Производственные конфликты в коллективах

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

 

 

 

 

 

Реферат

 

по дисциплине «Психология»

На тему «Производственные конфликты в коллективах»

 

 

 

 

 

 

 

Студент группы: Даниелян С.Г.

                                                             Научный руководитель: Бажданова Ю. В.                 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2012

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………….... 3

Основная часть

       1.Причины производственных конфликтов…………………………………….4

      2.Типы и виды конфликтов. Классификация…………………………………...5

       3.Социально-психологические методы регулирования конфликтов………….9

       4.Переговоры как метод решения конфликтов………………………………..13

Заключение…………………………………………………………………………...15

Список используемой литературы………………………………………………….16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но конфликт необходим везде, где бы он не возникал. В представлениях многих людей конфликты ассоциируются с сугубо отрицательными явлениями: войнами и революциями, междоусобицами и скандалами. Поэтому, как правило, конфликт представляется как явление нежелательное и вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Причины производственных конфликтов

 

 Важным моментом в изучении конфликтов является выявление их причин. Нельзя правильно разрешить конфликт-ситуацию, не имея четкого представления о породивших ее факторах.

Выделяются следующие основные причины конфликтов в производственных коллективах:

• социально-экономические: недостатки в организации производства и

труда, низкий уровень организационного порядка; нечетко сформулированные цели и задачи подразделений и отдельных работников; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива, их несоответствие целям организации, ради которых она была создана; недостатки в системе материального и морального стимулирования труда, неблагоприятные условия труда; низкий уровень трудовой дисциплины; несоответствие работников целям организации, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей;

• социально-психологические: неудовлетворенные взаимоотношения в

 коллективе (по горизонтали и по вертикали); недостаточное знание руководителем психологических особенностей своих подчиненных; грубость, невыдержанность, бестактность руководителя; психологическая несовместимость работников; плохая информированность коллектива по различным производственным и социально-бытовым вопросам;

• социально-демографические: различия в установках, мотивах

поведения, ценностных ориентациях членов коллектива, обусловленные полом, возрастом и другими социально-демографическими характеристиками. Такова общая структура причин конфликтов. Конкретная же структура зависит от специфических особенностей  данного коллектива (характера производства, уровня организации и оплаты труда, условий труда, стиля руководства, характера взаимоотношений в коллективе и т. д.). Основа конфликта — нереализованные потребности людей социальных групп, вызывающие неудовлетворенность.

  2.Типы и виды конфликтов. Классификация

 

Конфликты подразделяются на различные виды в соответствии со следующими критериями:

-    разделяют по объёму;

-    разделяют по длительности протекания;

-    разделяют по источнику возникновения;

-    разделяют в зависимости от столкновения ценностей или интересов;

-    разделяют в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива.

-    разделяют в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива;

По объёму конфликты подразделяют на Внутреличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.

Внутреличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а также в ответ  на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. “Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя”

Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечёткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряжённая обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизни коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные для нас ценности или интересы, конфликты бывают  трёх видов:

-         Конфликт «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных альтернатив) 

-         Конфликт «минус-минус» (оба варианта нежелательны)

-          Конфликт «плюс-минус» (сталкиваются хороший и плохой варианты)

В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива разделяют конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие) конфликты.

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: “Опирайтесь на то, что сопротивляется”

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. “В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива”

Если учитывать влияние конфликта на последующею жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворённости после того, как конфликт считается разрешённым. Это значит, что конфликт не был разрешён или был разрешён несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнёра.  

 На основании анализа социологических и социально-психологических исследований основные причины конфликтов можно разделить на три группы:

    1. социально-экономические — конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий; 

        2. социально-психологические — потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей; 

       3. социально-демографические — различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Социально-психологические методы регулирования конфликтов

 

   

Процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия по урегулированию конфликта. В зависимости от вида конфликта разрешением конфликта могут заниматься разные организационные структуры: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психологии и социологии труда, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. 

Разрешение конфликта представляет собой устранение, полностью или частично, причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.  

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.  

 Существуют разнообразные методы управления конфликтами, которые можно разбить на группы, в зависимости от сферы конфликта: 

~ структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов; 

~ Внутреличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; 

~ межличностные методы или стили поведения в конфликтах; 

~ переговоры; 

~ ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).  

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К этим методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.   

Разъяснение требований к работе — это один из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.