Черты руководителя как воспитателя

Помимо кадровой работы в  организации руководитель выполняет  и другие управленческие функции: воспитательную, дисциплинарную, арбитражную, психотерапевтическую, экспертно-консультативную. Эти функции  трудно отделить от других управленческих функций, особенно от кадровых [8, c.38].

Очень показательна в этом плане воспитательная функция. Ее можно  рассматривать в узком и широком  смыслах. Руководитель может оказывать  воспитательное воздействие в форме  бесед, наставлений и т. п. Практика показала, что гораздо большее  влияние имеет непрямая реализация воспитательной функции — через  личный пример профессиональной компетентности руководителя, стиль ведения дела в организации. Для решения воспитательных задач надо создать определенную социально-психологическую среду в организации. При этом необходимо соблюдение двух основных требований: принцип единой морали и принцип единства слова и дела.

Данная функция основывается на фундаментальном психологическом  законе: человек обучается социальному  поведению посредством наблюдения и усвоения эталонов поведения значимых людей. К их числу относится прежде всего руководитель. Под влиянием механизма идентификации подчиненные копируют поведение, стиль, манеру руководителя. Им руководитель (часто не осознанно) отдает приоритет. Таким образом, личность руководителя влияет не только на реализацию воспитательной функции, но и на функцию подбора кадров [12, c.77].

Воспитательная функция руководителя - это его повседневная трудовая деятельность, которая способствует раскрытию и умножению потенциала коллектива.

Воспитывать - это значит убеждать, активно воздействовать на сознание и чувства человека. Ведь управление - это всегда руководство людьми, и для успешного его осуществления  важно, чтобы руководитель мог воздействовать на подчиненных по возможности не силой приказа, а силой убеждения[15, c.18].

Таким образом, труд руководителя многофункционален  и носит комплексный характер.

Руководителю далеко не достаточно знаний в области техники, технологии и экономики. Руководитель обязан в  совершенстве овладеть еще искусством управления людьми, уметь воспитывать  подчиненных, решать социальные и экономические  задачи, стоящие перед коллективом.

Руководителю необходимо осознать свое место в коллективе. Его задача - решать проблемы, делать дело, добиваться результата. Его работа - выращивать здоровый и продуктивный коллектив[15. c.32]

В "джентльменский" набор руководителя обязательно входит умение писать сценарий наиболее вероятного развития событий, умение предвидеть действия оппонентов, находить слабые места в защите противника, точно определять место и время  контратаки. Это требует от руководителя большего, чем просто быть способным  ловко решать проблемы.

Для руководителя требуется определенный организаторский талант, а способность  руководить предполагает самые разнообразные  качества, которые зачастую не поддаются  определению.

В управленческой деятельности руководителя-профессионала  должны сочетаться научный подход и  спонтанное во многих проявлениях искусство  общения.

Наука вооружает руководителя знаниями закономерностей управленческой деятельности и систематизированным опытом. Она  помогает ему уверенно и быстро находить рациональные приемы воздействия на подчиненных, избежать многих ошибок.

Владеющий искусством управления руководитель широко использует эмоционально-психологические  приемы и импровизацию, наделяя живыми красками в основном формальную по своей сути деятельность [13, c.27].

Наука и искусство управления взаимообогащают и дополняют друг друга. Если наука предлагает методы управления, образует объективную составляющую работы руководителя, то искусство управления в решающей мере определяет своеобразие этой работы, ее стиль.

Минимально необходимыми предпосылками  пригодности человек для профессиональной деятельности руководителя является мотивированный интерес к этой деятельности и достаточные умственные способности.

Мотивация - это обоснование желаний, стремлений человека. Если у человека есть побудительный мотив к цели или действию, то его энергия и  усилия проявляются в гораздо  большей степени, чем при его  отсутствии. Мотивы руководящей деятельности могут быть самыми различными.

Это желание человека принять активное участие в достижении целей фирмы, в улучшении ее деятельности.

Это стремление к получению сравнительно большей массы материальных благ, которые предоставляются лицам, занимающим ответственные должности.

Это честолюбие и соперничество, стремление к достижению успеха и самоутверждения.

Это потребность самовыражения  через организаторскую деятельность, удовлетворенность результатами своего труда.

Наличие умственных способностей у  человека дает, при прочих равных условиях, больше оснований полагать, что он будет соответствовать своей  должности.

