Этика поведения в конфликте

Содержание

 

Введение

1. Причины конфликтов

2. Поведение в конфликтных  ситуациях

3. Стратегии поведения  в конфликтных ситуациях

4. Целесообразность использования  различных стратегий

5. Пути разрешения конфликтов

6. Косвенные методы погашения  конфликтов

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

До недавнего времени конфликтные ситуации было принято считать негативным явлением как в отношении бытовых и личных ситуаций, так и в отношении служебных конфликтов в рабочем коллективе. Их было принято избегать, а по возникновению - подавлять. Однако в наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни.

 

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

 

Итак, рассмотрим наиболее распространённые причины конфликтов, стратегии поведения в конфликтных ситуациях, их целесообразность в зависимости от различных обстоятельств, пути эффективного разрешения конфликтов, а так же косвенные методы погашения конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Причины конфликтов

 

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

 

* ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

* различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

* взаимозависимость заданий  неправильное распределение ответственности;

* плохие коммуникации.

 

Действия людей, наиболее часто приводящие к конфликтам:

 

- высказывание партнёру  подозрения в его негативных  побуждениях, открытое недоверие;

- перебивание собеседника  при высказывании им своего  мнения; несдержанность;

- открытое проявление  личной антипатии к человеку;

- постоянные или частые  мелочные придирки;

- принижение значимости  роли человека, его отрицательная оценка;

- угроза;

- подчёркивание разницы  между собой и собеседником  не в его пользу;

- заниженная оценка вклада  партнёра в общее дело; преувеличение  собственного вклада, своей роли;

- устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту;

- постоянное навязывание  своей точки зрения;

- неискренность;

- нарушение персонального  физического пространства;

- обсуждение интимных  проблем собеседника;

- резкое ускорение темпа  беседы, её неожиданное свёртывание;

- игнорирование вами попыток  собеседника сгладить противоречия, совместно найти оптимальное  решение возникающей проблемы.

 

2. Поведение в  конфликтных ситуациях

 

Важную роль в разрешении конфликта играют следующие моменты:

 

- адекватность отражения конфликта;

- открытость общения конфликтующих  сторон;

- создания климата доверия;

- определение существа  конфликта.

 

Очень важны взаимная открытость конфликтующих сторон и создание ими климата взаимного доверия, сотрудничества. Достичь этого можно тогда, когда все участники конфликта максимально заинтересованы в достижении общего результата совместной деятельности. Это сблизит оппонентов и позволит найти новые способы преодоления конфликта.

 

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определённый стиль поведения, учитывая при этом ваш собственный стиль, стиль других вовлечённых в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

 

3. Стратегии поведения  в конфликтных ситуациях

 

Выделяют следующие пять типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях.

 

1). Приспособление (изменений своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, поступаясь иногда своими интересами).

2). Компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки).

3). Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу делу).

4). Игнорирование, уклонение от конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не устраняя её причин).

5). Соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции).

 

4. Целесообразность  использования различных стратегий

 

1). Приспособление:

- наиболее важной задачей  является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

- предмет разногласия  более существенен для оппонента, чем для вас;

- открывается вероятность  появления более сложных проблемных  ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас;

- необходимо признать собственную неправоту;

- отстаивание своей точки  зрения требует много времени  и значительных интеллектуальных  усилий;

- вас не особо волнует  случившееся;

- вы хотите сохранить  мир и добрые отношения с  другими людьми;

- вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

- вы понимаете, что итог  намного важнее для другого  человека, чем для вас.

 

2). Компромисс:

- у сторон одинаково  убедительные аргументы;

- необходимо время для  урегулирования сложных проблем;

- необходимо принять срочное  решение при дефиците времени;

- сотрудничество и директивное  утверждение своей точки зрения  не приводят к успеху;

- обе стороны обладают  одинаковой властью и имеют  взаимоисключающие интересы;

- вас может устроить временное решение;

- удовлетворение вашего  желания имеет для вас не  слишком большое значение, и вы  можете несколько изменить поставленную  вначале цель;

- компромисс позволит  вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить  хоть что-то, чем всё потерять.

 

3). Сотрудничество:

- необходимо найти общее  решение, если каждый из подходов  к проблеме слишком важен и  не допускает компромиссных вариантов;

- основной целью обсуждения  является приобретение совместного  опыта работы, получение широкой  информации;

- необходимы интеграции  точек зрения и сближение мнений  сотрудников;

- представляется важным  усиление личностной вовлеченности в деятельность и групповой сплочённости;

- у вас тесные, длительные  и взаимозависимые отношения  с другой стороной;

- у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов);

- вы и ваш оппонент  хотите поставить на обсуждение  некоторые идеи и потрудиться  над выработкой решения.

