Проблема психологической совместимости в коллективе

 

Содержание:

Введение ------------------------------------------------------------------------------- 3

1.Уровни совместимости в рабочей группе ------------------------------------- 5

2.Типы поведения сотрудников  рабочей группы -------------------------------8

3 Понятие и формирование психологического климата в рабочей группе 10

Заключение ---------------------------------------------------------------------------13

Список литературы ------------------------------------------------------------------15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Эффективное использование социально-психологических  методов управления предполагает повседневное глубокое изучение социальных явлений, происходящих в каждом коллективе. Особенно большого внимания заслуживает изучение индивидуально-психологических черт личности в коллективе; взаимоотношений работников внутри рабочей группы и коллективов между собой; факторов, способствующих сплоченности коллектива; характера и форм взаимоотношений между руководителями и подчиненными; влияния окружающей социальной среды на деятельность каждого работника и группы в целом. Изучение социальных явлений (посредством анкетирования, собеседования с подчиненными, личных наблюдений, постановки социального эксперимента и т. п.) позволяет получать конкретную и точную информацию, способствующую принятию целеустремленных управленческих решений и применению оптимальных способов их реализации.

В процессе решения совместных профессиональных задач сотрудники должны вступать в  контакт с целью координации  своих действий. От уровня такой  координации зависит продуктивность их труда. В свою очередь этот уровень  координации является производной  величиной от степени совместимости сотрудников. Групповая совместимость - это социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий её членов в условиях деятельности совместной.

При комплектовании любой производственной группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества каждого человека, но и возможные  результаты совместной деятельности, обусловленные процессом соединения этих людей. Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других. В итоге это приводит к взаимодополняемости при совместном решении задач, так что конкретная производственная группа представляет собой определенную целостность. Любая группа не есть простая сумма входящих в неё индивидов. Принцип интегративности предполагает рассматривать группу как единый неразрывно связанный организм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Уровни совместимости в рабочей группе

 

Начало систематического изучения проблемы психологической совместимости в отечественной и зарубежной психологии в 60-х гг. было связано с экспериментальными исследованиями, производимыми на группах, находившихся в относительной изоляции от других социальных организаций (космонавты, полярники, участники экспедиций). Однако роль психологической совместимости групп важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. Наличие высокой психологической совместимости сотрудников способствует их лучшей срабатываемости, а в итоге - высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

• результаты совместной деятельности;

• эмоционально-энергетические затраты  участников деятельности;

• удовлетворенность участников этой деятельностью.

Выделяют несколько уровней психологической совместимости, обусловленных как свойствами личности работников, так и содержанием и уровнем трудности решаемых профессиональных задач. Рассмотрим три таких уровня:

1 уровень - психофизиологическая совместимость, которая выражается в сходстве природных свойств людей: тип нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость и д. р. В ряде видов профессиональной деятельности требуются именно такие качества.

Если, например, бригада рабочих  выполняет срочный строительный заказ, требующий быстроты и выносливости от каждого участника, то отставание одного из них снижает заработок всех и вызывает конфликт (в таком случае отстающий должен уйти).

По точной работе на конвейере, в спортивных играх, в переработке  информации с пультов управления необходима определенная скорость и  согласованность действий людей, делающая их совместный труд эффективным.

2 уровень - психологический, который проявляется в совпадении свойств, являющихся результатом обучения и воспитания. К этому уровню относится совпадение черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных качеств людей и др. Например, работа космонавтов, руководителей различных уровней, группы оперативных работников правоохранительных органов и т. п. требуют не столько физической выносливости, сколько высокого уровня сформированности познавательных процессов: памяти и внимания, мышления, профессионального опыта, признания общих моральных норм и т. п.

3 уровень - социально-психологический, который выражается в сходстве личностных свойств, необходимых для социального взаимодействия на основе общности их мировоззрения: коммуникативность, принципиальность, социальные установки, политические взгляды, ценностные ориентации. Указанные свойства необходимы для принятия решений в верхних эшелонах руководства в социальных системах управления, социально-политических организациях и в какой-то мере в рядовых рабочих группах, где люди проявляют интерес к социальным проблемам и общению.                            При совпадении людей по всем уровням можно говорить о полной их психологической совместимости. При полном же их несовпадении возникает психологический барьер, когда люди не желают общаться, не воспринимают друг друга, не желают сотрудничать ни в какой области.

Однако как при полной совместимости, так и при полной несовместимости барьер возникает сравнительно редко.

Чаще можно наблюдать  преимущественную совместимость по ряду психологических свойств индивидов, оценивая ее уровень с точки зрения требований определенной деятельности. Так, чем глубже несовместимость  сотрудников, тем выше вероятность  возникновения конфликтов и как  следствие - распад рабочих групп.

Психологическая совместимость  входит в структуру социально-психологического климата. Социально - психологический  климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется  в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых  связях.

