Понятие потребности и мотива

МИНОБРНАУКИ  РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

 

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

( ТФ РГГУ)

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Психология»

на тему: «Понятие потребности и мотива»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка:

1 курса группы ДМ-102

Сагирова Анастасия 

 

 

Проверил преподаватель:

Кириллова Анна Валентиновна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тольятти 2011

Понятия –  «мотивация», «потребность» и «вознагрождение».

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей, а также целей организации. Конкретизируя понятие, можно сказать, что мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать определенным образом.

Потребности — это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять, не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Первичные потребности - это физиологические потребности. Они являются врожденными - потребность в пище, воде, дышать, спать. Вторичные, по сути, являются психологическими - потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности.

За тысячи лет до вхождения слова  «мотивация» в лексикон руководителей было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Всем знакомы, например, метод «кнута и пряника» и обещание «полцарства или голову с плеч».

Представители школы научного управления, в частности Фредерик Тейлор, осознали несовершенство заработков на грани голода, определили понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать ТРУД работников пропорционально их вкладу. Результаты оказались впечатляющими, и этот метод мотивации используется до настоящего времени.

Вознаграждение - больше, чем деньги или удовольствие; это все то, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы - чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение с коллегами. Способом обеспечения такого вознаграждения служат создание соотношений условий работы и точная постановка задач. Внешнее вознаграждение - это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности (заработная плата, выплата пособий, льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль)).

Но вознаграждение не всегда заставляет человека трудиться усерднее, поэтому в управлении стали использоваться психологические методы. Э. Мэйо, анализируя работу прядильщиков на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг., установил, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, оказывают значительное влияние на производительность индивидуального труда. Так, введение двух десятиминутных перерывов для отдыха и создание возможностей для общения позволили резко снизить текучесть кадров среди работников, их моральное состояние улучшилось, а выработка значительно возросла.

В современной теории управления описываются  следующие побуждения, определяющие поведение человека в организации:

1. Деньги. Стимулирующая  роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников  в  зависимости  от  выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Генри Форд придавал деньгам  доминирующее значение в стимулировании. Он значительно  увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и  оказали  помимо  материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили. А разве мечтой любого рабочего не являлась покупка собственного автомобиля.

2. Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения,  чем деньги,  которые,  конечно всегда  будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри  Кэй  Эш,  владелицы  преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”,  есть только две вещи,  которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение,  и оно вскоре повторится.

3. Действие.  Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали,  что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.

4. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует  от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6. Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ  вознаграждения  требует  серьезных  финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

7. Предоставление самостоятельной и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют,  что другую работу  они выполняли бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

8. Призы.  Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

Теории мотивации.

Современные теории мотивации можно  разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

1. Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.

Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу (1970) человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей (рис. 1).

Рис. 1. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу.

Физиологические потребности (пища, вода, тепло, убежище, отдых, секс) обычно принимаются  в качестве отправной точки для теории мотивации, представляют собой так называемые физиологические влечения и желания. Физиологические потребности доминируют над всеми остальными a организме и являются основой мотивации человека. Когда физиологические потребности удовлетворены, появляется потребность в безопасности.

Потребности в безопасности – потребность в защищенности, стабильности, покровителе, защите, отсутствии страха, тревоги и хаоса, потребности в структуре, порядке, законе и ограничениях,  покровителе. В обычной жизни обнаруживаются проявление потребностей в безопасности  в стремлении получить стабильное место работы с гарантированной защитой, желание иметь сберегательный счет, страхование и т.д.  или предпочтение знакомых вещей незнакомым, известное неизвестному. Стремление иметь религию или философию, которая  организует вселенную и людей в логически содержательное целое. Потребности в безопасности могут стать актуальными, когда возникает угроза закону, порядку, властям общества. Но т.к. здоровые и счастливые люди в нашей культуре большей частью удовлетворили свои стремления в безопасности, следовательно, вполне реально, что они не имеют больше никаких потребностей в безопасности  в качестве активных мотиваторов. Соответственно далее вновь проявляются более высокие, в пирамиде Маслоу это потребности третьего уровня, потребности в любви.

