Конфлікти в педагогічному процесі

Управління  конфліктом діяльності викладача вищої  школи

Одним із важливих аспектів професійної діяльності вчителя  є здатність до попередження та розв’язання  педагогічних конфліктів. Як відомо, основною формою здійснення навчального процесу  є педагогічне спілкування. Його продуктивність визначається, насамперед, цілями і цінностями, які мають бути прийнятні для всіх суб’єктів педагогічної взаємодії (вчителів, учнів, батьків, адміністрації навчальногозакладу та ін.). Практика сучасної школи показує, що педагогічне спілкування не завжди відбувається в бажаному напрямі, адже у взаємодію вступають суб’єкти з різними цілями, мотивами, потребами, очікуваннями, життєвим досвідом, способами інтерпретації подій, рівнем емоційності, зацікавленості у взаємодії тощо. Такі суперечності можуть бути частковими і швидко вирішуватися, а можуть набувати антагоністичного характеру, позначатися на негативному ставленні до навчального предмета,  вчителя, школи,  педагогічного процесу в цілому і навіть на погіршенні стану здоров’я суб’єктів конфлікту.

Управління конфліктом — це здатність керівника побачити конфліктну ситуацію, осмислити її та здійснити попереджувальні дії щодо її вирішення.

Управління  конфліктом як сфера діяльності керівника  має такі стадії:

- сприйняття конфлікту  та первинна оцінка ситуації;

- дослідження конфлікту  та визначення його причин;

- пошук шляхів вирішення  конфлікту;

- здійснення організаційних  заходів, спрямованих на подолання  конфлікту.

Конфлікт в організації  практично завжди помітний, оскільки має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності; погіршення виробничих і фінансових показників; зміна на гірше взаємин із постачальниками та покупцями тощо.

Слід враховувати, що об'єктивний рівень конфлікту і його сприйняття мають бути адекватними стану справ, інакше можуть виникати:

- псевдоконфлікти (реально  не існуючі конфлікти);

- переоцінка або недооцінка  значущості конфлікту;

- несприйняття, ігнорування  існуючого конфлікту.

Дослідження конфлікту  і пошук його причин - це наступна важлива стадія управління конфліктом в організації. Будь-яким практичним діям передує аналіз конфліктної ситуації, який припускає:

а) виявлення сутності суперечностей, визначення не тільки приводу, а й причин, які нерідко маскуються учасниками конфлікту;

б) розв'язання вузлів конфліктної  ситуації та проведення своє часної роботи щодо можливих шляхів її усунення;

в) з'ясування інтересів  і цілей учасників конфлікту, їхніх позицій (цілі можуть бути не суперечливими, але тлумачитися  по-різному);

г) визначити, чи конфлікт пов'язаний із рисами особистого характеру, чи з вирішенням колективних завдань або виконанням обов'язків;

д) здійснити оцінку можливих результатів і наслідків протидії та пошук альтернативних варіантів  досягнення мети;

е) віднайти місця перетину спільних цілей і інтересів конфліктуючих сторін.

Пошук шляхів вирішення конфлікту. На цьому етапі необхідно:

а) повністю припинити  конфронтацію та досягнути взаємного  примирення сторін;

б) знайти компроміс —  часткове задоволення домагань обох сторін і взаємних поступок, що приведе до взаємного виграшу;

в) визначити шляхи  вирішення конфлікту на діловій, принциповій основі через задоволення  об'єктивних вимог і претензій  сторін або шляхом розкриття необ'єктивності претензій, що пред'являються;

г) покарати винуватців (ініціаторів) конфлікту;

д) організаційно припинити  конфлікт (адміністративна заборона продовження конфлікту, розформування  одного з підрозділів, звільнення ініціаторів  конфлікту з посади тощо, але при  вирішенні конфлікту важливо  не допускати виникнення екстремальних ситуацій).

Сучасна конфліктологія виділяє два основні типи вирішення  конфлікту в організаціях:

1. Авторитарний  тип, коли вирішення конфлікту здійснюється шляхом застосування владних повноважень. Він використовується тоді, коли:

- керівник бачить і  чує тільки себе і вважає, що  співробітники зобов'язані підкорятися  йому, а сумніви у правильності  його рішень неприпустимі;

- керівник вважає, що  повинен досягнути перемоги у  конфлікті за всяку ціну;

- конфлікт розглядається  ним як прояв слабкості характеру людей;

- вирішення конфліктної  ситуації може бути тільки  на користь керованої ним організації,  в інших випадках повинні "летіти  голови".

При цьому  типі вирішення конфлікту використовуються такі методи:

а) переконання і навіювання, що практично невід'ємні, а керівник намагається використовувати свої права, посадове положення, авторитет і через диктат впливати на конфліктуючі сторони силою логіки, фактів, особистого прикладу;

б) силове погодження непримиримих інтересів, спрямованих на зближення конфліктуючих сторін, що дозволяє домогтися зняття напруженості у взаєминах;

в) перетягування на свій бік певних структур - авторитетних співробітників, профспілок тощо.

Основна перевага авторитарного  типу вирішення конфлікту полягає  в тому, що при його використанні економиться час, а його головний недолік зводиться до того, що конфлікт при цьому не вирішується повністю, причини його не усуваються і можливе його повернення.

2. Партнерський  тип вирішення конфлікту, при якому застосовуються конструктивні способи. Він використовується тоді, коли:

— має місце конструктивна  взаємодія керівника з конфліктуючими сторонами, він має до себе довіру, дотримується етики та коректності  у спілкуванні;

— сприймаються аргументи  обох сторін;

— існує готовність до компромісу, здійснюється взаємний пошук рішень і вироблення взаємоприйнятних альтернатив;

— спостерігається прагнення  сумістити особисті інтереси з інтересами організації;

— співпраця керівника  зі сторонами конфлікту сприймається як нормальний чинник діяльності.

Партнерський тип конфлікту  має свої переваги. Він ближче до реального вирішення проблем, дозволяє знайти об'єднувальні чинники, тобто  задовольнити (можливо, не завжди повністю) інтереси сторін.

Отже, відзначимо, що в  кожній організації дуже важливо прагнути до швидкого і повного вирішення конфліктів, інакше вони можуть стати перманентними (постійними). Важливе значення при цьому має створення сприятливої атмосфери співпраці, доброзичливих міжособистісних відносин членів колективу в процесі трудової діяльності, вміння відрізняти причини від приводів, обирати найбільш результативні способи вирішення конфліктів. Це одне з найперших завдань керівника організації. Адже ефективно управляти - це вміння створювати таку атмосферу, в якій з мінімальними втратами реалізовувалися б поставлені перед організацією завдання.

У педагогічній практиці основними видами конфліктів є конфлікти:

а) "науково-педагогічний склад - студент";

б) "студент — студент";

в) конфлікт у науково-педагогічному  колективі ("педагог - педагог", "керівник — педагог").

 

Конфлікт між науково-педагогічним складом і студентами

Конфлікти у вишах  між науково-педагогічним складом  і студентами виникають протягом усього періоду навчання студентів, але вони загострюються на старших  курсах. На початку навчання педагог для студента є незаперечним авторитетом, і особливих конфліктів між ними не виникає. В цей час на мотивацію їхніх дій серйозно впливають темперамент, риси характеру і рівень вихованості. Недостатньо високий їх рівень може призвести до конфліктних ситуацій. Дослідники вказують, що першокурсників характеризує загострене почуття власної гідності, максималізм, категоричність і однозначність етичних критеріїв оцінки фактів, подій, своєї поведінки. Цьому періоду властивий раціоналізм і небажання приймати все на віру, що створює недовіру до старших, зокрема до викладачів вишів.

З часом відбуваються зміни в  характері студентів, вони досягають  повноліття, відстоюють свою позицію "я  — повноправний громадянин", яка  сприяє створенню конфліктних ситуацій з педагогами. В цей період міжособистісні взаємодії студентів набувають більш усвідомленого характеру, відбувається формування мікрогруп за принципом міжособистісної сумісності, в яких міжособистісні конфлікти стають рідкісним явищем. Конфлікти вирішуються самими студентами, а можуть закінчуватися розривом відносин.

Конфлікти в педагогічному процесі

Водночас студентські  групи отримують автономне студентське  самоуправління і відкрито відстоюють право бути самими собою. Вони самостійно вирішують свої особисті питання, закохуються, мають власні вподобання та погляди на те, що відбувається навколо. У цих умовах реакція на нетактовні зауваження педагогічних працівників стає набагато гострішою і може призводити до конфліктів у будь-якій формі.

Конфлікти між науково-педагогічним складом і студентами здебільшого виникають через несправедливо виставлені (завищені чи занижені окремим студентам) оцінки. У таких випадках у конфлікт може втягнутися вся навчальна група, виступаючи на стороні студента або педагога.

У таких ситуаціях суб'єктивною стороною можуть бути необ'єктивні претензії студента на вищу оцінку та суб'єктивність викладача, що занижує оцінку студентові. Є викладачі, які майже ніколи не ставлять оцінку "відмінно", які переконані в тому, що досконало знають предмет тільки вони самі. Такий викладач постійно перебуває в конфліктній ситуації зі студентами.

Зустрічаються й інші суб'єктивні  моменти в оцінці знань студента викладачем. Бувають сумніви в  оцінці - поставити "добре" або "задовільно" студентові. У такій ситуації викладач орієнтується на оцінки, проставлені в заліковій книжці. При більшій кількості "задовільних" оцінок питання вирішується на користь оцінки "задовільно", "відмінно" такий викладач не поставить студентові за жодну відповідь.

Впливати на оцінку можуть також особисті якості студента—його поведінка на лекціях і практичних заняттях (репліки, суперечки). ,

Окремі науково-педагогічні  працівники дотримуються двох протилежних стратегій в оцінці знань студентів. Одна проявляється в занижених вимогах до рівня знань і відвідування занять з метою встановлення доброзичливих відносин зі студентами, а інша пред'являє завищені вимоги з метою досягнення високого рівня знань і підготовки майбутніх високопрофесійних фахівців.

Обидві стратегії потенційно конфліктні. Завищені оцінки відбивають у студентів бажання активно  засвоювати навчальний матеріал, працювати  в бібліотеках, не стимулюють їх ініціативу і творчість, відучують хороших студентів від активної участі в навчанні. Заниження оцінок сприймається студентами як свавілля педагога, його нелюбов до них. Виходячи з цього слід завжди принципово і справедливо оцінювати знання студентів, що дозволить попередити конфліктні ситуації.

Іноді студенти у випадках неадекватної оцінки їхніх знань  конфліктують у відкритій формі, але частіше студент носить у  собі приховані форми протесту у  вигляді негативних відчуттів: недовір'я, ненависті, презирства, ворожості, ревнощів, жаги помсти тощо, якими він ділиться зі своїм оточенням.

Конфлікти на рівні викладач - студент мають складні форми. Основна роль в їх попередженні та вирішенні випадає на викладача, який може використовувати для цього  деякі необхідні в цих випадках методики і вимоги:

- при звіті студента необхідно психологічно налаштувати його до максимально можливої плідної відповіді, виключити виникнення стресової ситуації;

- у разі незадовільної  відповіді взаємодія студент  - викладач повинна закінчуватися  усвідомленням студентом того, що мова йде не про те, що його відповідь не задовольняє особисто викладача, а про те, що вона не відповідає вимогам програми;

- у жодній формі  та з жодного приводу не  можна допустити образи студента;

- викладач повинен  володіти собою і своїми емоціями  в будь-якій ситуації;

- всі невдачі у взаємовідносинах  зі студентами й у створенні  конфліктних ситуацій викладач  повинен вважати своїм власним  прорахунком.

Конфлікт "студент  — студент".

Велика частина конфліктів серед студентів виникає через  претензії на лідерство в мікрогрупах. На початку навчання конфлікти виникають через бажання студентів здобути місце лідера в період формування навчальних груп і мікрогруп. Більшість студентів під час навчання в школі були лідерами і мають бажання зберегти позиції лідера й у вищому навчальному закладі.

На другому і старших  курсах конфлікти можуть виникати між  студентами, що вже займають позиції  лідерів, і тими, що здобувають авторитет  лідера.

Конфліктні ситуації можуть виникати й у відносинах між  лідерами мікрогруп у навчальних групах і на курсах, кожний з яких може претендувати на визнання його авторитету всіма студентами. Лідери мікрогруп і навчальних груп можуть втягувати в конфлікти своїх прихильників, розширюючи масштаби конфлікту. Такі конфліктні ситуації можуть бути усунені кураторами навчальних груп (якщо вони передбачені керівними документами) та деканатом факультету, які можуть знайти кожному лідерові свою специфічну сферу лідерства, враховуючи їхні особисті інтереси та схильності.

Випадкові конфлікти  можуть виникати між дівчатами та юнаками через закоханість в одну особу, через демонстрацію особистої переваги у навчанні чи одязі, через зневагу до суспільних норм моралі та наявність, а також відсутність співчуття до інших. У цей період можуть виникнути конфлікти й через політичні уподобання студентів.