Моббинг

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Уральский государственный экономический университет

ЦЕНТР ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Конфликтология»

на тему: «Моббинг»

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:

Группа:

     

 

 

 

 

 

 

Содержание 

 
Введение ………………………………………………………………………3 
 
1. Моббинг и его виды ……………………………………………………….4 
 
2. Методы борьбы с моббингом ……………………………………………10 
 
Заключение …………………………………………………………………..13 
 
Библиографический список…………………………………………………14 

 

Введение

 
   Сегодня, когда часть сотрудников боится потерять рабочее место, а часть – желает сделать карьеру любым путем, все больше говорится о моббинге. Этим термином обозначается целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства. 
 
   Хотя само слово "моббинг" появилось недавно, явление, которое оно обозначает, существовало всегда. Практически каждый работающий человек хотя бы раз в жизни сталкивался с тем или иным проявлением моббинга в своей жизни. 

 

1. Моббинг и его виды

 
   Моббингом (от английского to mob – набрасываться толпой) обычно называют дискриминацию, систематическое проявление враждебности, издевательство над сотрудником со стороны руководства или коллег. Иначе говоря, это создание некомфортных условий и хорошо организованная травля. Явление, безусловно, дикое, поскольку менеджеры с высшим образованием давно прошли стадию подростковой агрессивности и должны решать рабочие проблемы цивилизованными методами. Однако для некоторых компаний психологический террор стал нормой жизни. 
 
   Если попытаться дать научное определение, то моббинг - это негативные действия одного или нескольких человек против другого человека, наносящее вред его психическому и физическому здоровью. К тому же моббинг - это регулярное и целенаправленное нанесение человеку вреда на работе. Одним словом, моббинг - это то, что мы, русские, называем травлей.  
 
   Тотальность моббинга поражает. Его жертвой может стать каждый, и, наверное, нет такой компании, где не нашлось хотя бы одного признака этой болезни. Условием для возникновения неуставных отношений на работе обычно служит неразбериха, отсутствие четких обязанностей и системы информационных потоков, а также вседозволенность руководителя. На Западе, где бизнес вполне цивилизованный, от моббинга страдают ничуть не меньше. Видимо, некоторых людей переделать невозможно, и их истинное лицо – зависть, склонность к интригам, желание уязвить соседа – проявится рано или поздно.  
 
   Вместе с тем специалисты считают, что моббинг – скорее защитная реакция на любые изменения. Моббинг чаще возникает в стабильных коллективах с устоявшимися взаимосвязями и большим количеством неписаных правил. И при малейшей угрозе этой стабильности возникает моббинг. Например, новый человек по незнанию нарушает какие-то неписаные правила (пьет чай „не вовремя” или отказывается пить вместе со всеми, сославшись на занятость), и достаточно одного случая, чтобы вызвать столь первобытную реакцию. В проектных структурах, где обязанности меняются быстро, информационные потоки разнообразны, а от вклада каждого зависит успех проекта, моббинг менее вероятен. 
 
   Как это ни парадоксально, но возможностей поощрить сотрудника у компании не так уж много, зато арсенал для воздействия на неугодных богат до неприличия. 
 
    Самый популярный способ – моральное преследование. Крики, оскорбления, в том числе и публичные, исключение сотрудника из активной жизни компании, например, когда его электронный адрес «забывают» поместить в список рассылки офисных новостей. Гораздо реже используют физические действия. Скажем, такие способы, как подсыпанный в чай пурген или подпиленная ножка стула являются скорее экзотикой. Хотя кому-то доставляет особое удовольствие тайком стереть несколько файлов в компьютере коллеги. Одна жертва моббинга вспомнила, как номер ее мобильного телефона был опубликован в газете в разделе объявлений о продаже машин. Три дня она отбивалась от звонков потенциальных покупателей, а затем получила огромный счет от сотового оператора. До сих пор женщина уверена, что трюк подстроили ее бывшие коллеги. 
 
   Не менее популярный способ – игнорировать успехи неугодного сотрудника. Человеку не повышают зарплату, «забывают» о премиях, не посылают на обучение, не говоря уже об отсутствии элементарной похвалы. Действует безотказно. 
 
    Иногда конфликт между сотрудниками обостряется до крайности, и дело доходит до физического насилия. Например случай: сотрудник пришел в милицию и написал заявление, что он был избит генеральным директором. Возможно, это был всего лишь шантаж с целью заставить компанию откупиться, однако следы побоев были настоящие. 
 
    Подобные приемы – не просто развлечение или выход нездоровой энергии. С помощью моббинга люди преследуют вполне осязаемые цели. 
 
   Во-первых, это прекрасная возможность расправиться с неугодными и выжить их из компании, не прибегая к сложным административным процедурам. Редко кто способен выдерживать придирки и нападки длительное время. Подвергаясь постоянному давлению, мало кто в состоянии протянуть в коллективе больше года. 
 
   Во-вторых, запугав человека с помощью моббинга, на него можно переложить часть своей работы, как это часто происходит в армии. Нормальное человеческое желание – работать поменьше. Поскольку во многих организациях обязанности четко не разграничены, на новенького можно свалить всю неинтересную работу. А чтобы его принудить, нужно слегка на него надавить. Во многих компаниях новички выносят пепельницы, моют за всеми посуду, отвечают на звонки. 
 
   Наконец, моббинг – хороший способ отстоять привилегии. Например, в одной торговой компании долго работающим сотрудникам доставалась привилегированная клиентская база, которая давала хорошие продажи. А новички, пусть даже и опытные, получали просто телефонный справочник – звони и ищи клиентов сам. В отделе постоянно возникали конфликты на этой почве, потому что новички не могли нормально зарабатывать и считали такой расклад несправедливым. Они периодически ходили к руководству и требовали создать равные условия для всех. А ветераны в свою очередь обвиняли коллег в неумении работать и не упускали шанса доложить начальству об их непрофессионализме. В качестве аргумента они сравнивали объемы продаж, которые явно были не в пользу новичков. 
 
   Как ни странно, моббинг может быть целенаправленной стратегией менеджмента, чтобы заставить неугодного сотрудника уволиться по собственному желанию. Ведь если предприятие увольняет работника по экономическим причинам, оно обязано выплатить ему выходное пособие, а если работник уходит сам, то выходное пособие не выплачивается. 
 
   По свидетельству зарубежной статистики, наиболее часто жертвами морального преследования на работе становятся компетентные специалисты предпенсионного возраста и, как правило, женщины. 
 
  Вариаций моббинга превеликое множество. Тут уж, как говорится, кто во что горазд. И вместе с тем, можно выделить несколько наиболее распространенных вариантов. 
 
Моббинг бывает горизонтальным и вертикальным, открытым и латентным. 
 
   Латентный моббинг. В данном случае действия разворачиваются в соответствии с известной пословицей: "Дайте человеку веревку, а повесится он сам". 
 
   Однажды, придя на работу, вы почувствуете себя в изоляции. Вокруг вашей персоны чьей-то умелой рукой создан информационный и изоляционный вакуум: необходимую информацию утаивают или предоставляют слишком поздно, когда вы уже не способны ничего предпринять для исправления ситуации. 
 
   Неформальное общение с коллегами или начальником резко сводится к минимуму. Коллеги начинают избегать вас, в прямом и переносном смысле, взглядом, словом и делом: обращаются к вам только в случае крайней производственной необходимости. Вам дают недвусмысленно понять, что вы - пустое место. 
 
   Цель преследователя, которая лежит в основе данной модификации моббинга, - сделать ваше пребывание на работе невыносимым, вынудить вас уйти из организации. Для русского человека, весьма коллективистского по своей натуре, такое отношение коллег зачастую становится непреодолимым испытанием, и он ломается: пишет заявление об уходе. А интриган радостно потирает, казалось бы, ничем не запятнанные руки... 
 
   Латентный моббинг по вертикали может проявляться в том, что ваш непосредственный начальник будет умалять результаты вашего труда, игнорировать вашу инициативу, устраивать важные совещания в ваше отсутствие, поручать вам самую безнадежную и непрестижную работу. Одним словом, блокировать возможности вашего карьерного роста незаметно для кого угодно, но только не для вас.  
 
 Открытый моббинг. Спектр уловок, к которым прибегают инициаторы моббинга очень велик: в ход идет все - от банальной лжи и клеветы в адрес жертвы до уничтожения важных документов, после чего на карьере коллеги смело можно поставить жирный крест. 
 
   Часто интриганы, для того, чтобы расправиться с более сильным противником, прибегают к созданию мощных внутриорганизационных коалиций, основанных на принципе "против кого дружим". В итоге в воронку страстей оказывается втянутым весь коллектив организации, а в последствии такой войны возникает угроза жизнеспособности самой компании. 
 
   Жертвой моббинга может стать кто угодно, но чаще эта болезнь связана с вертикальными отношениями «начальник–подчиненный». Подобное неравенство провоцирует руководителей со сложным характером на неуставные действия. 
 
   Например, новая сотрудница после трех месяцев работы в новой компании услышала от начальницы в свой адрес такие слова: «Вы работаете очень плохо, на вас все менеджеры жалуются. Вы занимаетесь только своей семьей». Сотрудница впала в шоковое состояние и решила, что ее хотят уволить. Оказалось, что нет, но лучше от этого не стало. «Меня игнорировали, перестали приглашать на собрания коллектива. Один раз я пришла на тренинг, но гендиректор передала мне записку: „Мне кажется, у вас есть другие дела”,– продолжает сотрудница.– Думаю, что моя начальница просто хотела самоутвердиться и отомстить „по-женски” за то, что у меня получается совмещать работу и семью». 
 
   Впрочем, начальник сам не защищен от моббинга со стороны подчиненных, особенно если он пришел в сложившийся коллектив. Например, новый директор по продажам установил максимальный размер скидки, а подчиненные открыто саботировали его решение и постоянно бегали к гендиректору – выпросить скидку побольше. Гендиректор, видимо, не слишком доверял новому руководителю и в большинстве случаев принимал сторону сотрудников. В конце концов новый менеджер устал от подобных демаршей и уволился. 
 
 Горизонтальный моббинг направлен на тех, кто занимает в корпоративной структуре тот же уровень, то есть на коллег. Эта ситуация в чем-то проще, поскольку равным всегда можно достойно ответить, однако бороться в одиночку с целым коллективом – занятие не из приятных. Анна Иванова припомнила случай, когда специалист благодаря «усилиям» коллег заработал язву желудка. Женщина работала дизайнером в типографии, которая выпускала упаковку. И если возникали проблемы с рисунком, например, он плохо пропечатывался, все бежали к дизайнеру с криком: «Вы опять все запороли!» Конечно, в ряде случаев был виноват специалист, но чаще сбои возникали в работе типографии. Тем не менее все смежники считали своим долгом переложить на нее ответственность и срывали на ней свое возмущение. Бедная женщина уже не могла спокойно слышать, как кто-то подходил к двери ее кабинета, и была вынуждена лечь в больницу. 
 
   Кстати, далеко не всегда придирки коллег вызваны их несправедливостью или патологической злобностью. Возможно, сам человек дает повод относиться к себе неадекватно. Например, в одной компании мужчина имел привычку громко чавкать во время обеда. И неудивительно, что коллеги за его спиной, а иногда и в лицо отпускали ехидные шуточки. 

 

2 Методы борьбы  с моббингом

 
   Вопрос, что делать, когда компания сгорает в огне моббинга, волнует и менеджеров, и их подчиненных. Бороться с этим явлением сложно, и эффективных способов до сих пор никто не изобрел. Эмоциональные переживания жертв моббинга на рабочем месте сравнимы с переживаниями солдат, участвующих в боевых действиях. 
 
  Руководитель, для которого важен психологический климат в коллективе, должен держать руку на пульсе и постоянно «сканировать» обстановку, например методами социометрии. Таким способом можно выявить корпоративных изгоев, выяснить причины их изоляции и попытаться разрешить ситуацию. Снять напряжение помогают специальные тренинги по командообразованию. 
 
   Если же моббинг исходит от руководителя, то лучший вариант – поговорить с ним и найти возможность лично представить результаты своей работы. При этом эмоции надо оставить в стороне, а убеждать силой логики. Хорошо, если найдутся свидетели в других подразделениях, которые подтвердят, что работа была выполнена хорошо. Кроме того, как считает Анна Иванова, неплохо было бы организовать альтернативные источники получения информации, зная, что недруги могут «забыть» передать нужные сведения. Особо нервных и мнительных руководителей стоит постараться убедить в своей полной лояльности. 
 
   Конечно, у жертвы моббинга еще остаются в запасе суд, прокуратура и государственная инспекция труда. Однако в России перевести субъективные отношения в юридическую плоскость невероятно сложно. Вряд ли менеджер сможет отстоять свои права, если компания при этом не допускает явного нарушения закона или трудового договора. Представьте ситуацию: менеджер приходит к судье и рассказывает: „Возник грандиозный проект, его отдали Петрову, он его выполнил и получил громадный бонус. Почему этот проект отдали Петрову, а не мне? Эту работу должен был получить именно я, просто меня притесняют”. Если работник считает, что его незаконно обижают, он должен это доказать. Однако с юридической точки зрения сделать это сложно – скорее всего, над таким „борцом за права” просто посмеются. 
 
   Немного проще, если несправедливые притеснения выливаются в какие-то конкретные действия. Например, когда всем повышают зарплату, а одному – нет, этот факт еще можно оспорить в суде. Точно так же можно добиться восстановления на работе после несправедливого увольнения. 
 
   Однако не каждый захочет заработать репутацию сутяжника и скандалиста, а работа под прессом не самым лучшим образом отражается на здоровье. Поэтому рано или поздно моббинг достигает своей цели – человек просто закрывает за собой дверь 
 
   Признаки моббинга вызывают разную реакцию руководителей. Иногда начальство совсем не восприимчиво к ним, а иногда – гласно или негласно поощряет соперничество. И в том, и в другом случае ситуация, как правило, выходит из-под контроля, даже если руководителю кажется, что он управляет ей. 
 
   Именно менеджеры, прежде всего, обязаны понимать важность здорового психологического климата для нормальной работы сотрудников компании. Потому их участие в решении производственных конфликтов необходимо – грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между сотрудниками. Причем преодолению подобных проблем способствует их открытое обсуждение со всеми участниками моббинга. Важно, чтобы в конфликтной ситуации руководитель был объективен, как бы он ни симпатизировал одной из сторон. Он должен выслушать все жалобы и в каждом конкретном случае определить степень своего участия в решении проблемы. 
 
  Порой бывает, что для восстановления мира достаточно просто объяснить жертве моббинга "правила игры" в коллективе. Иногда ситуация складывается так, что только увольнение неуживчивого сотрудника может погасить конфликт. Руководитель должен быть готов и к такому поступку, даже если виновник является ценным работником. Хорошо, когда в решении серьезных конфликтов обязанности "третейского судьи" возлагаются на специалиста, чье мнение имеет достаточный вес в компании – например, психолога или менеджера по персоналу. Тогда работники будут меньше отвлекать руководителей от их непосредственных обязанностей и смогут получить более квалифицированную помощь. 
 
   Среди множества причин, приводящих к моббингу, немало таких, которые могут быть предотвращены начальством или отделом кадров. Например, руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае. Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре, и которые легко приживаются в сложившемся коллективе. Возможно, имеет смысл провести для руководителей подразделений и их подчиненных специальные тренинги. Или сблизить сослуживцев, пригласив их на совместное неформальное мероприятие. Кроме того, если корпоративная культура предполагает ориентацию сотрудника не только на достижение результата "любой ценой", а также на доброжелательное отношение, командную работу и наставничество, то шансы появления в компании вируса под названием "моббинг" значительно уменьшаются. 
 
   Частично ситуацию может спасти письменное разъяснение сотрудникам их должностных обязанностей. По крайней мере, у "жертвы" появится больше возможности защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплинированности. Как правило, моббинг сопровождается непроверенной информацией и сплетнями. Чтобы прекратить их распространение, следует обратить особое внимание на уровень информированности работников о жизни компании. 
 
   Проблема моббинга в рабочем коллективе существовала всегда, и пока не найдено единого рецепта борьбы с этим явлением. Однако искренний интерес к жизни своих подчиненных и принципиальная позиция руководства по данному вопросу позволит найти достойный выход из этой непростой ситуации. 
 

 

Заключение

 
   Ситуация моббинга - это сложный психологический процесс, управлять которым чрезвычайно сложно и под силу далеко не многим. Несмотря на то, что отношения психологического прессинга могут завязаться не только между руководителем и подчиненным,ответственность, прежде всего, лежит именно на менеджерах. Ибо они в первую очередь должны понимать, что жизнеспособность фирмы зависит от здорового психологического климата в коллективе. Ведь решая общую задачу, идя к одной цели, конфликтующие стороны направляют свои действия один против другого, что является противоречием и нежелательным фактором для менеджмента. 
 
   Любой моббинговый процесс сопровождается связкой непроверенной, передаваемой из уст в уста информацией. Пресечь подобные явления возможно, если: во первых загрузить сотрудников работой; во вторых обеспечить максимально приемлемый уровень информирования работников о внутри и внешне фирменной жизни. В последние годы на Западе особое распространение получили теории открытого управления. Как знать, может подобная практика когда-нибудь приживется и в наших компаниях. Может настанет время, когда руководители будут, пусть даже в корыстных целях, но заботиться о здоровье своих подчиненных. И слово “моббинг”, которое пока еще очень редко встречается в нашем обиходе, вовсе исчезнет из его. 
 

 

Библиографический список

 
1. Батурина О. Моббинг  как причина конфликтов на  рабочем месте [Электронный ресурс] // Институт проблем предпринимательства : [web-сайт]. <http://www.ippnou.ru>  
 
2. Кириленко М. Моббинг [Электронный ресурс] // Зеркало недели : человек : [web-сайт]. <http://www.zn.ua>  
 
3. Моббинг: Эмоциональное насилие на работе [Электронный ресурс] // Энциклопедия карьериста : [web-сайт]. <http://www.topcareer.ru>  
 
4. Рыкова Е. Банальная травля одного сотрудника всем коллективом называется красивым словом "моббинг" [Электронный ресурс] // Моббинг: офисная охота : [web-сайт]. 10.09.2008. <http://www.rb.ru>