Психология взаимоотношений в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.   Профориентация

2.   Принципы подбора кадров

3.   Профессиография в подборе персонала

4.   Методы подбора персонала

4.1.           Биографический

4.2.           Интервью

4.3.           Тестирование

4.4.           Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате

5.   Возможные ошибки при оценке кандидатов

6.   Достоверность и обоснованность методов отбора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в  значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных  секторах рынка инвестируют немалые  средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда  и мотивации сотрудников.

Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

Рынок труда развивается  динамично, реагируя на изменения экономической  ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности  становятся менее востребованными, другие же – напротив.

Многие традиционные специальности  сегодня немыслимы без навыков  и умений, которые несколько лет  назад не требовались.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать  особенности современного рынка  и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и  информационных инноваций.

По оценкам ведущих  специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и  организационных мероприятий подбора  персонала, позволяющих успешно  решать кадровые проблемы.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с  персоналом:

1. Планирование кадров.

2. Отбор кадров.

3. Определение зарплаты  и льгот.

4. Профессиональная адаптация.

5. Обучение персонала.

6. Аттестация кадров.

7. Перестановка кадров.

8. Подготовка руководящих  кадров.

9. Социальная защита персонала.

10. Юридические и дисциплинарные  аспекты.

Для успешного решения  указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и  узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи  задачи входит предоставление потенциальным  сотрудникам полной и достоверной  информации о характере и содержании предстоящего труда по той или  иной профессии. Профотбор – это  стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает  число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме  нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют  ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

 

1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ

Жизнь нашего общества –  это, прежде всего, мир труда людей  занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению  сложных социальных процессов.

Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться  в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации.

Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в  Страсбурге в 1903году  и  бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных  служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента  на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом  и развитием круп ной промышленности. Когда  с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.

Особенностью нынешних задач  профориентации стала реально возникшая  перед значительными массами  людей проблема  свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к  выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального самоопределения:

·     Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.

·     Противоречие между интересами личности и  интересами общества, которые не всегда совпадают.

·     Противоречие между мировоззрением психолога и  клиента

·     Противоречие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную.

Как уже было сказано, профориентация построена  на сопоставлении психологических качеств  индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии  ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?

Профессии - это явления  общественные, возникающие и сменяющие  друг друга несравненно быстро, в  отличие от особенностей человека которые  обусловлены природой. В тех случаях,  когда  организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например,  для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей  человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Средства деятельности могут  быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может  выполнить какую-либо работу, это  не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то  человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник  не пригоден для заточки обычной  пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность»  и т.п., но это не более как условность.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается  выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил  в данное время».

В принципе профессия как  область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для  него. Причем взаимная не пригодность  профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной,  но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что  вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.

На самом деле большая  или меньшая профессиональная непригодность  создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать  роль природных предпосылок, таких  как здоровье, свойства нервной системы  и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально  ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным,  чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. Народная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад».

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Декан факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Президент  РПО, проф. Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

1.   Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества

2.   Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

3.   Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4.   Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5.   Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что  у человека не может быть полностью  готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А. Климова  существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени: