Конфликт двух начальников

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И ПРИ  ПРЕЗИДЕНТЕ РФ

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра управления персоналом

 

Контрольная работа

по  дисциплине: Конфликтология

Тема: «Конфликт двух начальников»

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студентка

3 курса гр. 10116

Омельченко  Ю.О.

Проверил: ст.

Преп. кафедры,

к.экон.н

Бойко А.Е.

Новосибирск 2013

Оглавление

 

 

Введение

 

Человек по своей  природе конфликтен, даже если он сам  этого не подозревает. Но есть и люди, которые вызывают свое окружение на конфликт специально и наслаждаются, разгаревшимся скандалом в стороне. Сколько людей столько и конфликтов. Бывает, конфликы, возникают из-за человеческой упертости и узкости мышления. Человеческая гибоксть один из важнейших факторов выживания в современной ситуации.

  Но сложнее всего выяснить, что случилось и кто стал или что стало той самой точкой кипения, которая до изнеможения вывела на конфликт и не смогла найти путей отступления для решения данного вопроса путем какого то компромисса или соглашения на условия одной из сторон, что и предстоит сделать в работе.

Цель работы: провести анализ конфликтной ситуации сложившейся в  организации Н, в котором участвуют несколько сторон данной организации.

Задачи:

1. Провести анализ данных конфликтных ситуаций.
2. Рассмотреть пути их разрешения.
3. Предложить варианты разрешения образовавшихся в организации конфликтов.

 

 

 

1.Описание конфликтной ситуации

 

В ресторане  М имеется установленный, для  каждого сотрудника, индивидуальный рабочий график, по которому строго отслеживается, кто сколько часов выработал в какие дни и на случай пропажи можно было легко выяснить кто мог бы быть к этому причастен. Конфликт состоялся между человеком на должности Арт-директора Д, который является студентом 3 курса обучения очной формы и одним из учредителей ресторана А. состоял он в том что А требовал от Д постоянного нахождения в ресторане, не смотря на индивидуальный график, но если бы Д постоянно находился в ресторане то его рабочий день составлял 16-18 часов в день, это учитывая то что оплачивается работа окладом, а не по часам. Сам А приезжал в ресторан с целью собрать бухгалтерские бумаги и расчеты, покурить кальян, указать на неверности работы официантов и поваров, при этом он сам никогда этим не занимался, а только знал все в теории. Покурить кальян, посидеть с девушкой, назначить пару «деловых» встреч, снова покритиковать персонал и уехать. Свои счета за «рабочий день» он оплачивал не из своего кармана, а счет ресторанных расходов на экстренные ситуации. Возвращаясь к конфликту: рабочий график Д должен начинаться в 16:00, а по выходным в 18:00. По приезду А в ресторан постоянно были скандалы почему Д не на рабочем месте, хотя на часах всегда было примерно 12-13 часов дня. Д предложил альтернативный выход сделать его заработную плату по часам и оплачивать ее, как в других ресторанах такого формата по 330р\час и тогда проблема будет исчерпана. Но А пришел в дикое недоумение граничащее с детской истерикой, что работа которую выполняет Д тщетна и бестолкова и нет никакой пользы для ресторана. Но ни Д, ни А не могли пойти на увольнение т.к. Д нужны даже самые минимальные деньги, А не может потерять человека, способного терпеть его характер при этом выполняя его работу. Обвинения А по отношению к Д были лживыми, т.к. приток посетителей и известных людей города увеличился на 12%, что много для ресторана, который открылся 4 месяца назад.

Эти скандалы продолжались еще 2.5 месяца, после чего Д принял решение покинуть ресторан и найти более приветливого начальника и большую заработную плату. А внес Д в черный список посетителей и обрезал все возможные контакты так и затаив свою обиду, а возможно и план мести.

2. Анализ конфликтной ситуации

 

1) Карта конфликта прикреплена в приложении №1

2) Предмет и объект конфликта.

Предмет конфликта: Неравное распределение обязанностей; несогласование при построении графика и заработной платы.  Неудовлетворительное поведение со стороны сотрудника и начальника.

Объект конфликта: Требования не соответствуют оплате, отвратительное отношения начальника.

3) Причины конфликта.

Начальство  не может решить проблему с требованиями сотрудников и оплаты их рабочего труда, при этом ему не нравиться отношение сотрудников к себе самому и крайнее недовольство, того что его сотрудник Д явно доминирует над ним в интеллектуальном плане.

Рассматриваемые конфликты по типу причины основания можно отнести к фактору отношений, так как он связан с удовлетворением от взаимодействия двух и более сторон или его отсутствием. В вышеуказанной ситуации взаимоотношения внутри рабочего коллектива достигли критического уровня когда ушел работник и А вынужден был делать работу за Д т.к. никто не соглашался на адские условия работы в таком режиме 16-18 часов с не почасовым окладом.

 

 

4) Тип конфликта

1.Внутриличностный  конфликт работника Д, в связи с тем, что он не может уйти с работы, и остаться без минимального денежного дохода но и терпеть такое отношение к себе тоже неприемлемо.

2.Межличностный  конфликт между работником А и Д.

 

5) Мотивы, позиции

Мотивы Работника Д: нормированный рабочий график, который бы давал возможность получать работникам заслуженный отдых или получать соответствующую заработную плату за выполнение большей работы.

Работник Д занимает активную позицию, так как продолжает работать в графике своего начальника и параллельно предлагает альтернативный вариант выходы из ситуации или найти нового сотрудника, иными словами выполняет работу учредителя.

Мотивы А заключаются в том, что бы удержать Арт – директора на своем рабочем месте в том положении рабочего графика и оплаты его работы. Но при это абсолютно бездействуя.

А занимает пассивную позицию в решении накопившихся проблем и пускает ситуацию на самотек.

Другие же сотрудники не имеют проблем и претензий  поэтому придерживаются пассивной  позиции и не встревают в данную конфликтную ситуация дабы избежать гнева начальников.

 

6) Динамика конфликта

Предшествующая  открытому конфликту латентная  стадия:

На момент этой стадии Д выполнял абсолютно всю  работу, которую на него сгружал  А и не возникал т.к. не понимал  правильно ли это и не знал что  они находятся на одни ступенях в  иерархии сотрудников (оба являются начальством), только один занимается экономическим поддержанием ресторана, а второй медиа продвижением ресторана, дабы посетители могли дать экономику ресторану. После выяснения всех аспектов Д начал работать в соответствии своему графику, и периодически стал получать замечания от А. 

Вторая стадия стала уже открытым конфликтом. Д стал в открытую защищать свои права и обязанности, на что получал огромное недовольство со стороны А. На протяжении всего времени Д предлагал найти альтернативное решение и выход из ситуации, дабы удовлетворить обе стороны. Но А оставался неподвижен и продолжал курить кальяны, не забывая при этом критиковать персонал и третировать Д.

2.1 Пути разрешения конфликта

Для путей разрешения этого конфликта можно было бы пойти на любой из этих путей гораздо быстрее будь кто то из них более решительным, адекватным и в какой то мере возможно менее жадным, т.к. никто не хотел терять ни денег ни сотрудника. Но посмотрим какие пути решения существуют:

• Соперничество
• Компромисс
• Сотрудничество
• Уход
• Приспособление

 

 

Путем разрешения данного конфликта было сначала соперничество, а потом это переросло в уход.

Если анализировать  конфликт с начала его возникновения, то можно выделить следующие способы его разрешения:

1. Указать статью в ТК, что рабочий день Д должен быть соответствовать составленному договору найма и что рабочий день более 12 часов запрещен.
2. Обратиться непосредственно к директорскому составу дабы на общем совещании было принято решения отставки от работы одной из сторон.
3. Учредитель мог бы поговорить с А и поинтересоваться, почему он не может работать именно 16-18 часов  или предложить нанять ассистента.
4. Учредитель мог бы предложить разбить этот рабочий день, чтобы у Д было время на личную жизнь и учебу.
5. Так же А мог бы заняться поиском новых кадров или дать профессиональное карьерное повышение кому из достойных сотрудников, согласных на его условия.

2.2 Завершения конфликта

 

Данный конфликт носит диструктивный характер, о  чем говорит увольнения Арт-директора  без замены новым должностным лицом. Из-за это А вынужден выполнять обязанности Д, до момента нахождения нового Арт-директора ресторанного профиля, что трудно найти в городе где все Арт-директора рестораторы работают уже на определенную сеть ресторанов. Сам Д оставшись без рабочего места и минимальной зп впал в небольшое депрессивное состояние и вышел он из него благодаря большим физическим нагрузкам, что дало свой результат. Теперь он ищет новую работу только без рекомендаций с прошлого места работы т.к. А затаил свою обиду на вечно.

Заключение

 

В ходе анализа  конфликтной ситуации стало ясно, что конфликт носил внутри личностный и межличностный характер, это  одни из самых сложных видов конфликта, но тем не менее можно было бы найти несколько путей решение  и недопущения его:

• Всегда можно найти рычаги недопущения конфликта.
• Если конфликт возник, то найти более мягкие способы решения.
• Учредитель обязан выслушивать и решать проблемы рабочей программы.
• Провести заседание всех директоров и выслушать претензии на общем рассмотрении.

 

• Конфликт носил диструктивный характер, что сразу осложняла пути спокойного решения.
• Каждый в этом конфликте имел свое мнение и не хотел, даже не думал отступать от нее.

 

Конфликты всегда дают отрицательный осадок на психологическое  и на физическое состояние всех его участников, но тем не менее один из участников нашел в себе силы встать на ноги и заняться свои здоровьем, которое изрядно посадил во время разбирательств. В то время как второй участник конфликта продолжил свой деспотизм на работе, только к его кальянам добавила новая рабочая нагрузка и отчетность перед всем директорским составом. 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.
2. Конфликтология : учеб. пособие для дистанционного обучения и самостоятельной работы студентов / Т.В. Черняк. – Новосибирск : СибАГС, 2007.

 

Приложение №1