Это диктуется также и тем, что  люди умные обычно отличаются миролюбием и снисходительностью, а глупые и  невежественные воинственны, утверждают себя, не разбираясь в средствах. Кто-то сказал, что таланты надо поддерживать, а серость сама найдет себе дорогу. Но категория умственных способностей настолько сложна, что при ее оценке нетрудно впасть в заблуждение, совершенно не подозревая об этом.

Характер взаимоотношений в  сфере управления зачастую складывается так, что препятствует реальной оценке умственных способностей руководителя, мешает ему самому осознавать границы  своих способностей. Человек, как  правило, бывает склонен наделять себя умом не скупясь. Руководитель, изображающий из себя умного без сколько-нибудь весомых на то оснований, способен принести много бед. Он не может понять другого, окружает себя слабыми людьми, осторожен, бюрократ и т.д. В этом случае избыток власти становится как бы компенсатором недостающего ума. Такие люди склонны переоценивать свои способности, думая, что если они находятся в должности, то они и достаточно способны [2. C.23].

Трудности выявления умственных способностей усугубляются вследствие того, что свойства ума по-настоящему проявляются только в деятельности. Применительно к руководителю - в процессе осуществления функций управления. Поэтому на стадии отбора кандидатов на должность руководителя важность оценки их умственных способностей достаточно велика.

Одним из самых общих качеств, необходимых  руководителю, является способность  переходить от мысли к практическим действиям. Аналитическая работа должна сочетаться с исполнительской эффективностью, ибо мысль без действия не приносит никакой пользы, а непродуманные  действия не представляют ценности. Анализ должен существовать в симбиозе с  действием [6, c.41].

Таким образом, руководители - это  весьма ценный контингент людей, знающих  реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, к упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности.

С этими людьми необходимо внимательно  и вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых  условиях, их обучение и переквалификацию. Нужно создавать стимулы к  труду, защиту их прав. Необходимо формировать  активную среду социального отбора руководителей, в которой они  добьются успеха.

Воспитательная  деятельность руководителя как условие  эффективности коллектива

Морально-психологическое состояние, степень его мотивирующего и  стимулирующего влияния на личность подчиненных показывают, насколько эффективна деятельность руководителя коллектива, и велика сила его положительного психолого-педагогического воздействия на подчиненных.

Ведущая роль качеств личности и  стиля деятельности руководителя как воспитателя-педагога в формировании морально-психологического состояния определяется следующими обстоятельствами:

• руководитель осуществляет административные функции; от него в зависят подбор кадров, поощрение или наказание членов коллектива, служебный рост, что, естественно, сказывается на самочувствии подчиненного
• в его обязанности входит организация профессиональной деятельности, а этот фактор прямо отражается на морально-психологическом состоянии;
• руководитель выступает как воспитатель рабочего коллектива; он должен формировать такие качества у подчиненных, которые обеспечивают активную, дружную и результативную деятельность, что создает положительный настрой у всех [6, c.58].

Выделяют три стадии сплочения  коллектива и соответствующие особенности  деятельности руководителя:

1. Первая (начальная): формальная внешняя  целостность при общей разобщенности.  Командир формирует ядро коллектива  – его актив. Стиль работы  руководителя – постоянный строгий  контроль деятельности подчиненных. 

2. Вторая: все еще в значительной  степени разобщены. Выделяются  отдельные группы подчиненных,  по-разному относящиеся к требованиям  руководителя. Последние должны  уже предъявляться не самим  руководителем, а через заместителей, актив. 

3. Третья: подлинная сплоченность  коллектива. Стиль руководства –  коллегиальный, демократический [17, c.88].

Руководитель  выступает организатором деятельности коллектива, в которой достигается общий результат и реализуются способности и опыт отдельных его участников. Руководитель в коллективе выступает в качестве администратора, специалиста, общественного деятеля, воспитателя, авторитетного человека. Такие качества влияют на межличностное общение, формируют ценностно-ориентационное единство коллектива, готовность к взаимопониманию и взаимопомощи.

Анализируя личностные характеристики руководителя, способствующие жизнеустойчивости коллектива, можно выделить общие и специфические черты. Общие – это направленность личности, ее подготовленность, качества характера. Специфические – организаторские и коммуникативные способности, эмоционально-волевое воздействие, склонность к педагогической деятельности.