Потребности в любви и принадлежности (дружеские отношения, понимание). Потребность в любви предполагает, как потребность давать, так и потребность получать любовь. Когда они неудовлетворенны, личность остро переживает отсутствие друзей или партнера. Человек будет жадно стремиться завязать отношения с людьми вообще, ради места в группе или семье и будет всеми силами стремиться к этой цели. Обретение всего этого будет для человека важнее всего на свете. И он даже может забыть, что когда-то голод был на первом плане, а любовь казалась нереальной и ненужной. Теперь острая боль от одиночества, неприятия и недружелюбия сильнее всего остального и соответственно он будет думать, что был бы абсолютно счастлив, если в его жизни появилась любовь. Для человека очень важно чувствовать принадлежность, добрососедские отношения на одной территории, среди класса, компании, коллег, т.к. что их стремление сбиться в стаю держаться вместе, быть частью группы есть у них от природы. Если же у человека есть любовь, он любит, и любим, начинает проявляться новая группа потребностей, еще более высокого уровня – это потребность в уважении.

Потребность в уважении (репутация, статус, личные достижения, престиж, слава).

Все люди в нашем обществе имеют  потребность в стабильной, обоснованной обычно высокой самооценке, в самоуважении, чувстве собственного достоинства и в уважении окружающих.  Эти потребности Маслоу разделяет на два класса.

К первому классу относятся сила, достижения, адекватность, мастерство и компетентность, уверенность пред лицом внешнего мира, независимость и свобода.

Ко второму Маслоу относит, то, что  называется хорошей репутацией или  желанием престижа (определяя их как  оценку или уважение со стороны других людей), а также статус, известность и славу, превосходство, признание внимание, значительность, чувство собственного достоинства или признательность.  

Даже если все вышеперечисленные  потребности удовлетворены человек часто, если не всегда, может ожидать, что вскоре вновь возникнут беспокойство и неудовлетворенность, они возникают, если человек не занимается тем, для чего он создан.

Потребность в самоактуализации (реализация собственного потенциала).

Музыканты должны создавать музыку, художники должны писать картины, поэты  сочинять  стихи, чтобы оставаться в согласии с собой. Человек должен быть тем, чем он может быть. Люди должны сохранять верность своей природе. Эта потребность и называется самоактуализацией. Она относиться к желанию людей реализовывать себя, проявлять в себе, то, что заложено в нем потенциально. Она может быть определена, как желание в большей степени проявить присущие человеку отличительные черты, чтобы достичь всего, на что он способен.  Конкретное воплощение отличается значительным разнообразием. У одного это может быть желание быть непревзойденным родителем, у другого спортсменом.

Критики данной теории отмечают следующее.

1.   Потребности по-разному  проявляются в зависимости от  множества ситуационных факторов (характер самой работы, возраст, пол положение в организации и т.д.).

2.   Не всегда наблюдается  жесткое следование одной группы  потребностей за другой.

3.   Удовлетворение двух верхних  групп потребностей необязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что только потребность самовыражения по мере ее удовлетворения усиливает свое действие на мотивацию. Но следует учесть, что удовлетворение потребности в признании и самоутверждении также может иметь усиливающий эффект.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. В 1950—1960 гг. Ф. Герцберг с коллегами провел исследование факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывающих его удовлетворенность и неудовлетворенность. В результате проведенного исследования среди работников крупной лакокрасочной фирмы Герцберг подразделил всю совокупность факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и мотивацию к трудовой деятельности, на две группы: гигиенические факторы (з/п, условия труда, гарантия занятости, межличностные отношения с руководителем, коллегами, подчиненными, стиль управления, частная жизнь, статус) и мотивационные (личный успех, признание, продвижение, проявление своих знания и опыта, возможность карьерного роста, ответственность). Гигиенические факторы формирует внешняя среда, в которой производится работа, а мотивации – сущность работы. Согласно Герцбергу при нехватке или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Их наличие же в полной мере вызывает удовлетворение. При этом Герцберг в исследовании не учел субъективность восприятия различными людьми одних и тех же факторов. Вообще, впоследствии критики его теории сделали вывод, что у всех работников различные потребности, и мотивировать разных людей будут разные факторы.