Обучение персонала: виды, формы, техника обучения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

 БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОРЛОВСКИЙ ФИЛИАЛ

 

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

 

на тему: «Вариант 23».

 

 

 

Студент:

 

Курс: 4, группа: день

Факультет: заочный менеджмента и бизнес-информатики

Направление:  бакалавр менеджмента

Профиль:

Личное дело № 

Преподаватель: 

 

 

 

 

 

Орел  2014

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

    1.Обучение персонала: виды, формы, техника обучения.

     Какие виды и формы обучения персонала применяются в вашей организации ?

    1.1.Виды обучения персонала.

    1.2.Формы обучения персонала.

    1.3.Техника обучения.

    2.Тестовые задания.

    3. Задача.

    Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Обучение персонала: виды, формы, техника обучения.

 Какие виды и формы обучения персонала применяются в вашей организации ?

    1.1.Виды обучения персонала.

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов.

 

Следует различать три вида обучения:

- профессиональная подготовка,

- повышение квалификации,

- профессиональная переподготовка

Характеристика видов обучения кадров

№	Виды обучения	Характеристика видов обучения
1	Профессиональная подготовка кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь.
	Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки.
	Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией.
2	Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе:	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях привидения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
	Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Привидение знаний и способностей в соответствии с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты.
	Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители.
3	Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

 

 1.2.Формы обучения персонала.

 

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Главный минус этой формы обучения состоит в том, что работник отвлекается от своих прямых обязанностей во время учёбы и организация имеет большие затраты на обучение.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации. Управление персоналом. Бычкова А. В.: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005 год.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком узким для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

 1.3.Техника обучения.

 

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

1. инструктаж;

2. ученичество и наставничество;

3. ротация.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников. С древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, – медицине, виноделии, управлении.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Основными методами обучения вне рабочего места являются:

1. лекция;

2. семинарские занятия, практические  занятия;

3. деловые игры и тренинги.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео или Интернет). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

Тест № 1.

 

   Оборот кадров - это:

а) результат непрерывно происходящего и постоянно меняющегося

приема и увольнения работников в составе персонала организации;

б) переход одного работника на другое, освободившееся место,

в рамках одной и той же организации;

в) текучесть кадров, обусловленная неудовлетворенностью работ

ника рабочим местом.

   Ответ : а) результат непрерывно происходящего и постоянно меняющегося приема и увольнения работников в составе персонала организации.

Оборот кадров  - численность работников, принятых на работу и зачисленных в списочный состав, или численность уволенных за рассматриваемый период.

 

Тест № 2.

 

   К группе показателей, характеризующих профессиональное

поведение, относятся:

а) готовность к принятию дополнительной ответственности;

б) степень сотрудничества в работе;

в) коммуникабельность;

г) пространственное мышление;

   Ответ:

а) готовность к принятию дополнительной ответственности;

б) степень сотрудничества в работе;

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. 
 

Задача.

 

   Производственная трудоемкость работ на год составит 1457

тыс. нормо/часов. Плановый фонд рабочего времени на одного рабочего

• 1350 час. в год, плановое выполнение норм выработки– 115%. Определите численность рабочих-сдельщиков.

 

   Решение:

 

Т пр = 1457000 : 1,15 = 1266956 нормо/часов

Ч = 1266956 : 1350 = 938 чел.

 

 

   Ответ: численность рабочих-сдельщиков 938 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Практикум: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Развитие трудового потенциала: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009.

     3.  Википедия: http://ru.wikipedia.org /

––––––––––––––––––––                                          ––––––––––––––––––––