Деловое общение зависит и от внешнего облика руководителя – существенного  психологического фактора. А. С. Макаренко, уделяя этому большое внимание, отмечал: Я должен быть таким членом коллектива, который не только довлел бы над  коллективом, но который также радовал  коллектив. Я должен быть эстетически  выразителен, поэтому я ни разу не вышел с непочищенными сапогами или без пояса. Я тоже должен иметь какой-то блеск, по силе и возможности, конечно.

Личное обаяние, аккуратность и  строгость во внешнем облике –  свидетельство общей культуры и  воспитанности руководителя.

Личное обаяние – это искусная подача всех личностно-деловых качеств  и умений руководителя, состоящих  из нравственной характеристики, психологических  знаний и умений, техники самопрезентации, визуального эффекта и др [20, C.91].

Когда говорят о личном обаянии  педагога, руководителя используют термины фасилитация (эмоционально насыщенное воздействие на партнера по общению) и аттракция (возникновение привлекательности одного человека для другого).

Среди способов фасилитации выделяют прежде всего взгляд (он должен быть прямым, открытым, если и непреклонным, то нехолодным), особый голос (богатый в тембровом отношении, гибкий по модуляциям), просчитанный ритм речи (подобный хорошему музыкальному – то побуждающий, то успокаивающий, но не наскучивающий). Впрочем, фактор личного обаяния руководителя часто недооценивают.

В качестве важного критерия эффективности  управленческой деятельности, а следовательно, и обеспечения высокого уровня морально-психологического настроя подчиненных выступает авторитет руководителя, так как он возникает в результате совместных действий и общения в социальной группе и служит своеобразным «продуктом» результативности групповой деятельности.

Авторитет – это социально-психологическое явление, выражающееся в возможности одного человека оказывать влияние на других [18, c.34].

Ряд специалистов считает, что в  основе авторитета лежит комплекс социально-значимых свойств личности руководителя, опираясь на которые он вызывает побудительный  эффект у подчиненных, завоевывает  признание коллектива [18, c.39].

Различают авторитет официальный, должностной, определяемый занимаемой должностью, и личностный. Если должностной  авторитет руководителя вытекает из сути системы управления, то личностный – это фактическое уважение, доверие  подчиненных и то влияние, которым  пользуется руководитель. Авторитет должности – это объективная основа, но она не обеспечивает автоматически и личностный авторитет. Его надо завоевывать, подкреплять, отстаивать. Когда же он есть, удается решать многие проблемы управления, избегая формализма [18, c.41].

Можно выделить ряд факторов, обусловливающих  возникновение и развитие интегративных  процессов в коллективе под воздействием руководителя: организованность, сработанность, сплоченность, взаимозаменяемость. Отсутствие таких факторов дестабилизирует  морально-психологический климат коллектива, порождает конфликты.

В деятельности руководителя, направленной на обеспечение должного уровня морально-психологического состояния рабочего коллектива, следует учитывать и личностные проявления специфики педагогической деятельности. В исследованиях профессионально-педагогических коллективов выделены общие характерологические черты педагогов. Кроме таких положительных качеств, как более высокий интеллектуальный уровень, более широкий кругозор и т. д., чем у представителей ряда профессий, наблюдается и определенная профессиональная деформация, проявляются качества, которые способны изменить поведение человека на службе, в коллективе [.

Педагогам свойственна завышенная самооценка. Данные исследований свидетельствуют  о том, что зачастую она не совпадает  с оценкой другими людьми. Общим  для педагогов является и высокая  критичность по отношению к коллегам, руководителям [17, c.72].

Систематические самонаблюдение и  самоконтроль, которые характерны для  всех педагогов, ведут к повышенной нервозности. Отсюда следует еще одна общая черта – склонность к гиперболизации происходящего. В результате возникают типичные заболевания.

Из сказанного понятно, что в  педагогических коллективах очень  быстро происходит «заражение» настроением, а потому часто отмечаются непродуктивные споры, ссоры, сплетни. Если в педагогическом коллективе сильны негативные явления (сплетни, консерватизм, ссоры и т. д.), то человек не чувствует себя защищенным, удовлетворенным. Стало  быть, нужно воспитывать педагогов, а не только образовывать. И в  данном случае именно от руководителя будет зависеть психологический  климат в коллективе.

