Основные периоды и этапы развития конфликта

В роли медиатора (третьей стороны) при урегулировании конфликта выступает, как правило, один человек, реже группа из двух-трех или более профессионалов. В роли медиаторов могут выступать и государства, если речь идет о политических, международных конфликтах.

Медиация — один из наиболее древних способов разрешения конфликтов. Старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных и конфликтных ситуаций.

В современном обществе в качестве третьей стороны в конфликте может выступать официальный или неофициальный медиатор. При наличии у медиатора нормативного статуса предполагается возможность воздействия на оппонентов. Неофициальное медиаторство допускает признание участниками конфликта неформального авторитета медиатора, при этом у него нормативный статус отсутствует.

В качестве официальных медиаторов могут выступать: межгосударственные организации; отдельные государства; государственные правовые институты; правительственные или другие государственные комиссии; представители правоохранительных органов; руководители предприятий; общественные организации; профессиональные конфликтологи-медиаторы.

Неофициальными медиаторами обычно становятся: известные люди, добившиеся успехов в общественно значимой деятельности; представители религиозных организаций и конфессий; профессиональные психологи, педагоги, социальные работники; неформальные лидеры социальных групп разного уровня; старшие по возрасту; друзья, соседи, просто свидетели конфликта.

В зависимости от степени контроля медиатора за принимаемым решением выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третейский суд, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель.

У посредника роль в урегулировании конфликта наиболее нейтральная. Обладая специальными знаниями, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

При помощи посредника и при наличии у оппонентов навыков обсуждения проблемы повышается эффективность неавторитарного стиля решения конфликта.

Исход конфликта зависит от власти, авторитета и роли медиатора. Посредник в конфликте может обеспечить: оказание помощи в поиске решения; содействие нормализации отношений; оказание помощи в организации общения; контроль за выполнением соглашения.

Посредник не имеет права и от него не стоит требовать: волевого прекращения конфликта, разведения конфликтующих сторон, блокирования борьбы, применения санкций к сторонам, определения правого и неправого.

В роли посредника может выступать и руководитель. В таком случае для него крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

Деятельность руководителя включает в себя анализ ситуации и урегулирование конфликта. Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликтов.

Выбор руководителем способа разрешения конфликта сильно влияет на эффективность его урегулирования. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из приведенных выше типов медиаторства (третейский суд, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель).

3. Эскалация конфликта

  Если одна или обе стороны конфликта не пошли на уступки или кто- то из них не попытался уклониться от столкновения, начинается противоборство. 
  Самая острая стадия конфликта, борьба, обычно представляет собой и чередование наступления и обороны, и применение различных действий, средств, набор которых может быть ограничен или неограничен, в зависимости от конкретных условий. Острая фаза борьбы, прерываемая на время переговоров, возобновляется, если переговоры зашли в тупик или достигнутое соглашение было нарушено одной из сторон. Иногда сами переговоры используются кем-то из противников в тактических целях, как временная передышка. 
  Часто борьба конфликтующих сторон усиливается и обостряется, конфликт разрастается. Этот вариант динамики борьбы обычно именуют эскалацией конфликта. 
  Внешненаблюдаемый аспект эскалации конфликта - это интенсификация борьбы. Конфликт развивается «по методу раскручивания спирали; действия одной стороны сопровождаются контрдействием другой, и это последнее контрдействие отнюдь не адекватно по масштабу своих последствий исходной точке конфликта» (А. Г. Здравомыслов). Подобные преобразования, происходящие по мере развития конфликта, описываются понятием «симметричного схизмогенеза», введенным американским антропологом Г. Бейтсоном. 
  Схизмогенез - это процесс изменения норм индивидуального поведения в результате «накопленного» взаимодействия между субъектами. Симметричный схизмогенез развивается в случаях, когда субъекты, взаимодействуя между собой, используют одинаковые поведенческие модели. На определенное поведение одного субъекта другой отвечает аналогичным, но более интенсивным. Результатом может быть разрушение отношений. 
  Эскалация конфликта происходит именно таким образом, когда сталкиваются деструктивные модели поведения. Иными словами, она может быть охарактеризована как такое прогрессирующее во времени изменение конфликта, при котором последующие разрушительные воздействия сторон на интересы друг друга (помехи, давление, применение силы и пр.) выше по интенсивности, чем предыдущие. Эскалация конфликта обычно настолько запутывает ситуацию, что найти «правых» или «виноватых» в конфликте уже становится невозможным. 
  Существуют внутренние изменения в конфликте, которые ведут к внешним проявлениями эскалации. Основное изменение, объясняющее причины видимой интенсификации конфликта, - смена предмета конфликта и формы взаимодействия. Один из типичных и распространенных случаев, когда происходит заметное усиление и углубление конфликта, - это переход в споре, обсуждении, дискуссии от аргументов к претензиям, личным выпадам, даже физическому воздействию. 
  Критика в этом случае воспринимается как угроза самооценке личности, а попытки защитить самооценку ведут к смещению предмета конфликта уже в «личностный» план. В самом факте критики может усматриваться посягательство на собственные интересы и стремление унизить, оскорбить. 
  В ходе эскалации конфликта может происходить и своеобразное «укрупнение» противоборствующих субъектов за счет привлечения все большего количества участников. Преобразование межиндивидуального конфликта в межгрупповой, численное увеличение и изменение структур соперничающих групп меняет и сам характер конфликта, расширяя набор применяемых в нем средств, как правило, за счет более эффективных силовых методов.

