Психология профессиональной деятельности

Абрахам Маслоу, основываясь главным образом на своем клиническом опыте, считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей Маслоу выделяет пять уровней.

– Физиологические потребности, к которым относятся голод, жажда, сон и секс.

– Потребность в безопасности. Маслоу выделяет эмоциональную

и физическую безопасность.

– Потребность в любви, принадлежности к малой группе.

– Потребность в уважении, признании. Сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе.

– Потребность в самовыражении. В сущности, самовыражение

является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя и реальности.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации.

Базовые (физиологические)

потребности

Оплата труда

Потребность в безопасности Обеспеченная старость, защита профсоюза,

медицинское страхование, программы помощи

работникам, выходное пособие

Социальные потребности Участие в формальных и неформальных рабочих

группах

Потребность в признании Титулы, статусные символы, продвижение по

службе, банкеты

Самовыражение Личностный рост, реализация потенциал

Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее Маслоу отошел

от некоторых своих первоначальных идей, например о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 года. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтера и инженеры города Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу:

1) Когда Вы испытывали  наиболее полное удовлетворение  от своей работы и что его  порождало?

2) Когда Вы относились к работе хуже всего и что породило это отношение?

Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами. Взятые вместе, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории Герцберга.

Гигиенические факторы (факторы

внешней среды). Их недостаток снижает

удовлетворенность трудом, их

достаточность сама по себе не повышает

удовлетворенность трудом и не

мотивирует рост эффективности.

Мотиваторы – связаны с характером и

сущностью работы, их наличие повышает

удовлетворенность трудом и мотивирует

повышение эффективности труда.

Политика фирмы и администрации.

Условия работы.

Заработок.

Межличностные отношения с

начальниками, коллегами и

подчиненными.

Степень непосредственного контроля за

работой.

Успех.

Продвижение по службе.

Признание и одобрение результатов

работы.

Высокая степень ответственности.

Возможности творческого и делового

роста.

Отметим, заработок, в данной теории не является мотивирующим фактором! А вот российские бизнесмены именно заработок считают основным, если не единственным, мотиватором. «Возможно, – пишет В.А. Спивак, – теория Герцборга применима только для американского общества; возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую  палитру методов стимулирования; возможно, что тяжелые теперешние условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес».

Хотя двухфакторная теория широко используется и в учебной литературе, и на практике, она, с академической точки зрения значительно упрощает мотивацию трудовой деятельности. Добавим, что исследования, проводимые с помощью других методов, не подтвердили двухфакторную теорию. Но нельзя не отметить, что Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации.

Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:

– ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;

– ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

– ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Теория Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели Маслоу и Герцберга. Но в то же время теория Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж. Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе, – вот некоторые переменные, которые воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различного рода поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. «Жажда» восстановить справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может:

– изменить свой вклад или получаемую отдачу;

– умышленно искажать их;

– бросить работу;

– пытаться влиять на других людей.

Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной теории. На основании полученных данных, даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников. Можно ли использовать представленные «западные» теории мотивации в нашей стране. На наш взгляд, не только можно, но и необходимо. Как отмечает В.А.Спивак, – «из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные». Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне

ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях современной России).

 

 

 

 

 

IV. Операционная сфера профессионализма.

Операциональная сфера профессиональной деятельности

осуществляет исполнительскую часть деятельности, обеспечивает получение необходимого результата. Мотивационная сфера труда раскрывает то, ради чего человек действует, а операционная сфера – то, как действует человек для реализации своих мотивов. Операционная сфера труда – это те средства и те ресурсы, которые человек использует для реализации имеющихся мотивов.

