Процесс формирования команды

КАК СФОРМИРОВАТЬ  КОМАНДУ ? 

 
На процесс формирования команды  уходит от 6 до 8 лет, как по выводам  онтопсихологии, так и по опыту крупных бизнесменов-практиков

 
При формировании собственного тела действия лидер осуществляет следующие крайне важные функции, которые в принципе невозможно делегировать никому.

 
1. Лидер подбирает людей под  собственный проект.

2. Формирует Менеджеров-Лидеров.

3. Мотивирует Менеджеров- Лидеров

4. Формирует из этих  менеджеров–лидеров команду.

5. Постоянно следит за  функциональностью, как отдельных  менеджеров, так и команды в  целом.

 
Ключевыми функциями являются правильный выбор людей и формирование менеджеров-лидеров.

 
На практике, при подборе людей, способных вести предприятие  вперед, лучше всего использовать методику, международной бизнес-школы «Изомастер» г. Рим. Она проста и эффективна. Суть ее заключается в том, что необходимо произвести оценку кандидатов с точки зрения следующих ценностей:

 
1. Социальная  ценность – что собой представляет человек перед лицом общества, нет ли у него тени в социальном прошлом (отклонение в социальном поведении, употребление наркотиков и т.п.)

 
2. Профессиональная  ценность – что он умеет делать, насколько он мастер в своем деле, справится ли он с тем, что мне нужно. Дипломов и сертификатов об образовании недостаточно. Необходимо убедиться, что человек на самом деле владеет профессиональными навыками на должном уровне. Если же это молодой специалист, у которого нет опыта, то его можно брать, только если он обладает природной предрасположенностью, талантом к данному делу.

 
3. Экономическая  ценность – какой доход этот человек сможет принести в организацию, сколько денег я на нем заработаю. Выбор может быть сделан только в пользу самодостаточного или реально движущегося к самодостаточности человека.

Например, если предполагаемому  сотруднику 30 лет и у него нет  ни собственной квартиры, ни собственной  машины, нельзя доверять ему руководящую  должность, ответственную роль, так  как он нефункционален по отношению к самому себе и далее так же будет нефункционален по отношению к тому делу, которое ему доверяют.

 
4. Есть  ли амбиция – волевое стремление двигаться вперед к большим достижениям, к успеху. Без амбиций человек ничего не стоит, он может быть очень умен, но помимо этого в нем должен гореть огонь, желание делать, желание сильнее раскрыть себя, тогда он способен решать проблемы, преодолевать трудности, жертвовать меньшим ради большего. Если у человека отсутствуют амбиции, то он не сможет приносить пользу.

 
5. Биологическая  ценность – сотрудник должен быть приятным, здоровым, бизнес-привлекательным.

 
6. Легальная  ценность – как он умеет взаимодействовать с законом: он должен разбираться в законах, уметь их использовать.

 
7. Ценность  доверия – необходимы не только хорошие намерения, но и последовательность в отношении к делу. Нужно с точностью определить вектор интереса первостепенной важности для этого человека – бизнес или чувства. Поэтому, если человек испытывает слабость к определенному полу, если для него важны только жена и дети, или он боится напряженной работы и в какой-то момент может поддаться усталости или апатии, то он не годится. Приоритетами сотрудника должны быть приоритеты фирмы.

 
8. Определенный  потенциал. Нужно понять, есть ли у этого человека потенциал для роста, насколько он способен расти, меняться, овладевать новыми знаниями и навыками.

Здесь важно максимально  объективно оценить человека, не допустив искажения восприятия из-за собственной  проекции. Часто лидеры видят в  собственных менеджерах самих себя и от этого изо всех сил пытаются подталкивать их к развитию, многое им дают, но в результате ничего не получают, т.к. на самом деле эти менеджеры  не обладают достаточными способностями.

Два последних критерия особенно важны для подбора потенциальных  лидеров, тех, кого потом можно учить, в которых стоит вкладываться, из которых можно сформировать настоящую  команду. 

КАК СФОРМИРОВАТЬ ЛИДЕРОВ?

 
Выбранных потенциальных управленцев  в дальнейшем необходимо формировать. Формирование лидера подразумевает  под собой два типа подготовки: это техническая подготовка и  личностный рост.

 
Техническая подготовка – это рациональное владение необходимыми знаниями и навыками, в частности это:

1. Системное образование.

2. Профессиональное образование.

3. Дипломатическая подготовка.

4. Знание психологии: бессознательного, того, как оно функционирует, законов  работы человеческой психики  и т.д.

 
Сегодня мы живем в мире очень  умных людей, поэтому, чтобы предприятие  находилось на лидирующих позициях, весь его персонал должен регулярно повышать свою квалификацию, а менеджерский состав находиться в состоянии непрерывного обучения всему самому лучшему, что  касается специфики деятельности предприятия. А завтра, т.е. приблизительно к 2025 году, по прогнозам Российской Ассоциации Бизнес- Образования, знание станет самым дорогим продуктом на планете.

 
Личностный рост – это вторая составляющая формирования лидера, подразумевает под собой экзистенциальный путь до формирования зрелой личности.

Процесс формирования лидера на предприятии сродни процессу психотерапии. И цель его, как и в психотерапии: установить субъекта и привести к  знанию самого себя.

 
Поэтому Лидеру, как и психотерапевту важно:

1. Определить внутренние  импульсы и интенциональность человека.

2. Выявить его собственную  потребность в ситуативном действии.

3. Спровоцировать ее возможную  реализацию.