Пути формирования коллектива. Взаимодействие людей в трудовом коллективе

Личность человека в организации.

Любая организация стремится  к стандартизации, и для этого  создает роли, которые должны выполнять  члены организации. Но человек по-разному  воспринимает содержание роли, которое  ему предлагает организация. На взаимодействие человека и организационного окружения  влияют особенности восприятия.

Восприятие – процесс  приема и переработки человеком  различной информации, поступающей  в мозг. Процесс восприятия подразумевает  формирование конечного образа объекта. При первичном восприятии организационного окружения человек получает небольшое количество информации о нем и постоянно обращается к прошлому опыту. Но постепенно под влиянием качеств характера, личностных характеристик самого человека формируется более глубокий и полный образ организационного окружения, которое обладает как негативными, так и позитивными чертами. Личностные и социальные характеристики воспринимающего проявляются в терпимости к неопределенности, в готовности открыто и непредвзято воспринимать явления, априорно доброжелательном восприятии человека. Психологи отмечают, что люди, у которых больше терпимости к новому и неясному, более способны к восприятию нового. А люди с однозначным взглядом на явления воспринимают других с трудом и неадекватно реальности. Они склонны приписывать им те черты и характеристики, которых у них нет. Если, например, на восприятие человека  большое влияние оказывает дизайн помещения, где происходит встреча, то в зависимости от того, насколько ему понравилось оформление помещения, человек может по-разному вести себя, взаимодействовать с другими людьми.

На взаимодействие, конечно, в процессе восприятия оказывает  влияние и критериальная основа поведения человека, которая включает его расположение к людям и  событиям, к ценностям; набор верований  и принципов, которых человек  придерживается в своем поведении. Расположение имеет три компонента:

- воздействующая часть,  т.е. то, что отражает чувства  по отношению к объекту;

- знания об объекте,  которыми располагает человек;

- намерение по поводу  того, как вести себя по отношению  к объекту.

Критерии определяют поведение  человека в определенном организационном  окружении и каким бы хорошим  не было расположение, желание человека и далее продолжать сотрудничество с конкретным организационным окружением в данной ситуации все же будет  зависеть от того, насколько сама организация  заинтересована в том, чтобы конкретный человек работал в ней.

Человеку в организации необходимо уметь так взаимодействовать с организационным окружением, чтобы детали, которые привлекли его внимание при первичном восприятии, создали благоприятное впечатление о ней и послужили средством для дальнейшего успешного сотрудничества с ней. После того, как кандидат прошел отбор на вакантную должность, он "входит в организацию" и это вызывает определенные трудности не только у него, но и у организации. Поэтому остановимся на процессе вхождения человека в организацию.

Вхождение человека в организацию  связано с такими обязательными  сторонами этого процесса, как: адаптация  к новому окружению; коррекция или  изменение человека; изменения в  организации, связанные с приходом нового человека.

1. Адаптация. Успех вхождения в организацию зависит от мотивации. Если у человека существует мотивация для работы в данной организации, то он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Психологи утверждают, что адаптация происходит при общении человека с другими членами организации (8, 16).

2. Коррекция. На этапе вхождения организация разрушает поведенческие нормы входящего человека, использует разные приемы для того, чтобы заинтересовать его в работе  в организации, и тем самым прививает новые нормы поведения. Такими приемами могут быть долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, общения в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставления не льготных условиях жилья. К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Ю.А. Цыпкин,  подчеркивает, что такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, повышают чувство причастности к делам организации.

3.   Изменения в организации. В процессе "привыкания" к организации менеджеры привлекают нового сотрудника к обсуждениям и разным мероприятиям, проводимым руководством организации. Тем самым они прививают нормы и ценности организации. Так формируется сопричастность человека к принятию важных, с точки зрения организации, решений, а постепенно у него появляется чувство ответственности перед организацией. А это, как пишут О.С. Виханский, А.И. Наумов, "улучшает функционирование организации в целом".

Когда у человека возникают  трудности в понимании норм и  ценностей организации на протяжении длительного времени, то можно использовать такие приемы как: более четкое  описание работы и более четкая регламентация ее границ или, напротив, менее детализированное изменяют содержание и способ осуществления роли  (если работа слишком напряженная и интенсивная).

Углубленное ознакомление с  ролью, повышение квалификации и  совершенствование исполнительской  техники работника, развитие у исполнителя  способностей справляться с противоречивыми  ситуациями, умение распознавать и  адекватно реагировать на возникающие  проблемы – эти приемы также помогают менеджеру более продуктивно  взаимодействовать с организационным  окружением.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Андреева Г.М. Социальная  психология. – М., 2004.

2. Большаков, Михайлов. Современный  менеджер: теория и практика. –  СПб, 2000.

3. Большой энциклопедический  словарь. – М., 1998.

4. Борисов Е.Ф. Экономическая  теория. – М., 2003.

5. Бурмистрова И. Переподготовка  персонала: тренинги на рабочем  месте// Обучение и карьера. –  2004. - № 29.

6. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент. – М., 2002.

7. Гудушаури Г.В., Литвак  Б.Г. Управление современным предприятием. – М., 1998.

8. Дип С., Сесмен Л., Верный  путь к успеху: 1600 советов менеджерам. – М., 1995.

9. Дубровина И.В. и др. Психология. – М., 2003.

10. Ишутина Е. Генри  Форд – человек, которого избрал  успех //Обучение и карьера.  – 2004. - № 28.

11. Йеннекенс Жан. Менеджмент  в условиях рыночной экономики.  Теория и практика. – М., 1992.

12. Каменская Е.Н. Социология: Учеб. пособие. – М., 2005.

13. Карих Н. Малыш "Z-lounge"// Ваш досуг.- 2005. - № 18.

14. Кодекс эффективного  руководителя //Harvard Business Review Россия. –  2004. – № 12.

15. Леонтьев А.Н. Проблемы  развития психики. – М., 1972.

16. Мардас А.Н., Мардас О.А.  Организационный менеджмент. – СПб., 2003.

17. Мескон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М. 1992.

18. Немов Р.С. Психология. – М., 1995.

19. Нестеров В.Н. Лекции  по предмету "Основы менеджмента".