 

4). Игнорирование:

- источник разногласий не существенен по сравнению с более важными задачами;

- необходимо время, чтобы  восстановить спокойствие и создать  условия для трезвой оценки  ситуации;

- изучение ситуации и поиск более предпочтительны, чем немедленное принятие какого-либо решения;

- предмет спора не имеет  отношения к делу, уводит в  сторону и при этом является  симптомом других, более серьёзных  проблем;

- подчинённые могут сами  успешно урегулировать конфликт;

- напряжённость слишком  велика, и вы ощущаете необходимость  ослабления накала;

- вы знаете, что не можете  или даже не хотите решить  конфликт в свою пользу;

- у вас мало власти  для решения проблемы или для  её решения желательным для  вас способом;

- пытаться немедленно решить проблему опасно, поскольку открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

 

5). Соперничество:

- требуются быстрые и  решительные меры в случае  непредвиденных и опасных ситуаций;

- актуальное решение глобальных  проблем, связанных с эффективностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте);

- идёт взаимодействие  с подчинёнными, предпочитающими  авторитарный стиль;

- исход очень важен  для вас, и вы делаете большую  ставку на своё решение возникшей  проблемы;

- вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения, и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

- вы чувствуете, что у  вас нет иного выбора и что вам нечего терять.

 

5. Пути разрешения  конфликтов

 

1. Создайте атмосферу сотрудничества. С момента первой встречи конфликтующих сторон и затем в начале каждой последующей встречи стоит провести несколько минут в неофициальной беседе.

 

2. Стремитесь к ясности общения. Подготовьте к переговорам необходимую информацию. С самого начала договоритесь о терминологии, чтобы исключить разное понимание одних и тех же слов.

 

3. Признайте наличие конфликта, как ни странно, это бывает труднее всего.

 

4. Договоритесь о процедуре. Если конфликт признан и очевидно, что он быстро не решается, то вместо того, чтобы продолжать бесплодные споры, договоритесь, где, когда и как начнёте совместную работу по его преодолению. Лучше всего заранее оговорить, кто будет принимать участие в обсуждении. Поскольку "дома и стены помогают", хорошо собираться либо в нейтральном месте, либо по очереди у каждой из сторон.

 

5. Сформулируйте проблему конфликта. Главная задача заключается в том, чтобы определить конфликт в терминах той обоюдной проблемы, которая подлежит урегулированию. Уже на этой стадии нужно подходить к ней как к "нашей" проблеме - это сразу определит дух сотрудничества. Обе стороны должны высказаться о ситуации. В чём они видят конфликт, какие чувства это у них вызывает, и в особенности - как каждая оценивает свой вклад в конфликтную ситуацию. Не менее важно выяснить также и то, что каждая из сторон не видит и не признаёт. Насколько это возможно, постарайтесь отстраниться от скрытых интересов и личных амбиций, способных усложнить его разрешение. С этой целью сосредоточьтесь на конкретных действиях, потребностях сторон и спорных предметах, стремясь не переходить на личности. Вряд ли стоит обсуждать побуждения людей или обнаруживать в поведении личные мотивы.

 

6. Исследуйте возможные варианты решения.

 

7. Добейтесь соглашения. Здесь нужно обсудить и дать оценку высказанным предложениям, а затем выбрать наиболее приемлемое. Естественно, оно должно учитывать требования обеих сторон, то есть быть соглашением. Иногда бывает достаточно одной встречи и самого факта переговоров, чтобы уладить разногласия. В других случаях, когда предмет более важен и сложен, может потребоваться несколько этапов переговоров.

 

8. Установите крайний срок решения. Если не поставить строго определённый срок, переговоры по конфликту могут тянуться очень долго, поглощая всё время. Когда же поставлен предел, стороны будут строить работу, исходя из него. Важно только, чтобы эти сроки были согласованы и приняты обеими сторонами.

 

9. Воплощайте план в жизнь. Желательно приступить к мерам по урегулированию конфликта как можно скорее после заключения соглашения. Отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения сторон друг к другу.

 

10. Оцените принятое решение. При разработке самого удачного соглашения по урегулированию конфликта могут остаться обделённые и обиженные.

 

6. Косвенные методы  погашения конфликтов

Существуют также косвенные методы погашения конфликтов. Они подчиняются некоторым принципам.

Принцип "выхода чувств"

По наблюдению психологов, если человеку дать возможность беспрепятственно выражать свои отрицательные эмоции, то постепенно они сами собой сменяются положительными. Реализация данного принципа требует от вас терпения и способности эмоционально поддерживать собеседника, демонстрируя сочувствие, понимание, которое ещё не гарантирует согласия с ним.

 

Принцип "эмоционального возмещения"

 

Человек, обращающийся к вам с жалобами на своего оппонента, должен рассматриваться вами как страдающее лицо, хотя действительным пострадавшим может являться не он. Показав, что считаетесь с этим, вы уже эмоционально возмещаете удручённое душевное состояние собеседника.

 

Принцип "авторитетного третьего"

 

Примиряющее, доброе мнение одного из оппонентов о другом, переданное через третье лицо, может побудить обиженного к поиску компромисса.

 

Принцип "обнажения агрессии"

 

Вы побуждаете оппонентов в конфликте ссориться в вашем присутствии и достаточно длительное время не пресекаете ссоры. Как правило, при третьем лице конфликтующие не достигают таких крайностей, чтобы пришлось в буквальном смысле разнимать враждующих. Дав им возможность выговорить самое наболевшее, вы продолжаете работу на основе одного из принципов, которые приводятся далее.

 

Принцип "принудительного слушания оппонента"