Н. В. Кузьмина, говоря о профессиональной деформации, замечает, что наблюдать  ее можно в педагогических коллективах  с непродуктивной творческой позицией: отсутствие интереса к научной, специальной  и психолого-педагогической литературе, к опыту своих коллег и, самое  печальное, к собственным учащимся. Люди, придерживающиеся этой позиции, хотят учить других, ни у кого не учась сами [18, c.51].

Данные исследований показывают, что  уровень педагогического мастерства возрастными, а также половыми признаками не определяется. Нет однозначной  связи между успешностью педагогической деятельности и стажем. Но довольно четко прослеживается влияние уровня образованности. Устойчивая связь наблюдается  между самообразованием и успешностью  педагогической деятельности.

Для руководителя общение не только вид жизнедеятельности, но и составная часть его профессии. Можно выделить три главные причины низкой культуры общения руководителя:

1) не придает особого значения  общению в воспитательном процессе  и не утруждает себя тщательной  организацией общения; 

2) действует в ситуациях практически  вслепую, не применяя психологических  знаний;

3) недостаточна работа над повышением  своей педагогической культуры  как важного элемента профессиональной  культуры [15, c.81].

Вследствие этого и возникает  в коллективе множество конфликтов, которых можно было бы избежать.

В целом успешность выполнения руководителем функций управления коллективом, поддержания в нем здорового морально-психологического состояния обеспечивается наличием следующих личностных качеств:

• целенаправленность (общая профессиональная и педагогическая направленность личности и определяемая ими активность и инициативность);

• профессиональная и психолого-педагогическая культура, эрудиция и компетентность;

• решительность, творчество и новаторство;

• организованность, исполнительность и требовательность к себе и другим;

• общительность, развитые коммуникативные качества личности;

• ответственность как проявление высокого самоконтроля.

Таким образом, для обучения и воспитания подчиненных крайне важно формирование и функционирование в коллективе и подразделениях коллектива руководящего состава.

Особенности руководства  коллективом

Чтобы умело руководить подчинёнными, следует учитывать особенности  их настроения. Люди резко различаются  между собой по устойчивости настроений.

Мы непроизвольно стараемся  воспроизвести чужое настроение, и у нас актуализируются ощущения, соответствующие этому настроению. Интерпретация чужого эмоционального состояния, как правило, зависит  от собственного настроения. От одного человека другому благодаря механизму  подражания передаётся настроение гнева, печали, радости, хорошее или плохое настроение.

Связь настроения с чертами  характера не всегда однозначна. Настроения могут одинаково называться, но существенно  отличаться друг от друга.

Высокая требовательность коллектива к каждому своему члену, умение управляющего создать положительный морально - психологический климат в коллективе, вдохновить каждого подчинённого, поддержать его творческое отношение к труду, позаботиться о его хорошем настроении создают психическую готовность к работе [15, c.92].

Настроение динамично, Оно  может улучшаться или ухудшаться в зависимости от стихийных воздействий  окружающей среды. Однако изменять настроение можно и преднамеренно.

Раньше, когда в производственной деятельности заботились только о количестве и качестве продукции, настроение тружеников производилось эпизодически, и это  было оправдано. Теперь же, когда от рабочих и служащих требуется помимо опыта готовность к самостоятельному принятию решений, всё большую роль в процессе производства играет их настроение. И подвергать его воле случая нельзя. Ведь в зависимости от настроения эффективность труда может повыситься или понизиться до 70%.

Сознательное управление настроением требует постановки руководителем перед собой чёткой цели. А для этого необходимо знать, при каких психических состояниях данная деятельность будет производиться  наиболее успешно и в каком  настроении работники находятся  в данный момент [15, c.94].

Таким образом, управление настроением  требует знания душевного состояния  рабочих и служащих в начале трудового  дня, выявления расхождения этого  психического состояния с оптимальным, устранения отрицательного настроения и формирования положительного, оптимального.

Каждое слово руководителя, поручение, его внешний вид или  задание, самое незначительное замечание  непосредственно отражаются на настроении исполнителей. Как именно воздействуют на данного человека слово, игра, улыбка можно определить только внимательно  наблюдая за реакцией рабочих на каждый поступок. Именно в активизации подчинённых, в регулировании их настроения заключается  основная трудность, а можно сказать  деликатность управленческой деятельности.

