Роль лидера в управлении организацией

представителем своей организации  в ряде внешних коалиций, защищающих общие

интересы во взаимодействии с какой-либо организацией или группой; во-вторых,

он сам активно взаимодействует  с внешними коалициями, которые оказывают

действие на деятельность его организации. Двойственность положения

формального лидера нельзя считать  противоречивой, но она наглядно показывает

наличие множества социальных ролей  и функций лидера.

В целом деятельность лидера по взаимодействию с коалициями слагается из

взаимосвязанной совокупности шагов, которые включают:

1.       Мониторинг развития  ситуации и прогнозирование появления  различных

коалиций, моделирование вероятного характера их деятельности и степени

важности этой деятельности для  организации.

2.       Создание коалиций, направленных на эффективное  достижение

организационных целей, особенно в  условиях планирования разного рода

изменений.

3.       Укрепление лидерства  коалициями, имеющими тактическое  и

стратегическое значение для организации.

4.       Использование  позитивного потенциала всех  коалиций, так или иначе

влияющих на эффективное функционирование организации и определяющих

возможности достижения организационных  целей.

5.       Оптимальное  противодействие усилиям других  коалиций, если эти усилия

противоречат интересам и целям  организации.

Управление партнерством со стороны  лидера предполагает:

·           Сознательный выбор характера отношений с  конкретным субъектом;

·           Влияние  на содержательные и процедурные  аспекты взаимодействия;

·           Индивидуальный контроль над направлением развития отношений и их

результативностью;

·           Активное участие в принятии и реализации решений, затрагивающих

общие интересы;

·           Согласование и координацию работы организации  и ее отдельных

представителей с деятельностью  партнеров;

·           Получение  конкретной выгоды от участия в партнерских  отношениях.

Особое положение управленческого  лидера в организации обусловливает  его

исключительные функции в установлении и развитии партнерских отношений.

Помимо управленческих функций  принятия решений, определения стратегии, оценки

и контроля совместной деятельности, лидер также выполняет другие роли и

функции. Можно выделить две основные ориентации деятельности управленческого

лидера в рамках партнерских  отношений: (а) ориентацию на свою организацию;

(б) ориентацию на организацию  партнеров.

При ориентации на свою организацию  лидер выполняет следующие функции:

·           координатора отношений различных структур и  подразделений с

партнерами;

·           консультанта членов организации по вопросам взаимодействия с

партнерами;

·           аналитика  многообразной информации относительно характера

партнерских взаимоотношений, их результативности и направления развития;

·           лоббиста своей организации.

При ориентации на организацию партнеров  управленческий лидер выступает  как:

·           представитель  организации, ее интересов и проектов;

·           консультант  партнеров относительно перспектив развития

организации, возможностей и особенностей функционирования подразделений и

групп;

·           координатор  совместной деятельности отдельных  подразделений, как

своей организации, так и организации-партнера;

·           фасилитатор  развития доверия и взаимопонимания  между

организациями (способствует более  продуктивному сотрудничеству, развитию

более тесных и доверительных отношений).

Современная практика менеджмента  основана на применении широкого спектра

методов, техник и подходов по созданию и укреплению отношений сотрудничества

и партнерства. Компетентность лидера в выборе наиболее подходящей технологии

развития сотрудничества влияет на эффективность лидерства и сказывается  на

результатах деятельности организации.

    

4.4.                    Роль лидера в управлении изменениями

 

Большинство организаций закономерно  принадлежат к типу организационной

системы. В организации – открытой системе миссия управленческого  лидера

состоит в утверждении и обеспечении  реализации стратегии регулярного

изменения (направленного на постоянное повышение эффективности деятельности

организации).

Основой успешного проведения изменений  становится идея об их осуществлении.

Идея проведения изменений не может  зародиться в головах рядовых  сотрудников

или представителей менеджмента, а  затем пробить себе дорогу наверх. Однако

наиболее легким, коротким, а потому и эффективным путем проведения

организационных изменений становится тот путь, который инициируется

представителями организации, обладающими  полнотой власти для реализации идеи

в жизнь, а также достаточным  личностным авторитетом для формирования лагеря

сторонников реформ и усиления движущих сил.

Управленческий лидер обладает многими качествами, которые побуждают  его

затевать  проведение изменений.

Во-первых, лидер в силу своего положения  в организации обладает информацией,

позволяющей ему иметь перспективное  и многоплановое видение руководимого им

предприятия и его возможностей, а также внешних условий, которые  оказывают

влияние на результативность организационной  деятельности в данный момент и

будут на нее воздействовать в будущем.

Во-вторых, положение лидера в организации  позволяет ему впитывать идеи,

рождающиеся в головах ключевых специалистов.

