Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Мая 2012 в 05:27, реферат
Зачем нужна «организованная» адаптация новых сотрудников, да и нужна ли она вообще? На практике довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Никто не будет возражать, что новому сотруднику живется непросто. Ситуация - новая, организация рабочего времени и пространства-либо малознакома, либо - в лучшем случае - имеет нюансы. Даже сугубо профессиональные задачи, как правило, не совсем те, что раньше. Вообще, сама компания знакома пока только «понаслышке». Личность начальника уже видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще не ясна по сути. Знакомых - пока нет (скорее всего). Как и у кого спросить о важном - в первые дни не совсем понятно, так как группировки и «расстановка сил» тоже пока неясны.
Введение 3
1. Теоретическая постановка вопроса адаптации персонала 6
1.1 Этапы адаптация новых сотрудников 6
1.2 Виды адаптации 10
1.3 Вступление в должность 11
2. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии «Ямалгазпромстрой» 14
2.1 Социальные ожидания и временные рамки их реализации 14
2.2 Факторы возможного увольнения работников 18
2.3 Роль кадровой службы в организации адаптации молодых работников 21
2.4 Социально-производственные проблемы предприятия 25
3. Выводы и рекомендации по улучшению адаптации молодых работников на предприятии «Ямалгазпромстрой» 32
Заключение 36
Библиографический список 38
Материалы исследования в 2002 году легли в основу целенаправленной работы администрации с «молодыми» работниками. Результат - уменьшение текучести кадров за счет именно этой категории работников. Таким образом, не вызывает сомнений, что по важности процесс адаптации стоит в числе первоочередных задач кадровой службы. От того, сколько внимания уделяется этому вопросу на предприятии, зависит в конечном итоге не только текучесть кадров, но и качественный состав персонала.
Следует отметить еще один немаловажный фактор - роль идентификации в адаптации работника, то есть процесса эмоционального и иного самоотождествления личности с группой или другим человеком. Кадровики, с помощью социологической службы, должны помочь руководителю найти ответы на вопросы: насколько личные цели работника совпадают с целями организации? Как соотносятся приверженность выбранной профессии и преданность организации? Может ли новичок изменить свои предпочтения, поступиться какими-то интересами ради того, чтобы остаться в своей организации? Какие внешние признаки принадлежности к организации существуют и какую они имеют ценность для работника? Данный фактор имеет своё отражение в организационной культуре предприятия2, направленной как раз на закрепление у работников гордости за принадлежность именно к этой конкретной организации.
Заключение
В результате проведенного исследования мы выяснили следующее.
Трудовая адаптация персонала есть процесс:
- приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;
- совершенствования деловых и личных качеств работников.
Виды адаптации персонала - составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Различают: - психофизиологическую адаптацию; - социально-психологическую адаптацию; - профессиональную адаптацию; и - организационную адаптацию.
Направления адаптации персонала - особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Различают первичную и вторичную трудовые адаптации. Первичная трудовая адаптация - трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная трудовая адаптация - трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности или профессиональной роли.
Планирование трудовой адаптации - целенаправленные мероприятия, связанные с постепенной врабатываемостью работника в новых или изменившихся профессиональных и социально-экономических условиях труда.
Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Условия успешной адаптации персонала - причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала;
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии и т.п.
Успешность адаптации персонала - достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:
- нормальной продолжительность;
- удовлетворенностью трудом;
- выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;
- признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.
При изучении конкретного предприятия выяснилось, что особо слабое место в системе управления персонала - это адаптация молодых работников, что видно по результатам исследования. Ориентированность пакета социально-экономических льгот на работников со стажем негативно отражается на новичках. Кроме того, есть проблема землячества, в результате часть работников испытывают определенную дискриминацию, не выражаемую явно, но присутствующую повсеместно. В качестве мер по улучшению обстановки на предприятии были выработаны рекомендации, внедрении которых позитивно может отразиться на текучести кадров.
Библиографический список
Бойдаченко П.Г., Халитова И.В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях: как его учитывать при переходе к новым системам управления персоналом. // Эко. 1997. №7. с. 126-145.
Бойдаченко П.Г. «Ямбурггаздобыча»: подбор кадров в условиях рынка. // Эко. 1996. №9. с. 35-48.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарики, 2000.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.
Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. - М.: Вестник, 1997.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Финансы и статистика, 2003.
Инновационный менеджмент. /под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1997.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Высшая школа, 1999.
Конспект «Эко»: Менеджмент. Персонал. Психология. // Эко. 1998. №3. с. 176-191.
Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: ПРИОР, 1996.
Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? // Деньги и кредит. 1998. №9. с. 43 - 50.
Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и практики управления. 1995. №6.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997.
Мишин А.К. В кадре - кадровые службы. // Эко. 1996. №9. с. 49-55.
Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск: Амалфея, 2000.
Психология управления. Учебное пособие. /отв. ред. М.В. Удальцова. - Москва - Новосибирск: ИНФРА-М, 1999.
Пугачев В.П. Управление персоналом как сфера управления, наука и учебная дисциплина. // ВМУ. Серия 18. Социология и политология. 1998. №1. с. 111 - 128.
Сейтмуратов Р., Юлдашев Ш. Стимулирование производительности труда. // Экономист. 2001. №4. с. 55 - 58.
Управление персоналом в условиях социальной и рыночной экономики. /под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Экономика, 1997.
Управление персоналом организации. /под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003.
Шипунов ВТ., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: ПРИОР, 2002.
1 Шипунов ВТ., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: ПРИОР, 2002. -с.191
2 Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления. //Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. -с.82