Человеческий капитал и государство

Интеллектуальный капитал. Интеллектуальная, творческая деятельность является пока уникальным атрибутом человеческого ума, изобретательности, смекалки. Продукт интеллектуальной деятельности патентуется и закрепляется авторским правом, как исключительная собственность автора, которому принадлежит право определения направлений и форм ее экономического использования. Объекты интеллектуальной собственности вовлекаются в хозяйственный оборот как нематериальные активы предприятий и увеличивают доходы фирмы и собственников данных активов.

О возрастании роли творческого начала в производстве свидетельствует рост доли специалистов в отраслях и на предприятиях. В начале XXI века в отраслях хозяйства работало почти 11 млн. специалистов с высшим образованием, 10,3 млн. специалистов среднего уровня квалификации. Если к ним добавить служащих и работников индивидуальных услуг, то численность работников преимущественно умственного труда сравняется с числом рабочих.

Намечаемое увеличение численности учащихся в профессиональной системе дает основание для оптимистических оценок, связанных с воспроизводством интеллектуального капитала и в целом человеческого потенциала.

Приобретенный капитал образуется в процессе формирования и потребления физических свойств человека, осуществляемом в производственной деятельности.

Различают два вида человеческого капитала:

1. Потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность);
2. Производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

• живой капитал включает в себя знания, здоровье, воплощённое в человеке;
• неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;
• институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Человеческий капитал можно разделить по степени эффективности, как производительного фактора, разделить на два типа: отрицательный (разрушительный) и положительный (созидательный) человеческий капитал.

Отрицательный человеческий капитал - это часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Не все инвестиции в воспитание и образование будут полезны и смогут увеличить с человеческий капитал. Преступники, наркоманы, коррупционеры, алкоголики, безработные - это потерянные для общества и семьи инвестиции в них, это значительная доля отрицательной части человеческого капитала. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации - ее элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.

Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций в человеческий капитал для изменения сущности знаний и опыта. Для изменения образовательного процесса, для изменения инновационного и инвестиционного потенциалов, для изменения в лучшую сторону менталитета населения и повышения его культуры. В этом случае требуются дополнительные инвестиции для компенсации накопленного в прошлом отрицательного капитала.

Положительный человеческий капитал определяются как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется веками.

Невозможность изменить за короткое время человеческий капитал, если высок отрицательный капитал, а особенно в России - это главная проблема развития экономики с точки зрения человеческого капитала.

 

 

Глава 2. Управление человеческим капиталом

На рубеже 90-х годов ХХ века начался активный процесс формирования так называемой новой экономики, или экономики, основанной на знаниях. Ее отличительной чертой является ускоренное развитие нематериальной сферы и нематериальной среды хозяйственной деятельности. Знания, а не капитал и не средства производства, становятся основным экономическим ресурсом, определяющим, в конечном счете, конкурентоспособность любой организации.

Носителями и создателями знаний являются люди. Именно поэтому в современных условиях еще больше возрастает роль управления человеческими ресурсами  организации. Анализ литературы, посвященной вопросам управления человеческими ресурсами, показал, что для их характеристики используются различные понятия. Наиболее часто употребляются понятия: “трудовой потенциал”, “кадровый потенциал”, “человеческий капитал”. Общим для всех этих понятий является то, что они рассматриваются на различных уровнях иерархии: отдельного работника, предприятия (организации) и на уровне экономики региона  или национальной экономики. Различия, на наш взгляд, связаны с развитием теории в области управления человеческим ресурсами предприятия.

В развитии теории и практики управления работающими в организации людьми часто выделяют следующие основные концепции:

• использование трудовых ресурсов – связано с взглядами технократического менеджмента на человека как на простой винтик большого механизма;
• управление персоналом – основано на достижениях в области поведенческих наук, предполагает высокую значимость мотивации и осознание важной роли работников в деятельности организации;
• управление человеческими ресурсами – направлено на развитие организационной способности достигать успеха за счет использования людей.

Достаточно распространенной является точка зрения, что различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами вызваны скорее различиями в акцентах и подходах, чем в сути. Так, в системе управления человеческими ресурсами, прежде всего:

•  сильнее выражена стратегическая направленность;
• особое внимание уделяется формированию организационной культуры, приверженности ценностям компании: развитие человеческих ресурсов подразумевает создание условий для мобилизации потенциала работника в интересах предприятия.

Теория человеческого капитала органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами, в рамках которой предполагается решение следующих задач:

1. помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной и мотивированной рабочей силы;
2. формирование организационной культуры, способствующей становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными, развитию механизмов командной работы, а также приверженности работников целям и ценностям организации;
3. максимизация и развитие внутренних способностей работников путем создания возможностей для их непрерывного обучения и развития;
4. создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений и др.

