Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Ноября 2012 в 21:50, контрольная работа
Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.
Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
Введение
1. Охарактеризуйте предмет и объект науки «Психология управления».
2. Назовите понятие, которое является основной категорией дисциплины «Психология управления». Проанализируйте его.
3. Рассмотрите, насколько справедливо утверждение о том, что противоречия и парадоксы управления в современном обществе имеют психологические причины. Ответ проиллюстрируйте.
Заключение
Список литературы
Ярким проявлением управленческого противоречия является отсутствие положительной связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда отдельно взятого работника. Как показали отечественные и зарубежные исследования, нет гарантии того, что неудовлетворенные работники трудятся хуже, чем удовлетворенные.
Противоречия в деятельности руководителя
1. Деятельность руководителя проходит в условиях наличия строго структурированных планов (стратегических, тактических, оперативных), осуществляемых людьми.
2. Дилемма выбора руководителем тактик решения поставленных целей между рискованными и устоявшимися, отработанными, стереотипными действиями.
3. Положение руководителя в организации в условиях постоянно меняющихся внутренних и внешних переменных может поставить под сомнение его компетентность, которая может не соответствовать новым условиям деятельности.19
4. Отсутствие адекватной
оценки способностей и
5. Выбор неэффективных
стратегий поведения
6. Принятие управленческих
решений без учета мнения
7. Строгое требование выполнять инструкции в ущерб стремлению работников проявлять творчество.
8. Рассогласование
Из анализа литературы по вопросам практического менеджмента следует, что руководители ценят в себе в большей степени профессиональные и деловые качества. Оценка своих личностных свойств уходит на второй план, а критика в свой адрес удаляется на самое последнее место.
На первое место в этой оценке ставят личностные качества, которые показывают отношение руководителя к работникам в высказываниях такого типа: "приятный в общении", "внушающий доверие", "отзывчивый" и т.д.
По мере повышения статуса руководителя число критических оценок в адрес подчиненных резко возрастает. Интерес руководителя к персоналу заключается, главным образом, в профессионально-деловых качествах работников. При этом увеличивается количество негативных оценок в адрес исполнителей по сравнению с позитивными.22
Это проявление психологического фактора обезличенного взгляда руководителей на подчиненных. Индивидуальность работника нивелируется, что отрицательно характеризует руководителя.
Если же руководитель переходит в другую профессиональную категорию со снижением его статуса, то его оценки быстро изменяются как по отношению к вышестоящим менеджерам, так и к персоналу. В центр его внимания попадают уже не профессиональные качества руководителя, а поведенческие реакции. Он будет теперь оценивать, как его руководитель общается с исполнителями, насколько он к ним внимателен, доброжелателен, готов ли помочь в трудной ситуации, насколько справедливо оценивает трудовой вклад работников.
Область межличностных отношений всегда остается для руководителя постоянной сферой неопределенности в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней не очень уверенно.
Получив отрицательную оценку, работник непроизвольно снижает активность в труде, отказывается от инициативы.
При положительной оценке работника повышается мотивационная сфера, желание трудиться лучше. Руководители, обладая определенным статусом, несут на себе морально-психологическую нагрузку в виде права на оценку своих подчиненных и результатов их труда, от которой в значительной степени зависит трудовая активность персонала.
В конечном итоге организация служит людям, но, если она начинает работать в режиме сбоев, тогда люди будут вынуждены изменить ее.
На рисунке 1 показана организация деятельности группы по успешному выполнению целей компании, а в таблице 1 — факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией.
Заключение
На рубеже XX и XXI веков психология управления переживает интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Именно в этот период появилось множество книг по психолого-управленческой проблематике. Для данного периода характерен ряд черт:
• прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления. Большинство изданной в этот период литературы является по сути дела настольной для управленцев различных ступеней;
• интеграция психолого-управленческого знания, идущая путем объединения достижений различных отраслей науки. Образно говоря, психологии управления еще только начинается и сделаны лишь первые шаги в этом направлении;
• главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере бизнеса и деловых отношений,относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента.
Чем сложнее управление,тем больше внимания уделяется предмету и задачам психологии управления.Ежегодно растут требования к психическим процессам и умственным способностям человека, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Именно эти задачи и решает управленческая психология.
Список литературы
1. Вересов Н.П. Психология управления. Воронеж, 2006.
2. Жариков Е.С. Психология управления. - М, 2002.
3. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме М.,2011
4. Ильин Е.Л. Мотивация и мотивы. Спб., 2012.
5. Уткин Э.А. Курс Менеджмента. М.,2009.
6. Хант У.Дж. Управление людьми в компаниях. М.,
2008.
7. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. М., 2008.
1 Жариков Е.С. Психология управления. - М, 2002
2 Жариков Е.С. Психология управления. - М, 2002
3 Ильин Е.Л. Мотивация и мотивы. Спб., 2012.
4 Вересов Н.П. Психология управления. Воронеж, 2006.
5 Вересов Н.П. Психология управления. Воронеж, 2006.
6 Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. М., 2008.
7 Хант У.Дж. Управление людьми в компаниях. М.,
2008.
8 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме М.,2011
9 Хант У.Дж. Управление людьми в компаниях. М.,
2008.
10 Уткин Э.А. Курс Менеджмента. М.,2009.
11 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме М.,2011
12 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме М.,2011
13 Уткин Э.А. Курс Менеджмента. М.,2009.
14 Ильин Е.Л. Мотивация и мотивы. Спб., 2012.
15 Вересов Н.П. Психология управления. Воронеж, 2006.
16 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме М.,2011
17 Уткин Э.А. Курс Менеджмента. М.,2009.
18 Уткин Э.А. Курс Менеджмента. М.,2009.
19 Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. М., 2008.
20 Вересов Н.П. Психология управления. Воронеж, 2006.
21 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме М.,2011
22 Уткин Э.А. Курс Менеджмента. М.,2009.