Эмоциональные качества лидера студенческой группы

Активационная теория Линдсли – фактором, запускающим эмоции, согласно Линдсли, является эмоциогенный стимул (либо внешний условный, либо внутренний безусловный). Такие стимулы возбуждают импульсы, активирующие ствол мозга, который в свою очередь посылает импульсы к гипоталамусу и к коре. Гипотетический активирующий механизм трансформирует эти импульсы в поведение, характеризующееся эмоциональным возбуждением.

Теория «дифференциальных эмоций» К. Изарда получила своё название из-за сфокусированности на отдельных эмоциях, которые понимаются как различающиеся «переживательно-мотивационные» процессы. Данная теория базируется на пяти основных постулатах: десять фундаментальных эмоций  (интерес, удивление, удовольствие, горе, гнев, отвращение, презрение, страх, стыд, вина) образуют основную мотивационную систему человеческого существования; каждая фундаментальная эмоция обладает уникальными мотивационными и феноменологическими свойствами; фундаментальные эмоции ведут к различным внутренним переживаниям и различным внешним раздражениям этих переживаний; эмоции взаимодействуют между собой – одна эмоция может активировать, усиливать или ослабевать другую; Эта теория определяет эмоцию как комплексный процесс, имеющий нейрофизиологический, нервно-мышечный и феноменологический аспекты. Переживание эмоций может создавать в сознании процесс, совершенно независимый от познавательных процессов. Когда нейрохимические процессы через врожденные программы вызывают комплексные мимические и соматические проявления, а с помощью обратной связи эти проявления становятся осознанными, проявляется отдельная фундаментальная эмоция, которая одновременно является и мотивирующим, и смыслообразующим переживанием [2].

Безусловно,  эмоциональная сфера играет важную роль в жизни личности. Она пронизывают все сферы жизнедеятельности человека. Эмоциональные процессы действуют на регуляторные процессы, на внутреннее состояние организма, на внешнее поведение.

Так же велико их влияние в интеллектуальной сфере и познавательных процессах. Поэтому изучение эмоций имеет неоспоримое значение в науке. Разнообразие теорий, концепций и подходов к этому явлению подтверждает интерес ученых к эмоциям в целом и эмоциональным состояниям личности в частности. Но многообразие этих теорий ведет и к некоторым затруднениям в сфере эмоций. Так как разбросанность мнений создает проблемы из-за отсутствия какой-то обобщенной концепции включающей в себя все существующие подходы.

2. Основные характеристики лидера

2.1 Теории лидерства

На сегодняшний день нет единой теории (или подхода), которая объединила бы все исследования и отражала общее видение теоретиками  и практиками феномена лидерства и фигуры лидера. Ниже дан анализ некоторых наиболее популярные теории лидерства.     

     Теория черт или теория  лидерских  качеств  является  наиболее  ранним подходом в изучении и объяснении лидерства.  Первые  исследователи  пытались выявить  те  качества,   которые   отличают   «великих   людей»   от   масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор  достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их  от  нелидеров. Исходя из этого подхода,  ученые  пытались  определить  лидерские  качества, научиться измерять их и использовать  для  выявления  лидеров.  Этот  подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

      В этом направлении были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера [ 4]:             

- ум или интеллектуальные способности;

- господство или преобладание над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела.

      Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие  люди  с этими  качествами  так  и   оставались   последователями.   Манна   постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые  он выявил, ум являлся лучшим предсказателем  того,  что  его  обладатель  будет лидером. Однако практика этого не подтвердила.  Несмотря  на  это,  изучение лидерских качеств было продолжено  вплоть  до  середины  80-х  гг.  наиболее интересный результат был получен  известным  американским  консультантом  У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие  четыре группы лидерских качеств [ 4]:              правление  вниманием,  или   способность   так   представить   сущность результата,  цели  или  действий,  чтобы  это  было  привлекательным  для последователей; . управление значением, способность так передать значение идеи,  чтобы  она была понятна и принята последователями;. управление доверием, или способность построить свою деятельность с  таким постоянством  и  последовательностью,  чтобы  получить   полное   доверие подчиненных; управление собой,  или  способность  настолько  хорошо  знать  и  вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей. Последующее изучение привело  к  выделению  четырех  групп  лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные  или интеллектуальные, и личностные деловые.

      К физиологическим относят такие  качества  человека,  как  рост,  вес, сложение  или  фигура,  внешний  вид  или  представительность,  энергичность движений  и  состояние  здоровья.   Конечно,   в   какой-то   степени   может существовать связь между наличием этих качеств  и  лидерством.  Однако  быть физически выше и  крупнее,  чем  средний  человек  в  группе,  еще  не  дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих  людей  подтверждают  факт того, что индивиды  с  отклонениями  в  меньшую  сторону  могут  вырасти  до размеров очень влиятельных фигур.

      Психологические   качества,   такие   как   смелость,   независимость, инициативность,  честность,  работоспособность  и  т.  д.   проявляются   на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи  с лидерством  привело  к  появлению  очень  длинного  списка   этих   качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей  связи  с лидерством.

      Изучение умственных  качеств  и  их  связи  с  лидерством  проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что  уровень  этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому,  видимо  привело  то,  что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать  проблемы и принимать правильные решения. Однако  последующие  исследования  показали, что корреляция между этими качествами и  лидерством  достаточно  мала.  Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок,  то  быть  для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

      Личностные деловые качества носят  в  большей  степени  характер  приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих  функций. Их значимость для успеха возрастает  по  уровням  организационной  иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще  не  удалось  доказать,  что  эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.  Так,  например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом  банке,  вряд  ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

      Теория  черт   обладает   рядом   недостатков.   Во-первых,   перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически  бесконечным.  По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

      Во-вторых, по различным  причинам,  таким,  например,  как  неудача  в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу  непризнания возможных различий в зависимости от организации  или  ситуации,  не  удалось установить тесную связь  между  рассмотренными  качествами  и  лидерством  и помочь практическому выявлению последнего.

