Профессиональная адаптация

Основная часть

Профессиональная адаптация

 

Под адаптацией мы понимаем -  процесс приспособления организма к изменяющимся условиям внешней среды. Всякая адаптация представляет собой процесс построения оптимальных соотношений между организмом и средой.

Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса.

Профессиональную адаптацию нельзя  сводить только к приспособлению человека, его организма к природным условиям его профессиональной деятельности. Человека, его сознание, поведение, ориентации, потребности и т.д. формирует общество, поэтому адаптация его к среде не ограничивается рамками биологического приспособления. Этот процесс приобретает качественно новый характер. На определенных этапах человек способен приспособить среду «к себе» и использовать ее «для себя». Поэтому  адаптация человека – сложное явление, включающее не только сохранение и применение в данных условиях своих биологических, но и социальных функций, а это, например: способность участвовать в общественно полезном труде, осуществлять свою творческую деятельность, создавать оптимальные условия для физического, духовного и социального благополучия. Процесс адаптации включает в себя сложные, многогранные взаимоотношения с внешней средой. Она одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.

Психологическая профессиональная адаптация - это процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе «субъект труда - профессиональная среда». (Дмитриева М.А., 1990). В системе «человек - профессиональная среда» компонент «человек» рассматривается как субъект труда, сплав свойств личности и индивида. (Ананьев Б.Г., 1977). Характеристиками человека как субъекта труда М. А. Дмитриева (1990) считает способности, опыт, мотивацию и психические состояния.

Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают в коллективе, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника.

Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника с ценностями организации.

Различают три основных аспекта профессиональной адаптации:

1) психофизиологический  - адаптация  индивида к физическим условиям  профессиональной среды;

2) адаптация к профессиональным  задачам, выполняемым операциям, профессиональной  информации (собственно профессиональный аспект);

3) социально-психологический аспект - адаптация личности к социальным  компонентам профессиональной среды.

Адаптированность, то есть динамическое равновесие в системе «человек - профсреда», проявляется, прежде всего, в эффективности деятельности. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующуюся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическими затратами, удовлетворенностью работающего человека. Ф.Б.Березин (1988) формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение  трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с  членами рабочей группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);

2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового  процесса, и эффективно устранять  возникшую угрозу (предотвращение  травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности без  значимых нарушений физического  здоровья.

С. Л. Арефьев (1978) в качестве критериев адаптированности специалиста использовал два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность администрации работником».

В выше описанном, мы подробно рассмотрели  критерии социально-психологической адаптации. Это социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами, отношение к производственному объединению, к коллективу, к руководителю, удовлетворенность условиями труда и собой на работе, адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности.

 

Но для того чтобы человек благополучно адаптировался не мало важны критерии психофизиологической адаптированности. В этом виде адаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения. В.И.Медведев ввел понятие «адекватной мобилизации». По его данным, у адаптированных работников психофизиологическая цена деятельности адекватна ее продуктивности. Феномен «адекватной мобилизации» отражает сочетание высоких энергетических затрат с высокой продуктивностью деятельности.

 

Высокую физиологическую деятельность (энергетические затраты) в сочетании с низкой продуктивностью В.И.Медведев считает важнейшим проявлением дезадаптации и обозначает это явление термином «динамическое рассогласование».

 

Стойкие нарушения психической адаптации проявляются в клинически выраженных психопатологических синдромах и (или) в отказе от деятельности. Формы отказа могут быть различными: прекращение выполнения профессиональной задачи, бездействие в аварийной ситуации, увольнение ит. д.

 

Адаптацию человека к профессиональной деятельности разделяют на ряд этапов: первичная адаптация (период стабилизации), вторичная адаптация (возрастное снижение адаптационных возможностей).

Первичная адаптация осуществляется в период первоначального включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы.

  Вторичная адаптация - процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями.

Выделяются следующие основные характеристики вторичной адаптации:

  • освоение новой трудовой  деятельности происходит на базе  предшествующего профессионального  опыта;

  • в процессе продвижения  специалиста по служебной лестнице  социально-психологическая и организационная  адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;

  • основным объектом вторичной  адаптации является профессиональная сфера.

  К основным стадиям профессиональной адаптации относятся:

  1. Ознакомление. Получение специалистом  информации о новой ситуации  в целом, о критериях оценки  различных действий, об эталонах, нормах поведения.

  2. Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.

  3. Ассимиляция. Приспособление  к среде, идентификация с новой  группой.

  4. Идентификация. Отождествление  личных целей с целями организации.

Профессиональная адаптация – длительный и сложный процесс. Социализация человека в новой профессиональной среде включает в себя психофизиологический аспект, социально-психологический, много различных индивидуально-психологических особенностей, от которых тоже зависит психологическая профессиональная адаптация (способности, активность, эмоциональная стабильность, экстраверсия - интроверсия и др.), но важнейшую роль играют мотивация и самооценка. Возникает задача установить, являются ли мотивация и самооценка такими же существенными факторами сохранения психологической профессиональной устойчивости.

Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа:

1) необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере;

2) необходимо не теоретически  ознакомить новичка с фронтом  его будущей работы, а наглядно  показать рабочее место и рассказать  о требованиях, которые будут  к нему предъявляться;

3) необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив;

 

4) этап завершения процесса адаптации  сводится к постепенному преодолению  производственных и межличностных  проблем и переходу к стабильному  выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно  после первого года работы  в новой организации.

В период профессиональной адаптации следует следить за адаптивным профессиональным поведением. Оно включает в себя:

1) функциональное поведение, т. е. соответствующее  данной профессиональной роли  и адекватное в данных условиях;

2) экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий;

3) стратификационное поведение–  ориентация на достижение определенных  статусных характеристик;

4) инновационное поведение, которое предполагает введение в трудовую деятельность новшеств;

5) конформное поведение, которое  характеризуется приспособлением  индивида к установкам и мнению  большинства в коллективе;

6) конвенциональное поведение основано  на установлении договоренности (явной или латентной) на поддержание определенных статусно-ролевых позиций;

7) церемониально-субординационное  поведение, которое включает соблюдение  профессионального этикета, продуцирование  и транспортировку культурных  паттернов профессии и профессиональных  традиций.