Профессионально-психологический отбор

 

 

Введение

 

 

В отечественной и зарубежной литературе имеется большое количество научных данных или относительно общих констатации факта существенного влияния мотивации (совокупности факторов, побуждающих, организующих и направляющих поведение человека) на успешность освоения и выполнения конкретной деятельности. Отмечается особая роль мотивации в обеспечении эффективность деятельности организации. Особое внимание изучению мотивационной сферы личности придается в процедурах выявления и оценки пригодности молодежи по своим индивидуально-психологическим характеристикам к определенным профессиям, то есть при проведении профессиональной ориентации и психологического отбора. Из всей совокупности профессионально важных качеств, личностных особенностей, предопределяющих успешность обучения той или иной профессии и последующей трудовой деятельности, одно из основных значений придается системе ценностных ориентиров конкретного человека, направленности и интенсивности побудительных сил, устремлений на достижение ближайших и отдаленных целей в развитии и реализации субъекта деятельности.

Практическая значимость. В настоящей работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации.

 

1. Профессионально-психологический отбор

 

1. Понятие профессионально-психологического отбора

 

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного вида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или выполнение реальной деятельности. Профессиональный отбор - это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а так медицинское и психологическое обследование, эти направления изучения человека часто выступают, как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.

Выделяются четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

Психологический профессиональный отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:

1) наличии объективной социально-экономической  необходимости (например, наличия большого  количества свободных работников  на определенные профессиональные  вакансии);

2) наличии определенного круга  профессий, в которых профессиональная  пригодность. Работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует специального психологического отбора работников по фактору стрессоустойчивости);

3) наличии разработанной и апробированной  системы отбора («батареи» диагностических  методик, составленных в соответствии  с принципами валидности, надежности, взаимодополнительности и взаимозаменяемости);

4) наличии специалистов, подготовленных  к проведению профессионального  отбора и имеющих практический  опыт в организации и реализации  процедур профессионального отбора

При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться и требования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в простых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психологическом отборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств личности. В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется их комплекс, наиболее информативных и прогностический ценных для решения задачи отбора на конкретную профессию.

 

 

1.2 Этапы психологического отбора персонала

 

 

1. Первичное собеседование  –  уточнить значимые для принятия решения о найме детали. При массовом наборе проводятся поверхностные собеседования, при поиске кандидата на вакантную должность – глубинные. В последнем случае рассматривается более широкий спектр вопросов с целью определения мотивации соискателя, его профессиональной ориентации и личностных особенностей.

2. Первичная оценка – отсеять кандидатов, которые не соответствуют требованиям к должности по формальным признакам. Оценка осуществляется на основе результатов первичного собеседования и анализа документов, предоставленных соискателями (резюме, анкета, биография, рекомендации от других работодателей и пр.). Как правило, отсеивается 10-30% кандидатов.

3. Психологическое тестирование – получить объективную информацию о качествах и характеристиках личности кандидатов для оценки их профпригодности. Несмотря на всеобщее увлечение тестовыми методиками в последние годы, этот этап не всегда является обязательным при проведении психологического отбора персонала и, к тому же, требует наличия профессиональных навыков психолога.

4. Заключительное собеседование – на основе объективных данных и субъективной оценки убедиться в том, что данный кандидат подходит для работы в компании. Наиболее эффективным считается психологический отбор персонала, основанный на использовании и объективных, и субъективных методов оценки личности кандидатов. Ни один тест сам по себе не даст полного описания человека, и даже самый опытный HR-менеджер подвергается воздействию стереотипов и личных симпатий. В связи с этим важно найти ту самую золотую середину.

 

 

2. Принципы проведения профконсультации 

 

 

2.1  Методики проведения  профессионально-психологического  отбора

 

 

Сущностью психологического компонента профессионального отбора, равно как и его теоретической основой, являются диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются. Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются:

– извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;

– формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых;

– приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов;

– показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов.

Основным принципом использования в системах психологического отбора существующих диагностических методик и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи. Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов.

 

 

2.2 Принципы подбора кадров

 

 

Подбор персонала на работу является рядом действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Если требования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.

Основная цель отбора - набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, «степенных», другие - тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значения.

Важной характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.

Наилучший результат достигается тогда, когда методы отбора комбинируются, то есть важно правильно организовать весь процесс.

Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти «кандидатам». На каждой ступени часть их отсеивается по разным причинам.

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

 

Заключение

 

В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям.

Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

Собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

Библиографический список

 

1. Анастази А.Н. Психологическое тестирование [Текст]: учебник / А.Н. Анастази, С.Л. Урбина. СПб.: Питер, 2010. -688 с.

2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта [Текст]: учебное пособие / И.Б. Дуракова. М.: Центр, 2011. -160 с.

3. Маклаков А.Г. Общая психология [Текст] : учеб. для вузов / А. Г. Маклаков. - СПб.: Питер, 2011. - 583 с.

4. Психология [Текст] : учеб. для гуманитар. вузов / под ред. В. Н. Дружинина. - 2-е изд. - СПб. : Питер, 2011. - 656 с.

5. Климов Е.А.Введение в психологию труда: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп.М.,Изд-во: МГУ; Академия 2011 г.

6. Климов Е.А. Психология профессионала. Избр. психол. труды. - М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 2009.

7. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 2009 г.