Консультирование по вопросам карьеры

Введение

Карьера играет важную роль в жизни каждого человека. Образование и многие другие факторы создают нам возможности, которые продвигают Вашу карьеру вверх. Консультирование по вопросам карьеры - другая движущая сила, которой отводится своя особая роль

 Многочисленные перспективы  развивались в различных областях  профессиональной деятельности. У  людей появился широкий выбор  для того, что бы сделать успешную  карьеру. Но с другой стороны, огромный выбор приводит к  неразберихе, и людям необходима  помощь в выборе правильной  карьеры. Карьеры, которая будет  соответствовать их интересам, навыкам  и индивидуальным особенностям. Для этого можно воспользоваться  услугами профессионального консультанта  или профессионального советника, чтобы понять, какую профессиональную  область или деятельность можно  выбрать для себя, чтобы создать  успешную карьеру, опираясь на  Ваши навыки и индивидуальные  особенности.

Тенденцией последних лет становится развитие консалтинговых фирм, оказывающих консультационные услуги фирмам. Стоит отметить, что данные услуги носят не только экономический характер, но и консультационно-психологический. Все больше руководителей организаций заинтересованы в грамотном подборе персонала и его развитии.

Таким образом, в своей работе я рассмотрю консультирование по вопросам карьеры и организационное консультирование.

Глава 1 Консультирование по вопросам карьеры

1. Консультирование по вопросам карьеры

Консультирование по вопросам карьеры – огромная область деятельности, которая предлагает людям помощь в выборе правильной карьеры, опираясь на их личные интересы, индивидуальность, навыки и ценности. Люди, которые практикуют карьерное консультирование, называют себя либо профессиональные советники, либо консультанты по вопросам карьеры. Консультирование по вопросам карьеры включает в себя карьерное сопровождение, планирование карьеры, стратегии обучения и развития, а так же профориентация.

Карьерное консультирование - это межличностный процесс, имеющий целью помочь индивидам в решении проблем развития их карьеры. Развитие карьеры включает в себя процесс выбора, освоения, адаптации и продвижения в профессии. Развитие карьеры является процессом всей жизни, который динамически взаимодействует с другими сторонами жизни. Круг относящихся к карьере проблем включает в себя (по не ограничивается только ими) снятие неопределенности и нерешительности в выборе карьеры, рост эффективности деятельности, борьбу со стрессом, адаптируемость, несоответствия человека и рабочей среды, а также проблему неадекватной или неудовлетворительной интеграции профессиональных и иных жизненных ролей (например, ролей родителя, друга, гражданина).

2. Подходы к консультированию по вопросам карьеры

На сегодняшний день существует несколько подходов в карьерном консультировании

Первый из них основан на принципе соответствия человека и работы, которая подходит способностям этого человека. Такой подход был назван трейт-факторным. В нем всегда подчеркивалась уникальность людей. Основоположники этой теории полагали, что способности человека и его черты могут быть объективно измерены и определены количественно. Голланд обозначил шесть категорий, согласно которым могут быть классифицированы типы личности и рабочей среды: реалистичный (прагматичный), исследовательский, художественный, социальный, инициативный и конвенциональный. Чем в большей степени способности личности совпадают со спецификой труда, тем выше будет степень удовлетворения от работы. Так, например, человек художественного типа вряд ли будет удовлетворен работой бухгалтера. В любом случае, как подчеркивает Голланд, чтобы осознанно принять решение по выбору карьеры, человек должен иметь адекватное представление о себе, равно как и о требованиях профессии.

Вторым подходом можно назвать психодинамическое консультирование. В его основу легли работы Анны Роу. В них подчеркивается значение бессознательной мотивации и удовлетворения эмоциональных потребностей. Роу считает, что профессиональные интересы развиваются в результате взаимодействия между родителями и их детьми. Выбор карьеры отражает желание удовлетворить потребности, которые не были удовлетворены родителями в детстве. С психодинамической точки зрения формирование жизненных стереотипов происходит прежде всего в течение нескольких первых лет детства. Роу полагает, что существует бессознательное побуждение, сформированное в этот период, которое влияет на выбор людьми такой карьеры, в которой эти потребности могут быть выражены и удовлетворены.

