Особенности взаимоотношений руководителя и подчиненных малого предприятия частной формы собственности

Особенности взаимоотношений  руководителя и подчиненных малого предприятия частной формы собственности

 

Оглавление

 

Введение

 

Древняя мудрость гласит: искусство управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств. Профессия руководителя является комплексной и требует от человека владения разносторонними знаниями: от методов организации современного производства до тайн человеческой психологии.

Сфера деятельности руководителя, связанная с его взаимоотношениями  с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом. Именно от успешного решения задачи –  увидеть в подчиненном человека, личность – и зависит работа коллектива.

Заметим, что одного только умения адекватно воспринимать и  оценивать другого человека для  нормального развития последующих  отношений явно недостаточно. Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот, кому удается найти правильный стиль общения с подчиненными.

Демократизация всех сфер жизнедеятельности общества актуализировала  потребность в новом типе руководителя, который сочетал бы в себе способности  практика-организатора, теоретика-аналитика  и психолога-воспитателя. Чтобы руководить людьми, ему необходимо обладать еще и личным авторитетом, основой которого является наличие высокой нравственной культуры в единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания, предполагающей наличие у него таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность; культуры нравственных чувств, определяющих характер отношения к обществу, окружающим, самому себе; культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок личности в конкретном поведении, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.

Множество профессиональных задач в качестве фактора успешности своего решения предполагают кооперацию и сотрудничество людей, а следовательно, их отлаженные взаимоотношения. Поэтому от руководителя требуется готовность строить такие отношения, которые, работая на решение стоящих перед коллективом задач, в то же время приносили бы удовлетворение и самому руководителю.

В условиях рыночной экономики  изменяются требования к профессиональным качествам руководителя. Согласно статистике, в нашей стране более 10 миллионов  руководителей разнообразных статусных  групп. Но руководитель – это не профессия, а должность, которую возможно занимать, не имея для этого особой подготовки.

 Профессии руководителя  необходимо учить так же, кaк профессии врача педагога. Это и вызвало появление такой профессии, кaк «менеджер», подготовка к которой осуществляется в высших учебных заведениях страны.

Предоставленной проблемой  занимаются исследователи как в  нашей стране, так и за рубежом  – Ю.Н. Белокопытов, А.Г. Ковалев, Г.В. Панасенко, А. Попов, Э.А. Уткин, М. Вудвок, Д. Фрэнсис, Р. Марр, М. Мескон и другие. Различные ученые по-разному смотрят на проблему. Так, например, английские консультанты по психологии управления М. Вудвок и Д. Френсис отмечают, что руководителям нужны надлежащие навыки и способности: способность управлять собой, четкие личные цели, навык решать проблемы, изобретательность, высокая способность влиять на других, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать подчиненных и другие.

 Актуальность темы исследования. При переходе к рынку совершается неторопливый отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Исходя из этого, делается необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Важнейшее внутри организации - работники, а за ее пределами – потребители продукции. нужно повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе и не к бездумному исполнению. Следует прейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Современная концепция  развития производства заключается  в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально осуществить свой опыт и творческие способности.

Организация – социотехническая система, где люди работают совместно  ради достижения общих целей. Функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке.

Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.

Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим  из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия, а также групповых и личных целей работников. Вместе с тем персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг.

К сожалению, иногда внутренняя среда организации может испытывать проблемы социально – психологического и социально - организационного характера, связанные с тем, что руководители предприятий частной формы собственности, создающие рабочие места, считают подчиненных почти своей собственностью, забывая о том, что отношения начальника с сотрудниками – процесс взаимообразный, подчиненный и руководитель нужны друг другу. На малых предприятиях любые отношения между людьми принимают конкретные материализованные формы: симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготения и отвержения. Последнее не только характеризует сложившиеся человеческие отношения, но и влияет на них, становясь в этом случае одним из условий их развития. Эти факторы обостряют проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных.

Туристская организация, как пример малого предприятия частной формы собственности, также представляет собой сложную организационную структуру. Это совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование как единого целого. При этом существование и развитие данной организации напрямую зависит от возникновения и разрешения противоречий между руководителем и подчиненными из-за противоположности целей, интересов, позиций, мнений или взглядов в процессе совместной трудовой деятельности.

