Проект психологического сопровождения процесса адаптации

Проект  психологического сопровождения процесса адаптации молодых сотрудников

Уже в молодости человек может  достигнуть в своей профессии  достаточно высокого уровня мастерства и его объективного признания. Вместе с мастерством обретается чувство  профессиональной компетентности, чрезвычайно  важное для личностного развития в молодости, особенно когда выбранная  профессия соответствует призванию.

При выборе профессии и ее осуществлении важно ее индивидуальное насыщение личностными смыслами - понимание и переживание человеком, для чего он трудится, как работа связана с его убеждениями, ценностями, идеалами, мотивами. В любой профессии важны не только профессиональные умения и навыки, но и насыщение профессиональных действий социально значимыми целями. Если таких целей нет, то даже самый престижный выбор специальности не способен обеспечить человеку стабильное и достойное место в жизни, обрести то, что называют призванием.

С приближением к 30 годам человек  начинает переживать пик творческой активности. Одаренные люди в молодости  и ранней взрослости могут добиваться выдающихся результатов в выбранной  сфере деятельности, реализуются  как личность в хобби и интересах, выходящих за рамки профессиональной деятельности.

Таким образом, в молодости человек  начинает утверждать себя в жизни, осуществлять поставленные цели.

В процессе адаптации сотрудника в  коллективе можно выделить четыре этапа.

Первый этап - оценка уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки программы адаптации. Если сотрудник  имеет опыт работы в соответствующих  структурных подразделениях, период его адаптации будет минимальным. Однако, поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, новичок неизбежно попадает в  незнакомую для него ситуацию. Адаптация  должна включать знакомство с персоналом, особенностями коммуникации, правилами  поведения.

Второй этап - ориентация. Этап предполагает практическое знакомство нового работника  со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются  со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд  небольших лекций и экскурсий, в  ходе проведения которых должны затрагиваться  вопросы о политике организации, оплате труда, дополнительных льготах, технике безопасности, экономических  факторах, процедуры, правила, предписания, формы отчетности, рабочие обязанности  и ответственность.

Третий этап - действенная адаптация. Состоит в приспособлении новичка  к своему статусу и в значительной степени обуславливается его  включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации.

Четвертый этап - функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если процесс регулировать, то этап может наступить через  несколько месяцев.

Сокращение адаптационного периода  способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации  привлекается большое количество персонала.

Традиционно в программе психологического обеспечения адаптации выделяют три основных направления.

Введение в организацию. Это  довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Организация - это идентифицируемая социальная общность, члены которой преследуют разделяемые  всеми множественные долгосрочные цели, полагаясь на осознанные и  координируемые действия и межличностные  отношения. Решая вступить в организацию, человек определяет, что он может  внести - умения, действия, способности, потенциал. При наличии альтернативы* выбирается организация, которая имеет  ценности и убеждения, близкие человеку. Работодатель привлекает сотрудника для  выполнения определенных задач и  одновременно подкупает его как  личность. Ожидания сотрудника и работодателя со дня вступления в организацию  будут представлять собою компромисс. Любая организация основывается на компромиссах.

Введение в подразделение. Первый разговор с новичком лучше построить  в форме диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. Руководителю следует избежать искушения  перепоручить кому-то другому процедуру  ознакомления новых работников с  подразделением. В ходе разговора  с новичком важно создать такие  условия, чтобы новичок чувствовал себя свободно и задавал возникающие  у него вопросы. Его знакомят с  работой подразделения и с  сотрудниками. Обычно руководитель просит одного из сотрудников оказывать  помощь новому работнику на первых порах. Для быстрого решения проблем  и преодоления трудностей, которые  могут встретиться новичку в  первый день работы, руководитель подразделения  может предложить зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и поделиться впечатлениями  о том, как прошел его первый день на новом рабочем месте.

Введение в должность. Введение в должность представляет собой  процесс, посредством которого новичок  трансформируется* в полноправного  члена организации. С помощью эффективных процедур оно должно пройти как можно более гладко и безболезненно. Новый сотрудник организации трансформируется в двух отношениях - изменяется его поведение, чувства лояльности и преданности переключаются на новый объект (организацию работодателя). Индивидуум начинает походить на остальных сотрудников и вести себя подобно им.

Процедуры введения в должность  состоит в том, чтобы добиться от нового сотрудника лояльности и  приверженности фирме. Этот аспект программы, определяющий в известной степени  продолжительность его пребывания в компании. Тактика менеджера  должна увлечь и заинтересовать новичка.