      Суммируя сказанное, можно сделать заключение,  что  подход,  изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до  сих  пор  не очень помог практике. Особой, достаточно современной  группой  концепций  лидерства,  примыкающей к теории черт, являются  концепции  харизматического  лидерства.  Они восходят  к  работам  М.  Вебера  и  представлены,   в   частности,   такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М.  Артур  и  др. [9].

Концепции  харизматического  лидерства  исходят  из  того,   что   идеальный работник соответствует  личности  руководителя,  служит  отражением  лидера, способного оказывать влияние на трансформацию  его  ценностей.  Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера,  почитание  руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое  от  ее влияния.  Мотивирующее   воздействие   руководителя   осуществляется   через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей  и  поведения  за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния  на  ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные». Некоторые авторы концепций харизматического лидерства (Б. Шамир,  Р.Й. Хозе, М.Б. Артур) трактуют лидерство не  столько  как  дуалистический,  т.е. как влияние одного человека на другого, сколько как коллективный процесс.  В его основе лежит склонность сотрудников идентифицировать себя  с  группой  и высоко ценить принадлежность к ней.  Харизматический  лидер  повышает  такую социальную идентификацию тем, что связывает соответствующие представления  и ценности  каждого  ведомого   с   групповыми   ценностями   и   коллективной идентичностью. Четко выраженная групповая идентификация означает,  что  член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и  даже  в случае необходимости готов пожертвовать последними.  Это,  в  свою  очередь, усиливает коллективные ценности и нормы поведения.

      Решающим в харизме лидера является его способность влиять на  видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности.  Такие  лидеры  могут даже внушать членам группы новые ценности, однако  обычно  они  подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей каждого  сотрудника  и  стремятся связать их с групповыми задачами. Для эффективности  влияния  лидеры  должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации  ведомых.  Лишь в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы,  формирование харизмы и высокую групповую  идентификацию.  Харизму  лидера  усиливает  его персональная увлеченность коллективными целями, готовность  идти  на  личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.

      Харизматические лидеры всячески  подчеркивают  символический  характер трудовой  деятельности,  ее  нравственные  аспекты.  Благодаря  этому  вклад сотрудников  в  реализацию   организационных   целей   получает   внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу  и  групповую  роль  с самоуважением и личным достоинством.

      Центральную роль в концепции коллективного харизматического  лидерства играет вера  в  собственные  компетентность  и  способность  решать  трудные задачи.  Эта  вера  прямо   влияет   на   самодеятельность,   индивидуальную производительность  членов  группы,  их  упорство  в  труде  и   преодолении трудностей. Причем индивидуальная вера  в  собственные  силы  базируется  на коллективном ожидании  высоких  результатов  от  каждого  работника  и  всех членов трудового коллектива. Высокая коллективная уверенность в своих  силах влияет не только на ведомых, но и на лидера, который проявляет готовность  к кооперации с членами группы  для  достижения  общих  целей.  Харизматический лидер способен  повышать  уверенность  ведомых  в  успехе  индивидуальных  и коллективных усилий.

      В группе с харизматическим лидерством первостепенную значимость играют не   внешние   стимулы,   а    внутренняя    мотивация,    привлекательность самовыражения,  осознание  собственной  значимости,  признание  со   стороны лидера и товарищей. Лидер порождает  у  своих  ведомых  надежду  на  «лучшее будущее»  и  его  реальность.  При  этом  внешнее  вознаграждение,  например высокая зарплата, хотя и поддерживает  веру  в  такое  «лучшее  будущее»  и ощущение  его  реальности,  однако  не  играет   приоритетной   повседневной мотивирующей роли и выступает лишь одной из конечных целей.

      Концепции  харизматического  лидерства  опираются  на  ряд  интересных эмпирических  исследований,  однако  многие  авторы   считают   их   слишком описательными   и   недостаточно   точными,   а   также   не   раскрывающими психологические механизмы формирования харизмы и всего  комплекса  отношений лидера  —  ведомых.  В  реальной  жизни  одной  из  слабостей   этого   типа руководства является чрезмерно высокая зависимость  деятельности  группы  от личности лидера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода,  увольнения  и т.п.) лидера.

      Харизматическое  лидерство  чаще  и  более  эффективно  проявляется  в группах  со  слабо  структурированными  задачами,  невысокой   спецификацией трудовых функций и  отсутствием  четко  установленных  стратегий реализации организационных задач.

      Крупным шагом вперед по  пути  учета  относительности  черт  лидера  и адаптации теории черт к реальным  условиям  является  факторно-аналитическая концепция лидерства, которую  нередко  называют  второй  волной  в  развитии теории черт. В  ней  различаются  чисто  индивидуальные  качества  лидера  и характерные для него черты поведения, связанные с  достижением  определенных целей. Между этими двумя группами свойств  лидера  могут  быть  существенные различия. Например, человек,  обладающий  такими  качествами,  как  доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость  и  т.п., длительное время находясь на руководящей должности  в  армии  или  в  других подобных авторитарных структурах, как правило,  постепенно  утрачивает  свои некоторые  прежние  черты  и  формирует  вторую  группу  черт,  связанных  с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в  себе,  строгость (а  порою  и  жесткость)  в  отношениях  с   подчиненными,   беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т.п.