Цель исследования: выявление особенностей взаимодействия руководителя и подчиненных малого предприятия частной формы собственности.

Объект исследования: процесс профессионально-личностного взаимодействия сотрудников малого предприятия частной формы собственности.

Предмет исследования: особенности взаимодействия руководителя и подчиненных малого предприятия частной формы собственности.

В основу исследования положена гипотеза, согласно которой выявление и учет особенностей взаимодействия руководителя и подчиненных малого предприятия частной формы собственности будет способствовать улучшению мотивации персонала, психологического климата организации и повышению эффективности ее работы.

Основные задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ психологической литературы по проблеме взаимоотношений руководителя и подчиненных.
2. Изучить сущность и содержание понятия «руководство» применительно к условиям малого предприятия частной формы собственности.
3. Выявить особенности взаимодействия руководителя и подчиненных малого предприятия частной формы собственности.
4. Разработать рекомендации по оптимизации взаимоотношений руководителя и подчиненных малого предприятия частной формы собственности.

Методологическая  основа исследования составили работы В.И. Андреева, А.Ю. Анцупова, Е.Н. Соколовой, Э.А. Уткина, В.А. Ядова, И.Е. Ворожейкиной, А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова, В.П. Шейнова, В.Н. Пугачева, А.В. Дмитриева, В.Н. Кудрявцева, Е.М. Бабосова, Д.П. Зеркина по менеджменту, психологии, социологии.

Методы исследования: анализ литературы, эксперимент, тестирование, статистическая обработка полученных результатов.

Методики исследования: методика оценки групповой сплоченности; карта удовлетворенности работой; методика определения мотивационного профиля личности..

База исследования: Туристическое агентство «Морская звезда».

Выборка исследования: В исследовании приняли участие 14 служащих.

Теоретическая новизна исследования заключается в уточнении понятия выявлении особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных применительно к условиям малого предприятия частной формы собственности.

Практическая  значимость исследования определяется возможностью использования его результатов в оптимизации взаимоотношений руководителя и подчиненных малого предприятия частной формы собственности.

 

Глава 1. Теоретические  основы изучения особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных

1. Психологические особенности личности руководителя

 

Сущность работы руководителя состоит в её эффективности. Чем бы он ни занимался – бизнесом или работой в больнице, в правительственном учреждении или в профсоюзном комитете, университете или банке, - от него требуется правильное выполнение задач, причем выполнение качественнее, а значит эффективнее

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность  управления – в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

• Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
• Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем  эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя  является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно-экономические и социально- психологические показатели.

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Об эффективности работы руководителя можно судить по определенным критериям. Основным критерием оценки деятельности руководителя является конечный результат труда всего коллектива, в котором соединены усилия и руководителя, и исполнителей. С экономической точки зрения, таким критерием ваяется прибыль предприятия (организации). Однако прибыль - это не единственный критерий оценки эффективности труда руководителя. Наряду с ним существуют и другие, которые можно разделить на психологические и непсихологические, имеющие тесную взаимосвязь.

К психологическим критериям  эффективности руководства относятся:

• психолгический климат коллектива;
• удовлетворенность членством в коллективе;
• мотивация членов коллектива;
• самооценка коллектива;
• авторитет руководителя.

К непсихологическим  относятся:

• производительность, качество продукции;
• экономичность;
• нововведения;
• снижение издержек;
• прибыльность;
• уменьшение текучести кадров.

С точки зрения психологии, такие функции управления, как  мотивация и регулирование (наряду с планированием, организацией, контролем), являются наиболее значимыми. Признанные в мире авторитеты в области менеджмента отмечают: "Хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать" (Ли Якокка). "Уважайте достоинство подчиненных, будьте к тем внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику - как на главный источник производительности" (Т. Питерс, К. Ротермеа). "Когда у вас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности" (А. Морита).

Чтобы побудить людей  работать хорошо, добросовестно, энергично  на организацию, руководитель должен:

1) снизить уровень  неудовлетворенности подчиненных,  используя регуляторы мотивации;

2) увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы, которые стимулируют энергию подчиненных.