Малые группы и коллективы как объекты управления

 

 

По дисциплине:

 

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

 

Вариант  3

 

 

 

                                                                                                               Выполнил студент группы АУСБ-09-2

                                                                                                              

                                                                                                               Проверил ____________________

 

 

 

 

 

Чита 2011

 

 

Содержание:

 

1 Малые группы и коллективы  как объекты управления....................................3 
2 Психология управления как отрасль социально-психологического знания...6 
Список использованных источников.....................................................................9 

1 Малые группы и коллективы как объекты управления

Существует множество определений малой группы, которые можно свести к следующему. Малая группа - это устойчивая, немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном общении. В малой группе происходит непосредственное взаимодействие работников. Ситуация непосредственного контакта существенно влияет на протекание психических процессов, результативность деятельности человека и сопровождается возникновением «надындивидуальных», групповых феноменов. Одной из главных причин изучения малой группы, явилась практическая необходимость поиска оптимальных методов управления групповой деятельностью.

Малая группа обладает всеми признаками социальной группы. К ее социально-психологическим характеристикам относятся: состав, структура группы, групповые интересы, нормы, ценности, цели и потребности. Именно по этим характеристикам каждая группа в психологическом плане отличается друг от друга. В совокупности эти характеристики делают группу психологической общностью, то есть, позволяют каждому ее члену идентифицировать себя с ней. Знание подобных характеристик и механизма их влияния на взаимодействие в группе, необходимо руководителю для того, чтобы осуществлять целенаправленное воздействие в коллективе.

Состав малой группы разными авторами определяется по-разному: 2-7 чел., 3-9 чел., 3-12 чел. В структуре группы проявляется содержание, характер связей и отношений между членами группы. Через структуру определяется положение индивида в группе. Производственная группа имеет несколько структур. Социально-демографическую структуру, где работники выделяются по полу, возрасту, образованию. Функциональную структуру, где по функциям выделяются руководители, специалисты, служащие, рабочие и профессионально - квалификационную, делящую всех работников по профессиям и квалификации. Перечисленные типы структур объединяют формальные отношения в организации. Значительной характеристикой является эмоциональная (неформальная) структура группы, которая демонстрирует межличностные отношения в группе, а также ее связи с функциональной групповой деятельностью. К данному типу структур относятся: «структура предпочтений», которая возникает в отношениях между членами группы, и замеряется различной степенью симпатий или антипатий индивидов друг к другу.

И «структура ожиданий», возникающая благодаря тому, что всякий член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно как-то оценивается другими. Соответствие формальной и неформальной структур общим целям организации получило название «институциональной идентичности».

Человек в группе занимает определенный статус (позицию, место). Статус, с одной стороны, соответствует формальной структуре, а с другой - неформальной. Занимая позицию, индивид выполняет определенную статусную роль, которая предусматривает определенный набор требований, т.е. от каждой роли ожидается выполнение некоторых функций определенного качества. Группа через систему ожидаемых образцов поведения контролирует деятельность своих членов.

Для того чтобы система ожиданий работала, в группе существуют групповые нормы и санкции. Групповые нормы могут включать в себя общезначимые социальные нормы и специфические, выработанные данной группой. Ответственность за усвоение, принятие (или отвержение) индивидом групповых норм во многом лежит на руководителе. Групповые санкции - это механизм, посредством которого отслеживается принятие или отвержение личностью групповых норм. Санкции могут быть двух типов: поощрительные или запретительные. Умелое использование системы санкций, позволяет руководителю обеспечивать соблюдение норм и правил организации. Таким образом, малая группа является своеобразным полем, на котором происходит психологическое и социальное развитие личности.

 

Включенная в общую структуру организации, группа выступает коллективным объектом управления. Наиболее общими качествами малой социальной группы, с точки зрения управления, считаются следующие:

• направленность группы, ее социальные цели, мотивы деятельности и групповые нормы;
• организованность группы, ее способность к самоуправлению, ее сплоченность;
• социально-психологический климат группы, социальное самочувствие каждого из ее членов, его удовлетворенности группой;
• референтность, т.е. степень принятия членами группы групповых норм;
• коммуникативность, т.е. степень межличностного восприятия и установленного взаимопонимания между членами группы.

Для решения поставленных задач в организации создаются определенные организационные структуры: цеха, отделы, участки и т.д. Основными факторами, влияющими на организационную структуру, являются цели, характер задач, условия протекания производственных ситуаций, а также социально-демографические и психологические характеристики ее членов. Так, высокая степень однородности (гомогенности) организации по признакам пола, возраста, образования, общих интересов и потребностей способствует возникновению тесных неформальных контактов. Разнородный (гетерогенный) по указанным признакам коллектив распадается на относительно однородные по-своему составу группы, что, в свою очередь, может явиться источником противоречий, отрицательно влияющих на взаимоотношения в коллективе.

 

2 Психология управления  как отрасль социально-психологического знания

 

Социальная психология — это наука, изучающая закономерности возникновения, функционирования и проявления психологических явлений, представляющих собой результат взаимодействия людей (и их групп) как представителей различных общностей.

Социальной психологии в большей степени интересен человек в обществе. Место социальной психологии в системе научного знания может быть рассмотрено со стороны двух подходов. С точки зрения интрадисциплинарного подхода социальная психология является частью другой науки: либо социологии, либо психологии. Интердисциплинарный подход гласит о том, что социальная психология возникает на стыке двух наук: социологии и психологии, и в связи с этим носит междисциплинарный характер.

Социальная психология прошла длительный путь развития. Родоначальниками накопления социально-психологических знаний считаются древнегреческие и древнекитайские ученые, которые описывали некоторые социально-психологические особенности характеров людей и их предназначения в обществе. На протяжении многих веков ученые всех стран мира занимались изучением социально-психологических явлений.

В 1960—1990-е гг. внутри социальной психологии начинают зарождаться и наиболее продуктивно совершенствоваться ее новые отрасли: этнопсихология, политическая психология, психология управления, конфликтология и др.

Психология управления (организационная психология) — отрасль социальной психологии, изучающая социально-психологические проблемы управленческой деятельности, в том числе социальные позиции и роли личности в системе управленческих отношений, психологическую совместимость как фактор эффективности управления, социально-психологические аспекты производственных конфликтов; эффективность различных стилей руководства, социально-психологическую компетентность руководителя и др.;

Основная проблематика психологии управления: социально-психологические факторы эффективности управленческой деятельности; межличностное общение; психологические особенности процесса принятия решений; проблемы лидерства; психологический климат организации; оценка личности руководителя и подчиненного и т.д. Все это является объектами изучения социальной психологии.

Для примера рассмотрим одно из направлений изучаемое социальной психологией — социально-психологический климат коллектива. Под социально-психологическим климатом понимается эмоционально-психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов группы. Социально-психологический климат создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные конфликты. Взаимодействие может строиться на соревновании, тайном соперничестве, взаимопонимании, грубом давлении или сознательной дисциплине.

Выделим основные характеристики социально-психологического климата:

1) удовлетворенность членов коллектива  взаимоотношениями, деятельностью, руководством;

2) преобладающее настроение;

3) взаимопонимание и авторитетность  руководителей;

4) сплоченность;

5) сознательная дисциплина;

6) уровень конфликтности.

Существуют приемы, которые позволяют улучшать социально-психологический климат коллектива в организации. Перечислим некоторые из них.

– усиление взаимосвязи системы вознаграждения с индивидуальными или командными результатами выполнения рабочих заданий;

– установление привлекательных для работников целей, сам факт достижения которых обеспечивает высокое удовлетворение;

– обеспечение реальности поставленных целей, что повышает вероятность их достижения неуверенными в себе работниками и уровень их удовлетворения;

– избегание непосредственных воздействий на установки работников; Активное использование умения слышать и слушать сотрудников, так как «незащищенные» установки более восприимчивы изменениям;

– обеспечение устойчивой обратной связи, что позволяет удовлетворить потребности в служебной информации; проявление внимания к чувствам работников;

– обеспечения возможности участия работника в принятии решений;

– демонстрирование позитивной оценки трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников.

Все эти приемы изучаются и используются психологией управления. Это подтверждает тот факт, что психология управления является частью социальной психологии.

Действительно, социальная психология рассматривается как стремление прогнозировать поведение людей на основе изучаемых закономерностей общения, массового поведения, особенностей влияния общества на человека и человека на общество, а психология управления — есть отрасль социально-психологических знаний, уделяющая главное внимание анализу проблем, связанных с воздействием на группы, общество в целом или отдельные его звенья с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1 Марковская, И.М. Основы социально-психологических  знаний: Учебное пособие / И.М. Марковская. – Челябинск, 2004.

2 Иванова, В.С. Социология и психология  управления. Конспект лекций / В.С. Иванова. – Томск: ТПУ, 2007.

3 Смирнов, В.Н. Психология управления  персоналом в экстремальных условиях: Учеб. Пособие / В.Н. Смирнов. – М.: Академия, 2007.

4 Крысько, В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов / В.Г. Крысько -  2-е изд. С-Пб: Питер, 2006.