Проблема внимания играет важную роль в психологии менеджмента, в работе с людьми. Внимание в  менеджменте - это процесс избирательного сосредоточения сознания на подчинённых, на процессе их труда, на выпускаемой  ими продукции. Другими словами - это контроль за людьми, их деятельностью и её результатами. Внимание - чувственная функция. Внимание - не самостоятельная форма психического отражения, а организация различных форм, делающая отражение более или менее отчётливым. Под вниманием понимают не отдельный психический процесс, а одну из сторон психических процессов, включающую направленность, сосредоточенность сознания на отдельных объектах или явлениях и предполагающую увеличение степени интеллектуальной, сенсорной и двигательной активности [15, c.96].

Внимание внешне характеризуется  слегка подтянутым животом, напряжением  силы, развёрнутыми плечами и особым взглядом, активным, напряжённым, переводимым  с одного объекта внимания на другой, фиксируемого на лицах подчинённых.

Невнимание, наоборот, можно  обнаружить по сонному выражению  лица, безразличному взгляду, направленному  поверх голов подчинённых в неопределённость, вялой речи.

Внимание руководителя многопланово. Он вынужден сосредотачивать своё внимание на подчинённых, следить за их отношением к работе, не упускать из поля зрения организованность и порядок на рабочих  местах, наличие исправного инвентаря  и оборудования, количество и качество выпускаемой продукции, поддерживать активность рабочих на высоком уровне.

Опытный руководитель всем своим поведением показывает, что  подчинённый - в центре его внимания. Он смотрит не в сторону, не поверх голов людей, а прямо в глаза, внимательно, не отвлекаясь, слушает говорящего. Он не упускает случая поинтересоваться здоровьем подчинённого, поздравить его с днём рождения, похвалить за успехи детей и внуков. Квалифицированный руководитель проявляет живой интерес к производственному процессу [1, c.55]

Проявление на протяжении длительного времени внимание превращается в черту характера - внимательность. Внимательность предусматривает планирование своих действий, принятие взвешенных решений предусмотрительность в  отношении к подчинённым и  коллегам. Эта черта характера  была тщательно изучена американкой  Э.Лангер. Исследователь установила, что активная деятельность увеличивает внимательность, активизирует испытуемых и даже увеличивает продолжительность их жизни [1, c.59].

Естественно, что проявление внимания в столь обширных сферах деятельности руководителя, поддержание  его постоянно, в любой момент производственного процесса, и тем  самым воспитание в себе внимательности требует от руководителя немалых  сил (и психологических и физических). Чтобы реализовать своё внимание должным образом, менеджеру необходима психологическая подготовка, знание упражнений по концентрации внимания и опыт их применения.

Выполняя воспитательную функцию, опытный менеджер может  воздействовать на внимание подчинённых, направляя его в то или иное русло, развивая внимательность. Внимание менеджера - большая воспитательная сила. Если подчинённый видит, что  менеджер внимательно следит за ним, чувствует его настроение, состояние  здоровья, учитывает усталость, моральное  состояние, - он значительно лучше  работает, относится к старшему [8, c.83].

Внимание проявляется  в деятельности. Осуществление любой  деятельности требует больших или  меньших волевых усилий. Значит, волевое воспитание неизменно ведёт  к воспитанию внимания. Волевые усилия легче проявлять при положительном  отношении к делу. Но преодоление  трудностей лучше формирует волю, а значит и внимание. Вот почему так важно приучить себя и подчинённых  быть внимательным не только тогда, когда  работа интересна, но и испытывать радость, удовольствие от успешного выполнения долга, обязанностей.

При выполнении работы ничто  не должно отвлекать внимание. Рабочее  место нужно организовать так, чтобы  всё необходимое было под рукой. Легче поддерживать внимание в тишине или при негромкой мелодичной музыке. Однако если такие условия  создать не удаётся, можно, выработав  устойчивое внимание, плодотворно работать в любой обстановке.

При выполнении любого задания, при объяснении материала подчинённым  необходимо соблюдать логическую связь  между отдельными разделами работы. Если какое-то звено в работе или объяснении выпадает, сознание подчинённых упирается в преграду и внимание ослабевает. Примерно то же возникает при монологическом изложении материала. Объясняя, следует стремиться к диалогу. Изредка целесообразно допускать ошибки и поручать исполнителям и слушателям обнаруживать исправлять их. Таким образом, люди вынуждены активно работать и поддерживать внимание на оптимальном уровне