Обучение персонала

Переподготовка – работник обучается  новой специальности, но в тоже время  уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить  потребности рынка труда и  предприятия в данной специальности.

Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных  документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические  занятия проводятся в пределах продолжительности  рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

Процесс обучения в организации  состоит из этапов - анализ предприятия  с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и  навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и  от окружающей среды и от самой  личности. Влияние окружения включает:

- наличие ресурсов, то  есть, сколько сотрудников могут  быть освобождены в определенное  время, чтобы посещать мероприятия  по обучению, а также достаточность  средств, для оплаты учебных  мероприятий;

- качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся;

- качество поддержки  работника после прохождения  курса обучения, то есть уровень  поддержки и помощи работнику  в перенесении полученных знаний  и навыков на рабочее место;

- культура, способствующая  обучению - насколько организация  помогает обучению тем, что,  замечая ошибки в работе, вдохновляет  персонал на недопущение ошибок  в будущем через обучение, а  не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

Влияние самого работника на обучение включает:

- стили обучения, предпочтение  различных видов учебной деятельности  и предыдущий опыт, указывающий  на то, что лучше всего усваивается  сотрудником при обучении;

- мотивация, основанная  на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации;

- личные цели - например, амбиции, стремление учиться,  чтобы повысить шансы профессионального  роста в своей или за пределами  своей организации;

- личные интересы, основанные  на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины);

- личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут  влиять на то, насколько человек  может сосредоточиться на обучении и развитии;

- потенциальные и актуальные  знания - имеет ли работник базовый  объем знаний, необходимый в качестве  предпосылки обучения;

- способности - то есть, способен ли работник интеллектуально  понять теорию, воспринять понятия  и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач.

 

2. Методы обучения и повышения квалификации персонала

 

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена. Неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя. Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

- методы обучения на  рабочем месте;

- методы активного  обучения;

- традиционные методы  обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную  группу обучающихся. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса – самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя. К методам обучения на рабочем месте относятся:

 

- Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации;

- Шэдуинг (shadowing) - наблюдение  за процессом работы;

- Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека;

- Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача  опыта;

- Коучинг (coaching) - раскрытие  потенциала личности обучаемого;

- Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику;

- Инструктаж - демонстрация приемов работы на рабочем месте;

Секондмент – заключается  во временном переводе работника  в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг – заключается  в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг – неформальное наставничество, при включении работника  в процесс деятельности другого  человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.

Наставничество –  обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более  опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Коучинг – схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.

Тьюторство – один из видов наставничества, при котором  в процессе дискуссии обсуждается  опыт переноса полученных знаний, в  повседневную практику обучаемого, а  также вырабатываются эффективные  способы поведения.

Инструктаж – проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг – заключается  в обучении молодых сотрудников  правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании.

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам обучения относятся:

1) Лекции – группе  обучаемых преподаватель устно  передает информацию, при этом  педагог может использовать наглядные  средства обучения, плакаты, показ  слайдов. Коммуникация в данном  случае является односторонней, исключением является только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Усвоение материала в большей степени зависит от характеристик изучаемого материала и от того насколько широко используются наглядные средства. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения определяется самостоятельно преподавателем для всей группы. Эффективность данного метода обучения зависит от многих факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал;

2) Семинары – обычно  проводятся по окончанию изучения  определенной порции материала  с целью проверки усвоения  материала лекций, а также помочь  обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре – диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью проводятся опросы или даются практические задания по пройденному материалу. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек;

3) Учебные кино и  видеофильмы – процесс обучения  включает просмотр кино и видео  материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного.

К активным методам обучения относятся:

1) Тренинги – во  время тренингов идет практическая  отработка умений и навыков  при этом минимизированы блоки  теоретического материала. Моделируются  специальные ситуации для развития  и закрепления у обучающихся  необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения – групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры;

2) Программирование и компьютерное обучение – сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе;

3) Групповые обсуждения  – групповые дискуссии являются  скорей дидактическим приемом,  нежели методом обучения. Данный  метод широко применяется в  других формах обучения. Групповые  дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей;

4) Деловые игры –  при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа – подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов;

5) Ролевые игры –  этот метод активного обучения  становиться все более популярным  среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством;

6) Поведенческое моделирование – является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности;