Как распознать на собеседовании конфликтную личность

Как распознать на собеседовании конфликтную личность

Благоприятная эмоциональная атмосфера в команде  специалистов – необходимое условие продуктивной работы. Поэтому очень важно подбирать в коллектив подходящих друг другу людей, одним из желательных качеств которых должны быть сдержанность и уравновешенность. Поговорим о том, как можно распознать конфликтную личность насобеседовании.

Межличностный конфликт – нормальное социопсихологическое явление, характерное для всех коллективов. Но если его инициатором постоянно выступает один и тот же человек, это вызывает настороженность и агрессию всего окружения. Конфликтная личность в столкновении с людьми обычно преследует одну из следующих целей: завоевать определенную позицию, авторитет, показать свою значимость, продемонстрировать собственную уникальность и отличие от других. В основе всего этого лежит стремление к соперничеству, потребность в удовлетворении своих интересов в ущерб интересам других (на уровне скрытых мотивов).

Типы  конфликтных личностей

В зависимости от темперамента можно выделить четыре типа конфликтных личностей.

Демонстративный – эту персону привлекает возможность приковать к себе внимание окружающих. В такой ситуации демонстративные конфликтные личности чувствуют себя как «рыба в воде». Вся жизнь вращается вокруг них: с ними стараются договориться, их пытаются призвать к ответу, им делают предложения и т.п. На них обращают внимание – а это самое главное.

Пример  из практики

С момента прихода  в организацию сотрудница вызывала стойкое негативное отношение со стороны коллектива. Но все списывали  это на адаптацию, на то, что человек  новый, не знает, как себя вести. Однажды  девушка взяла на выходные почитать важный, часто использующийся в работе отдела журнал. В понедельник она  его не принесла, забыла дома. Во вторник – то же самое. В четверг сотрудники немного забеспокоились и посоветовали забывчивой девушке поставить напоминание на мобильный телефон. В пятницу утром журнал полетел на стол одного из работников в сопровождении грубых слов. Естественно, такое поведение разожгло конфликт, стало поводом для обсуждения в течение нескольких дней. Именно этого, по всей видимости, и добивалась новая сотрудница.

Конфликт в данном случае – способ реализовать свою повышенную жизненную энергию и получить ее от других. В работе с такими людьми лучше всего занимать нейтральную позицию – ни в коем случае не поддаваться на манипуляцию, сдерживать эмоции и сохранять спокойствие. Также хорошо действует игнорирование подобных всплесков. Демонстративные выпады в данном случае подобны истерике: они нацелены на привлечение внимания. Если публика не реагирует, то и потребность в истерике отпадает сама собой.

Ригидный – личность подозрительная, обидчивая, самокритичность практически отсутствует, завышенная самооценка постоянно требует от человека подтверждения собственной значимости.

Пример  из практики

HR-специалист компании  подыскивал менеджера в отдел  маркетинга. Связано это было  не с заменой кого-то из работающих  людей, а с введением дополнительной  штатной единицы. Но это не  оговаривалось со всеми сотрудниками. Кандидаты были отобраны: стопка  резюме лежала на столе менеджера  по персоналу. В его отсутствие  бухгалтер-кассир (девушка своеобразная, с одной стороны, общительная,  с другой – постоянно ищущая во всем подвох и обман), чувствуя недосказанность и «грядущее предательство», тайно ознакомилась со всеми документами на его столе и обнаружила, что ведется подбор сотрудника в названное подразделение. О своем открытии она не замедлила сообщить всему отделу. Реакция была соответствующая. Все находились в состоянии стресса примерно неделю. Когда же все выяснилось, HR-менеджеру было очень сложно вернуть прежнее расположение и доверие коллег, несмотря на то что никаких недомолвок-то и не было. Но осадок остался…

Такого сотрудника стоит лишать доступа к информации, которая может послужить компроматом. С ним следует провести разъяснительную  беседу во избежание возникновения  подобных ситуаций в будущем. Достижению той же цели послужит следующая игра. В ней принимают участие не менее 7 человек. Одному из них (остальные  вне аудитории) зачитывается текст (можно юмористический). Игрок пересказывает  его первому вошедшему в кабинет коллеге. Тот, в свою очередь, излагает услышанное второму приглашенному и т.д. Последний игрок выдает свой вариант текста, а потом зачитывается оригинал. Конечный результат обычно мало ему соответствует, если похож вообще. Так можно понять, кто и как склонен искажать информацию. Для этого ход игры контролируют наблюдатели, которые имеют на руках исходный текст и фиксируют все изменения.

Неуправляемый – поведение такого человека непредсказуемо. Никогда не знаешь, когда он «взорвется», а происходит это довольно часто. При этом во всем и всегда у людей этого типа виноваты другие. Он не учится ни на собственном опыте, ни, тем более, на чужом.

Пример  из практики

В компании с целью  сплочения коллектива проводился вечер-чаепитие. Одна из сотрудниц (девушка претенциозная, со всеми поддерживающая исключительно  официальные отношения) позволила  себе неуместное высказывание об угощении. За столом повисло тяжелое молчание. Тон мероприятию был задан, и  все постарались как можно  быстрее уйти домой.

Таких инцидентов можно  избежать введением кодекса делового поведения или правил трудового  распорядка, где должны быть указаны  нормы внутреннего взаимодействия работников, в том числе и общения. Поступки же, подобные описанному, следует игнорировать. Полезно провести разъяснительную беседу с сотрудником или попросить об этом вышестоящего авторитетного руководителя. Не менее эффективны общие собрания коллектива, на которых можно выслушать мнение каждого и дать понять конфликтному работнику, что его поведение отрицательно отражается на настроении сослуживцев (главное, чтобы все высказывания делались в деликатной форме).

Можно провести ролевую  игру (в которой один из сотрудников  будет всегда недовольным), после  чего обсудить, какие поступки недопустимы. Это поможет осознать конфликтному работнику необходимость изменить свое поведение.

Сверхточный – сверхтребователен как к себе, так и к окружающим. Придирается по мелочам, уделяет им много внимания. Чувствителен к замечаниям. Для него характерна повышенная тревожность, страдает от этого сам и заставляет переживать других. В то же время выглядит хладнокровным. В межличностных отношениях ориентируется очень слабо, плохо понимает состояние окружающих.

Людям такого типа не подходят должности, подразумевающие  высокую ответственность и риски (доставка, биржа и т.п.). Подойдет деятельность, связанная с документами, требующая детализации и кропотливой  работы с мелочами.

Наконец, тип личности, не вписывающийся в данную классификацию, – бесконфликтный. Это человек противоречий. Ярко выраженный конформист, легко внушаем, стремится «сгладить» углы любыми путями. Практически не задумывается над своими поступками и тем более над их последствиями. У людей такого типа нет определенной линии поведения, они бегут от конфликта любыми путями. Работать с ними не сложно, если от них не зависит принятие важных решений. Поэтому лучше не допускать их к руководству и управлению людьми.

Диагностика конфликтности

Однако появление  конфликтной личности в коллективе иногда приносит и пользу: ополчившись  против такого сотрудника, остальные  сближаются, команда становится более  сплоченной. Но это не тот результат, ради которого стоит терпеть неприятные ситуации и рисковать взаимоотношениями  коллег. Вот почему очень важно  еще на этапе собеседования распознать такого человека. С этой целью можно  использовать следующие методики диагностики  конфликтности личности:

1. Тест К. Томаса. Содержит 30 пар утверждений, позволяет выявить предпочтительный способ урегулирования конфликта из пяти возможных: конкуренция, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество. Достаточно прост как в использовании, так и в обработке.  
2. Тест «Конфликтная личность» (В.Пугачев, 2003). Состоит из 11 вопросов, к каждому из которых предлагается 3 варианта ответа. По полученным данным можно выявить склонность личности к конфликтному поведению либо стремление избежать таких ситуаций. 
3. Тест В. Пугачева «Как вы действуете в условиях конфликта». Состоит из 35 пословиц, каждая из которых отражает ту или иную тактику поведения в конфликте и оценивается кандидатом по 5-балльной шкале. Таким образом, выявляется соответствие определенному психологическому типу: избегание («черепаха»), конкуренция («акула»), приспособление («медвежонок»), компромисс («лиса»), открытая конфронтация и сотрудничество («сова»).

Помимо этих методик  с целью диагностики конфликтности  личности можно использовать ситуационное интервью. Оно позволяет оценить  реакцию кандидата в заданных ситуациях и особенности невербальной коммуникации. К сожалению, не всегда на собеседовании есть возможность  определить тип личности, но если результаты оценки говорят о наличии признаков  конфликтности, – это повод задуматься.

Дополнительные  методы

Что еще, кроме указанных  методик, можно использовать для  распознавания конфликтной личности на собеседовании?

1. Наблюдение за кандидатом в течение всего разговора. Особое внимание нужно уделить невербальным сигналам: как сидит, как заполняет анкету и т.д.

Обычно невербальные проявления дают понять о внутреннем состоянии человека. Так, дрожание голоса, тремор рук могут свидетельствовать  о волнении кандидата, что вполне естественно: собеседование зачастую представляет собой стрессовую ситуацию, особенно если человек ищет работу впервые или редко бывал на интервью. Но есть и характерные  признаки повышенной тревожности, на которые  следует обратить особое внимание. К ним относятся:  
потрясывание рук;  
расхаживание по комнате;  
неспособность спокойно сидеть и стоять;  
перебирание волос;  
сдавленная речь;  
целенаправленные касания различных частей тела, лица, волос.

2. Анализ анкетных данных – как часто претендент меняет работу. Если это связано с повышением в должности в каждой последующей организации, то кандидат – скорее всего, карьерист (это не недостаток при подборе на те позиции, где возможен карьерный рост и приветствуется амбициозность). В противном случае, вероятно, этот человек не может найти контакта с окружающими.  
3. Выявление особенностей, свойственных конфликтной личности, независимо от типа (см. таблицу).  
4. Проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Если их не было, стоит получить отзывы преподавателей, знакомых и т.п. Чем больше источников будет задействовано, тем полнее окажется представление о соискателе. Следует спрашивать о том, как человек себя вел в конфликтных ситуациях, пользовался ли авторитетом, помогал ли коллегам, как к нему относились окружающие и т.п.

***

Вышеперечисленные методы диагностики лучше всего, конечно, использовать в комплексе  с профессиональными тестами  и методиками. Это даст, во-первых, более полное представление о  личности, во-вторых, возможность профессиональной и компетентной оценки, а также  снизит вероятность неточностей.  
После сбора данных о существующей корпоративной культуре и выявления всех слабых мест можно приступать к ее оздоровлению.

Таблица. Диагностика проявлений конфликтности