Одним из первых этапов управления человеческим капиталом является его идентификация и измерение. Человеческий капитал имеет достаточно сложную внутреннюю структуру, и каждый ее элемент на различных уровнях оценивается соответствующим комплексом показателей. В соответствии с уровнем агрегирования и анализа выделяют следующие группы показателей:

1. микроуровень – для характеристики  человеческого капитала отдельных индивидов и предприятий;
2. мезоуровень – для характеристики человеческого капитала крупных корпораций и регионов;
3. макроуровень – для характеристики совокупного человеческого капитала в масштабах национальной экономики.

Возможен и несколько иной вариант группировки: микроуровень (индивид, предприятие) и макроуровень (регион, национальная экономика).

В качестве примера рассмотрим возможный перечень показателей для оценки фонда подготовки на производстве. Для отдельного работника могут быть использованы: квалификация (компетентность), производственный стаж (опыт), время занятости в течение года, продолжительность обучения на рабочем месте – натуральные показатели; личные затраты на приобретение профессии и квалификации, прирост заработков в результате подготовки на производстве и переподготовки и др.

На уровне предприятия можно использовать: численность персонала и его профессионально-квалификационный состав, количество отработанного времени за год, качество продукции, фонд времени подготовки на рабочем месте – натуральные показатели; затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, прирост прибыли в результате переподготовки кадров, производительность труда работников, потери от брака и рекламаций и т.д. – стоимостные показатели.

На макроуровне: профессионально-квалификационная структура совокупной рабочей силы, количество занятых и безработных (в том числе – по профессиям и уровню квалификации), ожидаемая продолжительность трудовой жизни и др. – натуральные показатели; общественная производительность труда, объем и доля расходов на подготовку и переподготовку работников в ВРП; потери ВРП от неучастия безработных в экономической деятельности и т.д. – стоимостные показатели.

Система показателей оценки человеческого капитала позволяет сделать выводы относительно накопленного человеческого капитала, при наличии данных за достаточный период времени – определить сложившиеся тенденции его развития, а также установить зависимости между различными факторами, влияющими на формирование человеческого капитала, и осуществить прогноз возможных сценариев будущего развития.

Существуют различные подходы и методы оценки стоимости человеческого капитала. Так, одним из наиболее простых методов является его измерение в человеко-годах обучения: чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень его образования, тем большим человеческим капиталом он обладает. Однако такая оценка многого не учитывает: например, производительность труда людей, имеющих примерно одинаковое образование, может существенно различаться. Это может объясняться разными причинами: физическими и психологическими особенностями работников, а также их мотивацией. Как было отмечено выше, мотивация является одним из элементов человеческого капитала и играет очень важную роль в процессе формирования и использования человеческого капитала. Для оценки этого элемента в практике западных компаний используется комплексный показатель “степень удовлетворенности работника”, который определяется по целой совокупности параметров, главным образом путем анкетирования.

Согласно модели, основанной на понятиях условной и реализуемой стоимостей, индивидуальная стоимость работника определяется объемом услуг, который, как ожидается, он предоставит, работая в данной организации. Этот объем зависит главным образом от двух факторов: величины потенциального дохода, который работник может принести, работая в данной организации всю свою «трудовую жизнь» и вероятности того, что это произойдет.

РС = УС · Р(О)

где РС– ожидаемая реализуемая стоимость работника,

УС – ожидаемая условная стоимость работника;

Р(О) – вероятность того, что работник останется работать в организации.

На основании этой модели можно, в частности, сделать вывод о том, что не всегда работник с наивысшим потенциалом представляет большую ценность для организации.

Также используется метод расчета прямых затрат на персонал - наиболее простой способ рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Существуют и другие методы оценки человеческого капитала и эффективности его использования, обладающие как определенными возможностями, так и имеющие свои недостатки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Инвестиции в человеческом капитале

Главный фактор увеличения человеческого капитала – это инвестиции. Это основной аспект «человеческого капитала», который роднит его с общим понятием «капитал».

Инвестирование - это важнейшая предпосылка производства человеческого капитала, но еще не само его производство, которое осуществляется в процессе деятельности, где его владелец либо субъект, либо объект, либо результат воздействия. Человеческий капитал создается в общественном секторе экономики за счет рыночного механизма и в личном в том смысле, что затраты труда и усилий по самосовершенствованию и саморазвитию играют решающую роль.

К инвестициям в общественный капитал относятся расходы на поддержание здоровья, на получение образования, затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском информации о ценах и заработной плате.

Производство человеческого капитала - это процесс создания производительных способностей человека посредствам инвестиций в специфические процессы деятельности индивидуума. В широком смысле все виды вложений в человека, которые могут быть оценены в денежной или иной форме и которые носят целесообразный характер, то есть способствуют производительности труда и повышают доходы человека, - это инвестиции в человеческий капитал.