрудников недовольны этим фактом, и занимаемая должность следствие выбора в условиях недостатка вакантных мест по специальности, не нашла фактического подтверждения. Как показало анонимное анкетирование, выбор данной профессии лицами, имеющими высшее образование по иной специальности, обусловлен не только материальной заинтересованностью. Что является положительным аспектом, так как каждый удовлетворен занимаемым местом и непосредственно своей деятельностью.

      В организации  используется метод « семейственности», на мой взгляд, наиболее  важный для укрепления корпоративного духа  и для успешного функционирования предприятия в целом. Метод «семейственности» – основан на воспитании у работников понятия того, что от результатов их работы зависит успешная деятельность фирмы: чем больше фирма получит прибыли, тем больше будет заработок работников. Этот метод является своего рода мотивирующим.

   Следующий психологический  метод - метод использования открытого интенсивного характера коммуникаций. Руководитель вполне может потратить несколько часов в день на обсуждение с работниками производственных и личных проблем, поддерживается как горизонтальная, так и вертикальная коммуникация.

    На предприятие действует рейтинговая система премирования. Сотрудники условно разделены на две группы: управляющий и обслуживающий персонал. Управляющий персонал выбирает двух лидеров из обслуживающего, последний соответственно оценивает работу одного из менеджеров. Тройка лучших  получает бонус в размере 5 процентов от прибыли. Голосование проводится раз в месяц. Таким образом, учитывая то, что на предприятие работает 36 человек, 35 из них имеет реальную возможность хотя бы раз в год, но стать одним из лидеров. Как результат здоровая конкуренция, желание «победить», быть отмеченным на почетном стенде, что присуще работникам такой команды, где средний возраст 27 лет. Этот метод стоит  на границе социально-психологических методов и методов экономического стимулирования.

    На данный момент предприятие успешно процветает, но давайте попробуем составить прогноз проблем, которые могут возникнуть на почве такого стиля управления.

    Проблема первая  связана с тем, что эффективность данного управления обусловлена личностью руководителя. Руководитель данной организации, прежде всего лидер, энтузиаст. Он доверяет, а не контролирует, не поручает, а вдохновляет, полагается на людей, а не на систему, использует эмоции, а не доводы, он скорее инноватор, чем профессиональный администратор – менеджер. Таким образом, лидер здесь – символ общности и образец поведения людей.  А значит, подчиненные скорее разделяют взгляды и идеи руководителя, а не вносят что то новое. Менеджер планирует все до мелочей, лидер, как правило, ориентируется на достижение цели, во многом рискует не просчитывая детали. А великое, как известно, берёт начало с малого.

    Следующая проблема, вытекает из первой. Согласно теории руководитель при таком управление имеет возможность делегирования полномочий администраторам, и работа должна продолжаться своим чередом. Однако данное предприятие имеет кратковременный опыт работы без директора, к сожалению, возникли некоторые сложности при решение нестандартных проблем.  Причина объяснима тем, что данный коллектив, команда не привыкли  работать по инструкции, они нуждаются в ежедневном общение с руководителем. В перспективе сеть будет расширяться и так или иначе руководителем каждого из ресторанов станет наемный менеджер, и тут могут возникнуть трудности. Руководству следует заняться построением четко отлаженной линейной организационной структуры.

    Руководителю  следует сфокусировать внимание  на субординации в общение  с персоналом, возможно, есть необходимость получения образование, связанного с углубленным изучением менеджмента. Управление как бы то ни было должно быть строгим. Прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому более эффективны косвенные методы воздействия, осуществляемые посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Сочетание кнута и пряника неизбежно при успешном функционировании.

   Также  необходимо создание непривычных ситуаций для работы команды, следует отойти от тепличных условий. Как вариант, горизонтальная ротация, то есть перемещение сотрудника на аналогичные по рангу должности в другой ресторан компании. Достоинства данного социально-психологического метода в том, что расширяется горизонт восприятия деятельности фирмы в целом и увеличивается степень неформальных контактов между работниками.

    Подводя итоги,  несложно заметить тот факт, что нельзя полгаться только на одну группу методов. Необходимо сбалансированное использование методов администрирования, экономического стимулирования и, безусловно, активное применение социально-психологических методов. Эффективность последних методов не всегда мгновенна, однако о завтра следует задумываться уже сегодня, сознательный управленец должен предвидеть события. Искусство управления заключается в том, чтобы преодолевать трудности пока они не стали непреодолимыми.