Нормальная атмосфера  этих отношений дает возможность  каждому сотруднику чувствовать  себя частицей команды, обеспечивает его  интерес к работе и необходимый  психологический настрой, побуждает  к справедливой оценке достижений и  неудач, как собственных, так и  коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют  три основных компонента: психологическая  совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн  человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и  сплоченности с другими.

Знание возможной реакции  индивида (исходя из его темперамента) позволяет опираться на положительные  черты темперамента и преодолевать отрицательные.

Таким образом, знание индивидуально-психологических особенностей членов коллектива помогает правильно выбрать форму поведения с ним.

 

2.Типы поведения сотрудников  рабочей группы

 

Эксперименты, проводимые с целью  изучения психологической совместимости, свидетельствуют о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения сотрудников в группах, решающих совместные задачи:

-индивиды, стремящиеся к лидерству,  способные решать задачи, только  подчиняя себе других членов  группы;

-индивидуалисты, пытающиеся решать  задачу в одиночку;

-приспосабливающиеся к группе (конформисты), легко подчиняющиеся  приказам других ее членов;

-коллективисты, стремящиеся решать  задачи совместными усилиями, поэтому  они не только принимают предложения  других членов группы, но и  сами выступают с инициативой. 

Однако такие типы коммуникативного поведения зависят не только от привычек и способности людей, но также  от характера решаемых задач. В экспериментах  с операторами, перерабатывающими  визуальную информацию и принимающими совместные решения, оптимальными оказались  те группы, члены которых были достаточно активными и обменивались информацией  между собой, действуя коллегиально. Чем проще задача, тем меньше требований к обмену информацией, и задача может  решаться за счет интеллектуальных усилий одного участника - лидера при подчинении других. Аналогичные исследования, проводившиеся в реальных производственных группах, показали, что проблему эффективности  труда нельзя решить только подбором в комплектуемые бригады рабочих  с одинаковым уровнем психофизиологических качеств.

 Оказалось, что наличие этих  способностей не является первостепенным  условием, определяющим скорость  работы (на примере работы монтажниц). Некоторые члены группы, обладающие  необходимыми профессиональными  качествами, не хотели работать быстрее. Решающее влияние на скорость выполнения производственных заданий отдельными рабочими оказывала социально - психологическая направленность. По этому показателю членов коллектива можно было разделить на две подгруппы. Первую составляли те, кто ориентировался на постоянную работу в этом коллективе и хороший заработок. Вторую группу образовали те, кто больше ориентировался на возможность повышение своего социального статуса путём повышения уровня образования, а заработок для них был на втором месте.

Таким образом, для достижения максимально эффективности труда и снижения конфликтности в коллективе необходимо формировать рабочие группы не только на основе профессиональных способностей, но и с одинаковой профессиональной направленности, то есть учитывать совместимость различных уровней.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Понятие и формирование  психологического климата в рабочей  группе

 

Понятие психологический климат рассматривается  обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально- психологический климат коллектива. Психологический климат - это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Среди факторов, влияющих на формирование психологического климата производственных групп можно выделить следующие:

1.Фактор макросреды. В качестве  важнейшего из этих факторов  выступает общественно-экономическая  формация, в условиях которой  осуществляется жизнь общества  в целом и функционирование  производственных и других государственных  структур. Стабильное или кризисное  состояние экономики накладывает  свой отпечаток на психологический  климат каждого производственного  коллектива. Организации, управляющие  определёнными отраслями деятельности  людей (производственной, правоохранительной, экономической и др.), в соответствии  с требованиями всего общества, осуществляют определённые управленческие  воздействия, выступая фактором  влияния макросреды на социально-психологический  климат рабочих групп. К факторам  макросреды относятся так же  деятельность администрации органов  самоуправления, общественных организаций. 

2. Фактор микросреды. К ним относятся  материальное и нравственное  окружение личности как членам  первичного трудового коллектива. Это микросреда представляет  собою поле непосредственного  функционирования конкретного коллектива  как единого целого.

Важной группой факторов микросреды является предметная сфера деятельности коллектива, то есть весь комплекс технических, санитарно-гигиенических, экологических, организационных элементов, которые  входят в понятие «производственная  ситуация». К группе этих факторов относится  также воздействие групповых  процессов, происходящих в первичных  производственных коллективах. Здесь, прежде всего, важен такой фактор, как характер официальных организационных  связей между членами рабочих  групп:

Совместно-индивидуальная деятельность;

Совместно-последовательная деятельность;

Совместно-взаимодействующая деятельность;

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический  климат коллектива огромное влияние  оказывает его не формальная организационная  структура. Товарищеские контакты на работе и после её окончания, сотрудничество и взаимопомощь формируют, естественно, более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и  конфликтах. Следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур каждой в  отдельности, но и их конкретное взаимоотношение. Чем выше степень единства формальной и неформальной структуры, тем больше позитивных воздействий, формирующих, психологический климат коллектива.