Роу описывает три различных стереотипа отношений между родителями и детьми. Первый стереотип характеризуется эмоциональной концентрацией на детях. Стереотип принимает одну из двух форм. Первая форма - это гиперопека, при которой родители слишком много делают для детей и поддерживают их зависимость. Другая форма - сверхтребовательность, при которой родители концентрируются на достижениях детей. У детей, которые растут в подобной среде, обычно вырабатывается потребность в постоянной обратной связи и поощрении. Они часто выбирают карьеры, которые обеспечивают общественное признание, например исполнительское искусство.

Второй стереотип воспитания детей - это отстраненность от них. Существуют два экстремальных проявления этого стереотипа. Первый заключается в пренебрежении родительскими обязанностями, при котором для удовлетворения потребностей детей прилагается чрезвычайно мало усилий. Второй стереотип представляет собой отказ от воспитания, при котором вообще не предпринимается никаких усилий, чтобы удовлетворить потребности ребенка. Роу полагает, что дети, воспитанные в таких условиях, в жизни концентрируются на карьере, представляющей научный и технический интерес, находя в этом удовлетворение. Они более склонны иметь дело с предметами и идеями.

Наконец, последний стереотип отношений между родителями и детьми - это принятие детей. Принятие может быть непреднамеренным или более активным проявлением любви; в любом случае поощряется независимость детей. Дети из таких семей обычно выбирают карьеру, которая уравновешивает личностные и неличностные аспекты жизни, например карьеру учителя или консультанта.

Сюда же можно отнести модификацию психодинамического подхода к карьерному консультированию основыванную на работах Марри Боуена и дополненную Мак-Голдриком и Герсоном. Согласно этому подходу, уникальность человека связана с семьей, в которой он вырос. Один из способов исследовать семейные стереотипы состоит в составлении семейных или карьерных генограмм. Здесь очень важно выявить профессиональные выборы всех членов семьи, желательно даже не в одном и не в двух поколениях.

Третий подход в карьерном консультировании основан на теории развити карьеры Дональда Сьюпера и Эли Гинзберга. Сьюпер считает, что развитие карьеры - это процесс реализации «я-концепции». Представления людей о себе отражаются в том, что они делают. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий, характеризующихся задачей развития, которая должна быть выполнена. Первая стадия - стадия роста (от рождения до 14 лет). На этой стадии (выделяются подстадии фантазии (от 4 до 10 лет), заинтересованности (возраст 11-12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют субъективное представление о себе по отношению к другим. Вырастая, дети начинают ориентироваться в мире профессий.

Вторая стадия - исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: пробная (возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст 22-24). Главная задача этой стадии - общее исследование мира профессий и уточнение карьерного предпочтения. Третья ступень известна как завоевание положения (возраст 25-44). Две ее подстадии - испытания (возраст 25-30) и продвижения (возраст 31-44), главную задачу составляет становление в желаемой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут концентрироваться на продвижении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не достигнут своего профессионального «потолка». Четвертая стадия - поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия - спад (возраст от 65 лет и до смерти) является временем для отхода от работы и освоения других источников удовлетворения. Она имеет две подстадии: замедление (возраст 65-70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти).

На сегодняшний день карьерное консультирование использует, как правило, комплексный подход, сочетающий в себе как ранее перечисленные подходы, так и другие способы психологического консультирования.

Прежде всего, консультанты исследуют проблемы карьеры клиента: в чем заключается проблема, почему возникла, и как она может быть решена. Выводы, к которым приходят клиент и консультант являются основой для выработки стратегий, которые должны привести к решению и к большей степени самоактуализации человека на всех уровнях своего бытия - духовном, интеллектуальном, личностном, социальном и профессиональном.

Карьерное консультирование может сопровождать человека в течение всей жизни, решая проблемы профессионального самоопределения в разные периоды жизни. И, возможно, взрослые люди нуждаются в таком консультировании ничуть не меньше подростков, которые совершают лишь первые шаги выбора. Наша действительность сегодня столь динамична, что профессии, так востребованные недавно, перестают быть актуальными. Ценности, которые руководили человеком, когда он приобретал определенную профессию, могут измениться кардинальным образом, и работа в этой профессии утратит для человека былые смыслы. В конце концов, человек может просто почувствовать себя «несчастным на работе», но при этом продолжать «тянуть лямку», не веря в возможность перемен к лучшему. Конечно, изменения в собственной жизни можно производить и самостоятельно, но, обратившись к консультанту, человек может произвести их быстрее и наилучшим для себя образом.

Глава 2. Организационное консультирование

2.1 Сущность организационного  консультирования, основные направления  деятельности консультантов

Определить сущность организационного консультирования невозможно в двух словах, поскольку это целый комплекс услуг, предоставляемых консалтинговой компанией корпоративным клиентам, которые заинтересованы в оптимизации своего бизнеса.

Консалтинговую деятельность условно можно разделить на два вида предоставление профессиональных услуг компаниям и личностное консультирование отдельных людей. Консультанты анализируют процессы клиентов, рассматривают перспективы развития и использования различных инноваций с учетом особенностей бизнеса клиента и области, в которой строится бизнес. Каждая из консалтинговых компаний предоставляет различный спектр услуг, как узконаправленный (аудит), так и широкий круг, охватывающий все услуги этой области, поэтому каждая из них сущность консалтинга раскрывается по – своему [4].

В наиболее широком смысле организационное консультирование трактуется как любая помощь, которую оказывают фирме внешние консультанты при решении разных проблем. Консалтинг решает вопросы финансовой, экономической, инвестиционной деятельности организации. Консультанты помогают при стратегическом планировании и ведении бизнеса, они занимаются оптимизацией общего функционирования компании, а также исследуют рынки сбыта и прогнозируют движения цен. Кроме того, консалтинговая компания решает проблемы управленческой деятельности, улучшая качество руководства. В этом и состоит цель и сущность консалтинга вместе с повышением эффективности деятельности компании в целом, а также с увеличением производительности труда каждого взятого в отдельности работника. За услугами в консалтинговую компанию обращаются в нескольких случаях. Такое случается, когда предприятие собирается перестроить всю систему. Это может быть связано с расширением, с изменением форм собственности, с изменением направления деятельности предприятия или переориентацией на более выгодные и перспективные условия работы [17]. Также предприятию может понадобиться помощь, если оно создает себе позитивный имидж либо утверждает свои позиции на рынке. Тогда консультант проводит аудиторскую проверку, чтобы сделать ее результаты достоянием общественности. И последний случай это критическое положение предприятия, когда самостоятельно справиться с ситуацией не хватает ни опыта, ни внутренних ресурсов. Вот тут адекватно реагировать приходится консалтинговой компании.

Имеется множество определений организационного консультирования. Можно выделить два основных подхода к консультированию. В первом случае используется широкий функциональный взгляд на консультирование. Фриц Стеле определяет его так: «Под процессом консультирования я понимаю любую форму оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответствен за это».

Второй подход рассматривает консультирование как особую профессиональную службу и выделяет ряд характеристик, которыми она должна обладать. Согласно Лэрри Грейнеру и Роберту Метцгеру «организационное консультирование - это консультативная служба, работающая по контракту и оказывающая услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации - заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений». Можно считать два эти подхода взаимодополняющими [28].

Организационного консультирования - это вид интеллектуальной профессиональной деятельности, в процессе которого квалифицированный консультант предоставляет объективные и независимые советы, способствующие успешному управлению организацией - клиентом.

Западные теоретики выделяют следующие характерные черты организационного консультирования.

Во-первых, консультанты оказывают профессиональную помощь руководящим работникам. Опытные консультанты проходят через многие организации и учатся использовать приобретенный опыт, оказывая помощь новым и старым клиентам в различных ситуациях. Следовательно, они умеют распознавать общие тенденции и обычные причины проблем. Более того, профессиональные консультанты постоянно следят за литературой по проблемам управления и за развитием теорий методов и систем управления, также за ситуацией на рынке [7]. Таким образом, они действуют как связующее звено между теорией и практикой управления.

Во-вторых, консультанты в основном дают советы. Это означает, что они - только советники и не обладают непосредственной властью принимать решения об изменениях и претворять их в жизнь. Консультанты отвечают за качество и законченность совета. В-третьих, консультирование - это независимая служба. Консультант оценивает ситуацию, предлагает рекомендации относительно того, что делать клиенту, не задумываясь о том, как это могло бы повлиять на его собственные интересы. Консультант должен обладать такими видами независимости: финансовой, административной, политической, эмоциональной. Все это предъявляет высокие требования к качеству и эффективности консалтинговых услуг и вызывает их ориентированность на интересы клиента. Конечной целью консультирования является помощь клиенту осуществить прогрессивные изменения в его организации. Консультант помогает выявлять и решать специфические технические проблемы, касаясь, в то же время, человеческих проблем и аспектов организационных изменений. Основной задачей организационного консультирования является идентификация и нахождение путей решения имеющихся проблем.