Решение проблем организационной культуры

3.3 Организация решения проблем, связанных с совершенствованием  организационной культуры.

Конечная цель совершенствования организационной культуры - адаптация к быстро меняющейся среде, приобретение мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка. Совершенствование организационной кульуры позволяет повысить эффективнсть деятельности кадрового резерва с учетом специфики деятельности конкретного предприятия, снизить издержки на адаптацию и мотивацию сотрудников при ротации. Новая парадигма управления основана на отказе от технократического и переходе к инновационному управлению, требующему постоянного обновления продукции, технологии, структуры, то есть умения приспосабливаться к постоянно меняющейся внешней среде. Главным фактором успеха такой стратегии являются люди, их организационная культура. Совершенствовать сложившуюся организационную культуру непросто. Легко предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной организационной культуры. При совершенствовании организационной культуры необходимо соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Кроме того, очень важно, чтобы элементы новой организационной культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Также необходимо, чтобы новые культурные ценности принимали и поддерживали все высшие руководители организации, демонстрируя свою приверженность им на собственном примере. Только в этом случае «переоценка организационных ценностей» может не только пойти безболезненно, но и в дальнейшем будет способствовать процветанию организации. Прежде чем подходить к работе с организационной культурой, необходимо выработать миссию компании, разработать стратегию. Для решения проблем, связанных с совершенствованием организационной культуры организации необходимо разработать поэтапный стратегический план-программу, состоящий из последовательности процедур. Процесс сбора информации и планирования проходит в основном в форме многочисленных семинаров с участием высшего руководства, специалистов со стороны и советника [17, c. 288]. При анализе проблем, связанных с совершенствованием организационной культуры, следует учесть следующие факторы: персональные изменения в руководстве, фазу жизненного цикла организации, возраст, размер фирмы, силу существующей культуры и субкультур.

Такое научное целевое исследование культурологических проблем организации осуществляется в несколько этапов.

1. Диагностика  недостатков. Признаки неблагополучия  в коллективе:

· слухи и сплетни;

 ·  низкая производительность, её дальнейшее  падение;

 ·  неспособность к коллективной  работе;

 ·  прогулы без достаточно уважительных  причин, стремление при каждом  удобном случае взять «бюллетень»;

 ·  повышенный уровень травматизма;

 ·  разговоры о том, «как хорошо  в других организациях», «как  хорошо бы перейти в другую  фирму»;

 ·  «утечка информации», коммерческой  и служебной тайн.

2. Анализ и выявление возможных  причин недостатков:

· исследование отношения к труду;

 ·  исследование содержание и условий  труда;

 ·  исследование наличия, специфики, восприятия, организационной культуры и её  элементов;

 ·  исследование социально-психологического  климата; · исследование качества  трудовой жизни как системы  факторов, определяющих самочувствие  работников на предприятии и  их отношение к труду и организации;

 ·  исследование имеющихся и желаемых  полномочий.

 3. Формулировка проблем: что происходит «не так», в чем противоречие. Выдвижение гипотез: что может быть решением проблемы.

4. Операционализация (декомпозиция) проблемы, определение  её структуры, причин, вызывающих  ее, и факторов, на нее влияющих (уже с участием специалистов, которые хорошо разбираются в  области таких причин и факторов)

5. Разработка  и реализация программы развития  организационной культуры.

   Одним из важнейших направлений совершенствования организационной культуры предприятия является непрерывный процесс обучения и повышения квалификации, а также совершенствование мотивационных механизмов трудовой деятельности руководителей и специалистов.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Изучив понятие и содержание организационной культуры, рассмотрев формирование, развитие и управление культурой организации, связь организационной культуры с принятием управленческих решений можно сделать выводы:

 Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Организационная культура выполняет ряд важных функций: охранная, интегрирующая объединяющая, регулирующая, адаптивная, ориентирующая, а также функция формирования имиджа организации. Содержание организационной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Члены организации, разделяя определенные верования и ожидания, формируют свое физическое окружение, вырабатывают единый язык общения, создают единые образцы поведения в различных ситуациях и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. В процессе формирования культуры члены организации вырабатывают общие подходы к решению таких ключевых проблем, как внешняя адаптация и внутренняя интеграция. В случае успеха этих подходов они становятся подсознательными принципами и верованиями, передаваемыми новым членам организации в качестве элементов ее культуры. Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Методы изменения культуры организации: изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменение стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектирование ролей и изменение приоритетов в программах обучения; изменение критериев стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности. Управлять организационной культурой можно двумя способами. Первый способ представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Применение второго способа начинается с нижних уровней организации, где большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ней. Менеджеры отслеживают, что происходит в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять ее культурой. В настоящее время в России организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей, в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно командной системы. В России зависимость между прибыльностью предприятия и культурой не столь очевидна, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению. Конечная цель совершенствования организационной культуры - адаптация к быстро меняющейся среде, приобретение мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка. Совершенствование организационной культуры позволяет повысить эффективнсть деятельности кадрового резерва с учетом специфики деятельности конкретного предприятия, снизить издержки на адаптацию и мотивацию сотрудников при ротации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

 

 

 

1. Багриновский  К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К. Корпоративная  культура в современной экономике  России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №2. - С.59-64.

 

2. Базаров  Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2013.-224 с.

 

3. Большаков  А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб. - Питер, 2011. - 411 с.

 

4. Веснин  В.Р. Основы менеджмента - М.: Триада, 2009. -384 с.

 

5. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардика, 2013.- 288 с.

 

6. Генкин  Б.М. Управление персоналом. М.: Высшая  школа2010. - 255 с.

 

7. Зайцева  О.А. Радугин А.А., Рогачева Н.И. Основы  менеджмента. - М.: Центр, 2011. - 432 с.

 

8. Калабин  А. Компания как единый организм  // Управление персоналом. - 2011. - №14. - С.29-34.

 

9. Катков  В. Формирование организационной  культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2009. - №2. - С.66-70.

 

10. Менеджмент  в АПК/ Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова, Е.Н. Никифорова; М.: Колос, 2010 - 304 с.

 

11. Мескон  М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы  менеджмента. М.: Дело, -2011- 704 с.

 

12. Мильнер  Б.З. Теория организации. М.: ИНФРВ-М, 2009. - 558 с.

 

13. Оглоблин  В. Организационная культура промышленного  предприятия: проблемы формирования  и развития // Управление персоналом. - 2013. - №17. - С.56-59.

 

14. Основы  научно-исследовательской работы  студентов: Учебное пособие / А.А. Брылёв, Н.Ю. Чаусов, Н.Т. Лобода, О.В. Полудникова; Калуга: Гриф, 2011. - 172 с.

 

15. Романова  Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно  провести самим // Управление персоналом. - 2010. - №11. - С.25-27.