4. ДИНАМИКА РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ КОНФЛИКТОВ

Периоды и этапы динамики конфликта могут иметь различную продолжительность, значимость, интенсивность. Различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нем участвуют: 1) большинство конфликтов по вертикали (более 78%) длится не более трех месяцев, половина из них (55,8%) имеет продолжительность до одного месяца; 2) конфликты между руководителями первичного и среднего звеньев более длительны: в течение трех месяцев завершается 71% всех конфликтов, а продолжительностью до одного месяца – 49%; 3) 65% конфликтов между государственными служащими разрешается в течение полугода. Особенности динамики конфликтов в экстремальных условиях: 1) в экстремальных условиях конфликты развиваются в ускоренном темпе и более скоротечны; 2) в течение одной недели завершается около 70% конфликтов, происходящих в экстремальных условиях; 3) более 55% конфликтов разрешается в течение первых трех дней; 4) экстремальные условия выступают мощным катализатором процессов конфликтного взаимодействия. Конфликты между руководителем и подчиненным: руководитель обычно добивается своих целей в скоротечных конфликтах. Чем продолжительнее конфликт, тем меньше шансов у руководителя на успешный для него результат. В длительных конфлик- тах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа конфликта. Особенности динамики криминальных конфликтов: 1) быстрая эскалация конфликтного взаимодействия, завершающаяся применением насилия; 2) количество циклов взаимодействия, состоящих из одноразового «обмена» реакциями, ограничено; чем с более высокого «стартового» уровня конфликт начинается, тем меньше подобных циклов предшествует применению насилия. Основные причины колебания частоты конфликтов в воинской деятельности в течение года: 1) цикличный характер воинской деятельности; 2) особенности психического состояния офицеров, связанные с переходными временами года. Динамика конфликтов среди госслужащих: 1) наибольшее число конфликтов характерно для февраля – 17,8%; 2) в марте и сентябре – 12,3%. Особенности динамики конфликтов учащихся. Анализ межличностных конфликтов учащихся закрытых учебных заведений показывает, что основные тенденции распределения конфликтов в течение года могут быть объяснены спецификой основного вида деятельности – учебы. Наиболее конфликтными периодами в деятельности учащихся являются первый семестр учебного года и период сдачи зачетной и экзаменационной сессий (частота конфликтов возрастает примерно в 1,5 раза по сравнению со среднемесячным уровнем).

Особенно затяжной характер имеют конфликты на межнациональной и политической основе. Корни многих современных конфликтов уходят в такое далекое прошлое и в такие глубины массовой психологии, что их истинные первопричины практически никому не известны (например, кровная месть в некоторых странах). Для затяжных конфликтов характерно чередование острых и относительно спокойных фаз, активного противостояния и периода своеобразной «ремиссии». 
  Длительный характер имеют и многие разновидности межличностных конфликтов, например, семейные. Для них особенно характерна повторяемость одинаковых эпизодов, цикличность. Семейные ссоры часто повторяют одна другую, как бы осуществляются по одному сценарию. Угасая на время, они не ликвидируют истинной и часто скрытой причины разногласий. 
  Вообще говоря, длительность конфликтов зависит от следующих факторов: 
  1) от того, какие стороны в нем участвуют. Так, конфликты между: 
  - руководителем и подчиненными длятся не более трех месяцев или меньше; 
  - руководителями среднего звена - от трех до шести месяцев; 
  2) от особенностей условий, в которых они протекают - в экстремальных условиях конфликты развиваются в «ускоренном темпе» (так как сами экстремальные условия выступают мощным ускорителем процессов конфликтного взаимодействия) и завершаются, как правило, в течение одной недели; 
  3) от того, кто одержал победу в конфликте руководитель- подчиненный: чем продолжительнее конфликт, тем меньше шансов у руководителя на выигрыш в конфликте. Это объясняется тем, что справедливые требования руководителя к подчиненному способствуют более быстрому разрешению конфликта, а также более сильной позиции руководителя. И наоборот, чем менее руководитель прав в конфликте, тем настойчивее в борьбе его оппонент, тем длительнее конфликт, так как даже если руководитель не прав, он не настроен на уступку. 
  В длительных конфликтах увеличивается эмоционально-личностная основа конфликте и одновременно уменьшается деловая. Это происходит оттого, что при длительном противоборстве объект конфликта отходит на второй план, и борьба идет по поводу претензий, оскорблений и т. д., которые были допущены в ходе конфликта.