Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда  психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители  научного управления и классического  подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. 
Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма. 
Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. 
Между исследователями истории возникновения школы человеческих отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи счита¬ют, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис-бергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют представителями особого направления — теории организационного поведения). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Барнарда Ч., Шелдон О., а также представители моделей руководства. 
Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ. 
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) па повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»). 
Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управления организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе. 
Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека может быть сведен к следующим положениям: 
• человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе; 
• человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации; 
• труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен; 
• роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными; 
• производственная организация — это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества; 
• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека; 
• проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации. 
Данные взгляды послужили основанием для создания новой модели организации, согласно которой нормальное функционирование организации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного поведения. В работах более поздних представителей школы (например, МакГрегора) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели — теории «X». 
В рамках школы человеческих отношений изучались функционирование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных отношений в коллективе и налаживании межличностных коммуникаций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих отношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений». Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями. 
Вместе с тем представителями данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировались значимость самоорганизационных процессов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с повышением эффективности их деятельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций.

Пример

В составе ООО 1С-Форус числится на данный момент 18 человек. Директору  компании, как, впрочем, и любому другому  руководителю, естественно хочется, чтобы возглавляемая им организация  была успешной и эффективной, а подчиненные отличались ответственностью и активностью, постоянно проявляли инициативу, охотно брались за решение сложных задач.

Можно с уверенностью сказать, что  одним из факторов эффективной работы персонала является четкая формулировка и регламентация функций, прав, обязанностей и ответственности исполнителей. Данные положения отражены в должностных инструкциях.

Помимо этого, важной составляющей эффективной работы является модель организационного поведения ООО "1С-Форус", которая является незафиксированной документально системой взаимоотношений в организации. Таким образом, это как бы незримый уровень закрепления функций, прав и обязанностей работников.

Так как деятельность организации - торговля (а не производство), то главным  ресурсом являются, собственно, работники (экономическая эффективность функционирования компании зависит от компетентности сотрудников). Данный факт сразу же указывает на использование поддерживающей модели организационного поведения. Можно также с уверенностью сказать, что руководство в 1С-Форус ориентировано на поддерживающие взаимоотношения - все без исключения менеджеры ориентированы на выполнение конкретных заданий и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. Существует практика постоянных совещаний всем отделом по решению конкретных вопросов. Так, например, в настоящий момент часты такие собрания в плане разрешения спорных ситуаций, связанных законодательными изменениями в части отмены НДС на продукты интеллектуального труда. При этом удовлетворяется потребность работников в статусе и признании (важность идей каждого) и возникает опора на внутренние стимулы.

Таким образом, описанные особенности  работы организации 1С-Форус говорят  об использовании поддерживающей модели организационного поведения, включающей в себя элементы авторитарной модели и модели опеки. Так как все равно существуют ситуации, требующие четких, не терпящих пререканий указаний (связанные с тем же законодательством), а также имеет место ориентация менеджмента на денежные ресурсы (финансовые результаты). То есть мы видим, что в работе компании находит отражение основная идея школы человеческих отношений о первостепенной роли людей в организации, и ООО "1С-Форус" активно способствует развитию и прогрессу своего персонала.