Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Апреля 2014 в 11:31, контрольная работа
Конфликт (от лат. «conflictus» — столкновение) — есть форма выражения противоречия. В теории конфликтов (конфликтологии) принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, как психическое напряжение и антагонистическую враждебность, как достижение своих целей за счет подавления противоположных им. Конфликт анализируется с точки зрения несоответствия ценностей, целей и интересов, явного или скрытого соперничества. В конфликте принято выделять по меньшей мере двух участников, действия которых являются взаимоисключающими. С учетом этого можно сделать следующее рабочее определение.
Конфликт — это взаимодействие двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели и реализующие их один в ущерб другому (или один за счет другого).
Следует подчеркнуть еще раз важность точного определения проблемы конфликта и того, насколько она затрагивает интересы каждого участника противостояния. Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле. Достижение соответствия между субъективной оценкой данного конфликта руководителем и состоянием объективного развития противостояния представляет собой серьезную задачу, решить которую практически бывает очень трудно.
Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные — зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные — от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.
Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет. Это часто способствует искусственному порождению мнимых конфликтов или таких ситуаций, при которых люди начинают усматривать наличие конфликтов в несущественных противоречиях и спорах. Это приводит к отрицательным последствиям, порождает взаимное недоверие, подозрительность и т. п. В литературе и на практике получает все большее распространение метод анализа напряженности и прогноза конфликтов по измерению степени неудовлетворенности (условиями труда, быта, существующими отношениями, статусом и т. п.). Этот метод разработан социологами Нижнекамска и применялся сначала в химической промышленности для предупреждения руководителей о возможных точках социального взрыва. Методологически это означает использование способа самоотрицающего прогноза, т. е. прогноза, который должен быть опровергнут практикой.
Неудовлетворенность — универсальный показатель конфликтности. Его важное достоинство — измеряемость. Безусловно, оценочную силу этот показатель имеет только в сочетании с другими признаками конфликта. Неудовлетворенность, определенная путем социологических опросов, сопоставляется с выявлением неблагоприятных, точнее, плохих, условий жизни, объективно ставящих людей перед необходимостью сопротивления. Важную роль играют формы проявления неудовлетворенности. Если недовольство ограничивается разговорами между его носителями в узком кругу сослуживцев «в курилке», то опасность возникновения конфликтов еще невелика. Другое дело, если поведенческая неудовлетворенность проявляется в неисполнении трудовых обязанностей, в обструкциях руководству, массовых увольнениях, забастовках и т. п. Показателем неудовлетворенности является также массовость охвата, т. е. реальное число людей, вовлеченных в конфликт.
Есть три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации:
Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает руководитель, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не I допустить разрастания конфликта. В выборе этих средств руководитель не всегда достаточно свободен. В его распоряжении могут быть весьма ограниченные возможности противодействия начавшемуся конфликту. По крайней мере, два обстоятельства рекомендуется учитывать практически в любой ситуации. Во-первых, реакцию, какую могут вызвать те или иные из предпринимаемых мер со стороны, как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет. Во-вторых, нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.
В мировой практике обычно проблема управления конфликтом решается руководителем не напрямую, а через посредников. К посредничеству чаще всего прибегают при регулировании конфликтов макроуровня. Роль третьей стороны в конфликте могут выполнять не только правительственные, но и любые другие учреждения, организации или отдельные лица. Опыт показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий согласие между сторонами было бы невозможно. Очень часто роль третейских судов в сложных социальных конфликтах на Западе с успехом выполняют лауреаты Нобелевской премии. Эта практика наглядно демонстрирует те высокие требования, которые предъявляются к личности посредника. В идеале он должен обладать международным авторитетом, безупречной нравственностью, быть политически нейтральным и профессионально компетентным, обладать высоким интеллектом.
Методы разрешения конфликтов
Для разрешения конфликтов предлагаются проблемно-ориентированные аналитические методы.
Дисциплинарный подход. Этот подход строится на гипотезах, что все люди имеют ряд универсальных потребностей, которые в принципе неустранимы. К таким потребностям обычно относятся: потребность в пище, воде; потребность в своей самобытности или национально-этнической идентичности; потребность в независимости принятия решений; потребность в участии и признании; потребность в самореализации и развитии собственного социокультурного потенциала. Если люди и группы не удовлетворяют свои потребности социального существования в рамках существующих социальных институтов, то они будут искать их удовлетворения вне этих рамок. Это и есть глобальная причина всех конфликтов и нестабильности в обществе.
Гражданская дипломатия. Широко известен подход, основанный на положении, что конфликты между общностями и группами главным образом возникают из-за взаимного непонимания и ошибочного восприятия друг друга, возможно, из-за культурных различий. Поэтому рекомендуется организация и проведение различных неформальных контактов на междугородном и региональном уровнях для улучшения взаимопонимания и формирования доверия друг к другу.
Т-групповой подход. Другой подход основан на положении, что для достижения взаимопонимания и более эффективного разрешения проблем необходим более глубокий опыт научения. Процедурно Т-групповые методы представляют из себя серии семинаров для представителей конфликтующих сторон, которые проводятся на нейтральной территории группами посредников, состоящими из психологов, социологов и политологов.
Дипломатия второго пути. Дальнейшее развитие практики разрешения конфликтов связано с методами, получившими название «дипломатии второго пути». Он основан на положении, что многие ограничения, накладываемые на процесс официальных переговоров, могут быть сняты при неформальном взаимодействии между конфликтующими сторонами при помощи авторитетных посредников. Как правило, этот процесс осуществляется параллельно с официальными переговорами.
Проблемно-ориентированный подход к разрешению конфликтов. Процессы аналитического проблемно-ориентированного разрешения конфликтов опираются на общие теории поведения и стремятся вобрать в себя любые общие достижения, способствующие проникновению в понимание первопричин явления и проблем. Это в определенной мере «точка прорыва» в изучении проблемы разрешения конфликта — на первое место ставится объяснительный потенциал человеческих потребностей. Но в этом подходе при учете психологических перемен признается, что существуют и другие источники возникновения проблем: проблемы окружающей среды, социальные, экономические, политические и институциональные проблемы.