К психологическим средствам труда относятся:

– операции и действия, осуществляемые человеком в процессе

труда, и более крупные их объединения – способы, приемы в труде, а

также умения и навыки;

– «техники»– совокупность приемов, умений, навыков, применяемая человеком для решения отдельных задач профессиональной деятельности и профессионального общения;

– технологии – четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса, контроль за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда. Если технологии профессиональной деятельности направлены на психологический мир другого человека (или самого себя), их называют психотехнологиями. Для выполнения профессиональных задач человек должен обладать рядом психологических качеств, необходимых для данной профессии. Профессионально важные качества (ПВК) – это качества

человека, влияющие на эффективность его труда. ПВК являются и предпосылкой профессиональной деятельности и ее новообразованием, так

как совершенствуются, преобразуются в ходе труда. К ПВК относятся: психические процессы (мыслительные, сенсорные, анемические, речевые), психические состояния, а также отношения к труду и к другим людям. Мотивы, цели, интересы и т.п. мы рассматривали в отдельной лекции, а сейчас попытаемся охарактеризовать такие составляющие ПВК как профессиональные способности, профессиональное сознание, профессиональное мышление, профессиональная обучаемость.

Профессиональные способности – это индивидуально-психологические свойства личности человека, отличающие его от других людей, отвечающие требованиям данной профессии и являющиеся условием ее успешного выполнения. В литературе отмечается, что личность выбирает профессиональную деятельность в соответствии с ее способностями, сложившимися на предыдущих этапах развития. Личность может переходить от одного вида деятельности к другому, развивая разные способности, сочетая их различным образом. Потенциальные способности являются условиями развития новых видов деятельности. Таким образом, профессиональные способности являются и условием, и результатом профессиональной деятельности, профессионального типа личности. Различают общечеловеческие способности, а также общие профессиональные и специальные способности.

Общечеловеческие способности – это психологические свойства, необходимые для включения человека в любую трудовую деятельность.             К ним относят:

– способность к жизни (жизнеспособность);

– способность к труду (трудоспособность);

– способность к активности и саморегуляции;

– способность к общению, к сотрудничеству с другими людьми,

– способность к профессиональной этике, к ответственности за результаты своего труда;

– способность к помехоустойчивости, к преодолению препятствий.

К противостоянию неблагоприятным воздействиям среды. На фоне общечеловеческих возникают специальные способности (технические, гуманитарные, художественные, музыкальные и др.) как индивидуально-психологические характеристики, обеспечивающие успешность выполнения человеком конкретных видов деятельности. Профессиональные способности формируются на основе общечеловеческих способностей и позднее их, а также с опорой на специальные способности, если те возникли раньше или одновременно с ними. Различают общие и специальные профессиональные способности. Общие профессиональные способности – это психологические

свойства личности, требуемые от человека конкретной деятельностью. Они определяются предметом труда в профессии (человек, техника, природа, знак, художественный образ). Специальные профессиональные способности – это психологические свойства личности, требуемые от человека в рамках данной профессии, но при более узкой специализации. Чем сложнее профессиональная деятельность, тем более важна необходимость развития специальных профессиональных способностей.

Профессиональные способности тесно связаны с профессиональными знаниями и умениями. Профессиональные знания – это совокупность знаний о структуре труда, способах осуществления профессиональной деятельности, о способностях, о мышлении. Из знаний специалист получает эталоны для своего профессионального развития. Профессиональные умения и навыки – это действия, доведенные до определенного уровня автоматизма, они образуют «техники» в труде специалиста. Если профессиональные способности – это свойства человека, исполняющего деятельность, то профессиональные умения– характеристики выполнения деятельности конкретным человеком; способности более характеризуют личность, а умения– деятельность; способности реализуются в умениях и навыках. Ряд профессий имеет весьма жесткие требования к профессиональным способностям и психологическим качествам человека.

В связи с этим говорят о профпригодности. В психологическом словаре профпригодность характеризуется как совокупность психических качеств человека, необходимая и достаточная для достижения общественно приемлемой эффективности труда. Профпригодность определяется не только профессиональными способностями, но и мотивацией, чертами характера, удовлетворенностью процессом и результатом труда. Профпригодность бывает абсолютная (при усложненных условиях деятельности) и относительная. Профпригодность – не врожденное качество, она формируется в самой трудовой деятельности. Ее формирование зависит от психических качеств человека и от характера профессиональной подготовленности. Наряду с профессиональными способностями в качестве отдельного компонента операционной сферы рассматривается профессиональное сознание и самосознание Профессиональное самосознание – это комплекс представлений человека о себе как профессионале, это целостный образ, включающий в себя систему отношений и установок к себе как профессионалу. Профессиональное самосознание включает: