Методы психологии труда

ФГБОУ ВПО «ННГУ им. Н,И Лобачевского » Арзамасский филиал

Кафедра педагогики и психологии.

 

 

 

 

 

Реферат на тему

«Методы психологии труда».

 

 

 

 

 

 

Тетерева  Ю.Г

студентки 4 курса

заочного  отделения

психолого-педагогического

факультета

специальности «Педагогики и 

психология»

проверила:

Севостьянова Е.П

 

 

 

 

Арзамас 2014

 

Содержание

 

1. Введение.

2. Неэкспериментальные методы:

-  метод наблюдения ;

- метод опроса.;

3.Экспериментальные методы :

- лабораторный эксперимент

- естественный эксперимент;

- тестовый метод.

3. Заключение.

4. Список литературы.

 

Введение

Психология труда как  отрасль психологической науки  использует весь арсенал общепсихологических  методов, наполняя их специфическим  содержанием. Это обусловлено особенностями  объекта и целями исследования. Помимо общепсихологических методов, психология труда применяет ряд специфических  приемов изучения поведения человека в условиях трудовой деятельности. Большинство методов используются в трех самостоятельных планах:

- для психологического анализа профессиональной деятельности;

-для проведения разнообразных прикладных исследований (профотбора, профессиональной консультации, рационализации труда и отдыха и т. д.);

-для исследования личности конкретного работника, его способностей, мотивации, состояний.

Существует несколько  классификаций методов психологии труда, которые предлагают практически  одинаковый набор методов и критерии их группировки. Обобщая их, можно  предложить классификацию методов  психологии труда, которая включает две больших категории методов: группу неэкспериментальных методов, представляющую собой целенаправленное изучение профессиональной деятельности в естественных условиях, и группу экспериментальных методов, включающую целенаправленное изучение организации условий и способов выполнения деятельности.

В первую группу входят два  основных метода: метод наблюдения и метод опроса, а также ряд  дополнительных методов и вспомогательных  средств.

Вторая группа включает эксперимент  в двух своих разновидностях: лабораторный и естественный (производственный), а также метод тестов.

 

 

2. Неэкспериментальные методы.

Наблюдение является неотъемлемой частью любого вида деятельности психолога труда. В процессе наблюдения психолог получает сведения о самых разнообразных проявлениях рабочего поведения: о каналах получения информации, о загрузке анализаторов, об условиях внешней среды, о коммуникативных процессах в труде и т. п.

Традиционно выделяют два  вида наблюдения: внешнее (непосредственное) и внутреннее (самонаблюдение).

Внешнее, или непосредственное, наблюдение позволяет описать действия, приемы и движения работника, их соответствие нормативным целям. Наблюдению подвергаются способы оперирования орудиями и  материалами, эмоциональные реакции  и коммуникативные процессы. Длительное наблюдение за работником в течение  рабочего дня показывает изменение  рабочего поведения под воздействием утомления.

Непосредственное наблюдение обычно проводится по определенному  плану. Предполагается выделение из реальной деятельности отдельных элементов, которые затем и подвергаются наблюдению, составление четкой программы  и плана наблюдения и фиксацию его результатов.

Важным принципом наблюдения является сравнительный подход, который предполагает исследование поведения людей разной степени успешности и с разным стажем работы, выявление последовательности приемов разных людей при выполнении одних и тех же операций. Это позволяет выяснить причины успеха в труде и овладении профессией, четко выявить психологическую структуру деятельности.

К недостаткам метода наблюдения относится недоступность некоторых  очень важных элементов профессиональной деятельности непосредственному восприятию или их маскировка. Например, достаточно тяжело выявить в ходе непосредственного  наблюдения процесс принятия решения  у хирурга при выполнении операции. Это повышает долю субъективизма  при интерпретации психологом внешних  проявлений профессионального поведения.

Для повышения объективности  и точности наблюдения применяют  ряд дополнительных приемов и  методов, которые в первую очередь  касаются регистрации результатов  профессиональной деятельности. Наиболее распространенными среди них  являются фотография рабочего дня, хронометраж, анализ продуктов трудовой деятельности.

Фотография рабочего дня  представляет собой временную регистрацию  последовательности выполнения действий, смену режимов труда и отдыха, вынужденных пауз в работе и т.п. Применение фото- и видеосъемки позволяет  фиксировать действия и движения работника во время выполнения основной деятельности, мимику, маршруты передвижения во время работы. Результаты фотографии рабочего дня представляются в виде графиков, что дает отчетливое представление  о чередовании работы и отдыха в процессе рабочего дня, соотношении  основных и вспомогательных функций  и удельном весе каждой из них в  структуре деятельности.

Хронометраж - измерение времени трудовых операций. Он позволяет определить их длительность, частоту повторяемости в определенные промежутки времени, интенсивность трудового процесса. Психологический хронометраж проводится в рамках психологического анализа деятельности с целью ее оптимизации, правильной организации производственного обучения.

Самонаблюдение в психологии труда выступает в двух формах: самоотчета профессионала и включенного  наблюдения (трудового метода).

В первом случае психолог предлагает специалисту думать вслух во время  своей деятельности, проговаривая каждую операцию, каждое наблюдение за процессом  труда. На начальных этапах такого самоотчета возникают трудности, связанные  с необходимостью работника распределять свое внимание между проговариванием  работы и ее выполнением. Такой способ позволяет самим работникам обратить внимание на те элементы деятельности, на которые они раньше внимание не обращали, что оказывает положительное влияние на успешность ее выполнения.

Во втором случае психолог сам становится учеником и, начиная  изучать профессию, совершенствуется в ней все больше и больше. Такое  познание профессии изнутри позволяет  психологу проследить процесс овладения  профессиональной деятельностью и  те трудности, которые встречаются  на этом пути. Данный метод получил  в психологии название трудового метода. Трудовой метод предназначен для психологического анализа профессий. Трудовой метод начал разрабатываться с первых лет существования советской психотехники профессорами И. Н. Шпильрейном и С. Г. Геллерштейном. Сущность его заключается том, что для психологического понимания профессии «сам психолог начинает осваивать данный вид труда, как бы соединяя в одном лице рабочего, знающего профессиональную работу, психолога, умеющего и желающего ее описать...». Процесс изучения начинался с общего ознакомления  :

- структурой предприятия, цеха, участка, после чего выбиралось конкретное рабочее место и психолог начинал работу как ученик под руководством заводского инструктора. Для преодоления возможного субъективизма рекомендовалось изучать одну профессию одновременно двум или даже трем психотехникам, которым запрещалось обмениваться своими соображениями о профессии до конца обучения. Опыт работы показал сходство основных данных, полученных разными психотехниками. Профессии изучались до достижения таких результатов, которые позволяли психотехнику работать без инструктора. Естественно, что трудовой метод был рассчитан только на профессии средней квалификации, обучиться которым психолог мог не более за 2- 3 недели.

После каждого дня обучения «ученик» писал специальный протокол, включающий 5 основных пунктов:1. Описание рабочего дня. Сюда входило изложение содержания работы, все случайные эпизоды и их переживания «учеником» в данный день. 2. Трудности. Это фиксация того, что сегодня являлось наиболее трудным в овладении профессией. 3.Упражнение, в этот пункт записывались положительные сдвиги в профессиональной работе по сравнению с предыдущими днями. Отмечались степень автоматизации двигательных актов, устранение лишних движений, увеличение количества и улучшение качества работы. Этот пункт: протокола позволил выявить сравнительную упражняемость отдельных психофизиологических компонентов профессиональной деятельности. 4.Утомление. Под этой рубрикой в протоколе фиксировалось чувство усталости в течение рабочего дня: нарушения автоматизации, появление ошибочных действий, а также объективные показатели снижения производительности и качества труда. Эти материалы вскрывали наиболее лабильные по отношению к внешней среде и длительности работы психофизиологические процессы. 5.В этот пункт записывались соображения о дефектах в организации и режиме труда о нерациональных элементах оборудования, а также о недостатках инструктажа. Все это позволяло строить предположения о совершенствовании самой работы, обстановки, в которой она протекает, и организации производственного обучения.

Основными достоинствами  этого метода являются:

-получение путем самонаблюдения некоторой информации, недоступной внешнему наблюдению и разным опросным методам;

- изучение профессиональной деятельности в лонгитюдинальном разрезе, т. е. рассмотрение самого процесса овладения ей;

 более обоснованный (с  учетом личного опыта) подход  к внесению предложений по  оптимизации и рационализации  деятельности.

Вместе с тем, трудовой метод имеет и ряд недостатков.

Во-первых, он применим только к несложным для овладения  профессиям, не требующим больших  затрат времени для обучения. При  изучении других профессий можно  говорить лишь об овладении некоторыми элементами деятельности в форме  трудовых проб.

Во-вторых, регистрация результатов  метода сопряжена с определенными  трудностями. Если запись результатов  проводится по окончании рабочего дня  по памяти, когда исследователь находится  в состоянии утомления, это может  отрицательно сказаться на ее качестве. Регистрация данных в ходе выполнения деятельности нарушает естественный процесс  ее протекания.

Несмотря на указанные  недостатки, трудовой метод может  давать очень ценный материал, что  было подтверждено отечественными исследованиями.

  Опросные методы традиционно представлены в двух формах: устного опроса (беседа, интервью) и письменного опроса (анкетирование).

Беседа является одним  из широко распространенных в психологии труда методов и используется при освещении самого широкого круга  проблем. Она совершенно необходима при изучении индивидуальной структуры  труда, при выявлении профессионально-важных качеств работника, выяснении особенностей мотивации работы по данной специальности  и функциональных состояний, личных профессиональных планов учащихся при  выборе профессии или ее смене  у взрослых людей, при оценке рабочих  мест. Беседа как научный метод  должна отвечать ряду требований:

-строиться по определенному плану, заранее продуманному, но отличающемуся достаточно гибкой структурой;

-носить естественный характер. Беседа предполагает обоюдную активность как со стороны психолога, так и опрашиваемого; ни в коем случае она не должна превращаться в форму допроса или устной анкеты;

-включать только те вопросы, которые не носят внушающего или подсказывающего характера, и допускать взаимопроверку ответов;

-поддерживать доверительный контакт психолога с опрашиваемым; завершаться фиксированием полученных (в процессе беседы) результатов.

Регистрация данных беседы может  производиться как в ее процессе, так и после окончания. Первый способ регистрации может использоваться при анализе интересов людей, влияния условий среды и других вопросов, не затрагивающих глубоко  проблемы личности. В случае же индивидуального  консультирования такой способ применять не рекомендуется, чтобы не вызывать у клиента отрицательного отношения к беседе и нежелание давать искренние ответы. И хотя он связан с потерей определенного количества информации, но более оправдан с этической точки зрения. Использование аудио- и видеотехники, безусловно, значительно повышает точность получения и сохранения информации, но порождает ряд этических проблем.

Анкетирование предполагает получение ответов опрашиваемых в письменной форме на заранее  сформулированные вопросы, при всём этом психолог может не вступать в  прямой контакт с работниками. Анкетирование  проводится в тех случаях, когда  нужно получить данные от большого количества людей в короткие временные  сроки. Анкеты используются для выяснения  ценностных ориентации работников и  их отношения к профессии и  отдельным элементам работы; мотивов  и факторов, влияющих на выбор профессии; значимых аспектов профессиональной деятельности; профессионально-важных качеств. Анкетирование  может проводиться как в присутствии  психолога, так и заочно (когда  анкета заполняется дома). Данный способ удобен, поскольку не отвлекает работника  от выполнения своих трудовых обязанностей и позволяет более обдуманно  подойти к ответам на вопросы. Но он имеет и негативные стороны: возможность заполнения анкеты другим лицом, отсутствие ответов на ряд  вопросов, неполный возврат анкет.

Для получения достоверной  информации с помощью метода анкетирования  необходима правильная организация  исследования. Она предполагает:

-наличие вступительной статьи с изложением целей и задач исследования и инструкций по заполнению опросника;

- правильную формулировку вопросов. Они должны быть однозначно понимаемы, касаться конкретных аспектов поведения и деятельности работника, не содержать малоупотребляемых иностранных слов и узкоспециальных терминов, не носить внушающего характера, предполагать равновероятность выбора всех предложенных вариантов ответа;

- подготовку такой анкеты, которая легко читается, напечатана без помарок и исправлений, удобно графически оформлена с выделением соответствующих разделов.

По сравнению с беседой, которая характеризуется растянутостью, медленным накоплением данных при  массовых обследованиях, анкетирование  более экономично во времени, что  и обеспечивает ему широкое распространение  на практике.

Метод экспертных оценок предполагает опрос специалистов о тех или  иных элементах рабочей ситуации или личности профессионала с  целью построения ответственного заключения. Экспертная оценка бывает индивидуальной, когда ее субъектом является один человек, и групповой.

Одной из разновидностей групповой  оценки является метод обобщения  независимых характеристик. Он используется при описании профессионально важных качеств конкретного профессионала. Его сущность заключается в получении  информации о личности из разных источников, которыми могут быть руководители организации  или подразделения, коллеги, подчиненные, в силу тех или иных обстоятельств  хорошо знающие изучаемого специалиста.