В-третьих, управленческий лидер имеет  возможность аккумулировать

инновационные идеи вне организации  и трансформировать их в идеи, связанные  с

повышением эффективности деятельности организации.

И, наконец, лидер обладает теми личностными  качествами, которые позволяют ему

преобразовывать новую идею в убеждение  о реальности внедрения этой идеи в

деятельность своей организации, о ее ценности. Без этого убеждения  идея не

является продуктивной. Только сила духа и талант лидера, который прекрасно

знает свою организацию и ее возможности (технические и человеческие), могут

преобразовать абстрактную идею в  прагматическую.

Для того чтобы достичь максимального  результата в создании конструктивных

идей осуществления организационных  изменений, лидер может действовать  в двух

направлениях:

а) как создатель климата и  условий, которые позволяют развивать  уверенность в

потребности проведения изменений;

б) как организатор, использующий свою статусную власть, индивидуальное

влияние и организационные ресурсы  для реструктуризации организации,

разрешения противоречий между  отдельными сотрудниками и подразделениями.

Эффективность управления изменениями  связана с наличием согласия между

лидером и основной массой сотрудников  организации относительно целей

реформирования.

Для того, чтобы достигнуть согласия относительно целей проведения изменений,

лидер должен решить ряд задач:

1.       Определить цели  изменений в понятиях и терминах, доступных пониманию

основной массы сотрудников. Определение  цели также должно легко запоминаться

членами организации.

2.       Сформировать  и развить доверие к идее  и целям изменений.

3.       Выработать общее  видение цели.

4.       Разработать  на этой основе стратегии проведения  изменений.

Эффективность проведения изменений  связана с деятельностью формального  лидера

по формированию ответственности  за конечный результат изменений  у всех

категорий подчиненных: представителей высшего уровня управления, среднего

менеджмента, а также рядовых  сотрудников. Ответственное отношение  подчиненных

к своим обязанностям непосредственно  связано с обеспечением их

соответствующими полномочиями и  свободой принятия решений.

    

Заключение

 

Современная теория менеджмента уделяет  повышенное внимание вопросам лидерства

в организации. Этой тематике посвящается  немалое количество исследований и

публикаций.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами,

которые в различных ситуациях  должны быть разными. Признается, что  лидерским

качествам можно научиться. Благодаря  этим качествам человек может  приобрести

авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует  наличия

конкретных знаний, навыков. Среди  проблем, находящихся в компетенции  лидера,

основными являются: утверждение и  развитие определенного типа организационной

культуры; построение эффективной  коммуникации в организации; формирование

рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и

развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику

внешней среды и управление изменениями.

Эффективность управления непосредственно  связана с оптимальным использованием

ресурсов организации при решении  насущных проблем и ее способностью достойно

встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В

стабильной ситуации эффективность  функционирования организации может  быть

обеспечена менеджментом без учета  отношений лидерства.

Но в нестабильных условиях, требующей  от организации постоянной готовности к

изменениям в соответствии с  новыми обстоятельствами и запросами,

эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства.

    

Список использованной литературы

 

1.                 Виханский О. С., Наумов А. И.  Менеджмент. М. 2001.

2.                 Волков И. П. Руководителю о  человеческом факторе. Л. 1989.

3.                 Кравченко А. И. История менеджмента.  М. 2002.

4.                 Кричевский Р. Л. Если Вы  руководитель. Элементы психологии

менеджмента в повседневной работе. М. 1993.

5.                 Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство.  Л. 1973.

6.                 Пугачев В. П. Руководство персоналом  организации. М. 2002.

7.                 Руководитель, коллектив, личность. Ред. К. Ладензак. М. 1974.

8.                 Шорин В. Г., Попов Г. Х., Горячев  Г. Д. Стиль работы

руководителя. М. 1976.

9.                 Яхонтова Е. С. Эффективность  управленческого лидерства. М.

2002.

10.         Дюжердиль  Р. Управление человеческими ресурсами.  Маркетинг. №3 1996.

11.         Калашникова  Л., Лайфуров С. Стиль и методы  управления в

современном бизнесе. Служба кадров. №10 2002.

12.         Кретов  Б. И. Типология лидерства. Социально-гуманитарные  знания.

№3 2000.

13.         Леонова  А.А. Управление персоналом: искусство  или наука? Деньги и

кредит. №9 1998.

14.         Смольков  В. Г. Сущность и типология  социального лидерства.

Социально-гуманитарные знания. №6 2001.

    

 

 

     [1] Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель.

Элементы психологии менеджмента  в повседневной работе. М. 1993.

     [2] Пугачев В. П .Руководство персоналом организации. М. 2002

     [3] Пугачев В. П .Руководство персоналом организации. М. 2002