Основные факторы адаптации в трудовой деятельности

 

Министерство образования и  науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный технологический  университет»

 

 

 

ХТФ ЗДО

Кафедра психологии труда  и инженерной психологии

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Психология труда»

Тема: «Основные факторы адаптации в трудовой деятельности»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент гр. 08040062с

зач. книжка № 1108091

Даньшина Е.А.

                   (Ф.И.О.)

____________________________

               (дата, подпись)

Проверила: Аболина Е.О.

____________________________

             (дата, подпись)

____________________________

                  (оценка)

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск, 2013г.

Содержание:

 

Введение………………………………………………………………………......	3
1.Сущность и структура  трудовой адаптации………………………………….	4
2.Факторы трудовой  адаптации…………………………………………………	7
3.Управление трудовой  адаптацией………………………………………….....	10
4.Характеристика современного  состояния систем обучения персонала  в организациях……………………………………………………………………...	12
Заключение……………………………………………………………………….	17
Библиографический список……………………………………………………..	19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

 

Адаптация персонала  в организации является необходимым  звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного  предприятия, новичок оказывается  перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях рыночных отношений, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких  важных задач для предприятия, как:

1. уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров;
2. возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;
3. вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
4. снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

Цель исследования заключается  в рассмотрении теоретических аспектов системы адаптации персонала, определение рекомендаций по улучшению данной системы.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

1. рассмотрение сущности и структуры трудовой адаптации;
2. рассмотрение факторов трудовой адаптации;
3. управление трудовой адаптацией;
4. определение характеристики состояния систем обучения персонала.

Предметом данной работы является система адаптации персонала.

Объектом работы является рассмотрение основных факторов трудовой адаптации.

 

1. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

 

 

Адаптация означает включение  личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других организаций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения, то есть социальная роль¹.

В социальных ролях воплощены  требования к поведению человека со стороны тех общностей и  социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.

Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.

Но организация имеет  свои цели и задачи, центральные  среди которых – выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает  процесс трудовой адаптации. Этот процесс  будет успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли, чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация – это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

Выделяют первичною  и вторичную адаптацию. Первичная  адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация  происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов².

Психофизиологическая  адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Социально-психологическая адаптация – это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах³.

Профессиональная адаптация  выражается в определенном уровне овладения  профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.

Значимость отдельных  аспектов для различных видов  адаптации неодинакова. Так, профессиональный аспект более значим при первичном вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность, чем при переходе рабочего на новое место без перемены профессии. И профессиональный, и психофизиологический аспекты очень важны при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды.

Несмотря на различие аспектов адаптации, все они находятся  в постоянном взаимодействии, то есть трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к организации в целом, к ее нормам и ценностям.

В процессе адаптации  работник проходит несколько стадий. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о  критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. В стадии ассимиляции происходит полное приспособление к среде, идентификации с новой группой. Идентификация – это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации.

По характеру идентификации  различают три категории работников⁴: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники. Особенностью их поведения являются не просто добросовестное отношение к своим обязанностям, но и готовность ради успешного достижения целей организации поступиться своими личными интересами.

Результатом идентификации является стабильное качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.

Скорость адаптации  зависит от многих факторов. Но в  среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он – в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

 

 

Успешность адаптации  зависит от целого ряда предпосылок  и факторов.

Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору с  контингентом будущих адаптантов.

Другой предпосылкой трудовой адаптации является престиж  и привлекательность профессий  в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными, престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии, чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации.

Факторы трудовой адаптации  – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого  процесса. Поскольку адаптация –  двухсторонний процесс между  личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные⁵.

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации⁶.

Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, то есть проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива – это, прежде всего, молодежная проблема.

Семейное положение  накладывает существенный отпечаток  на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.