Управление трудовым коллективом

 

3. Анализ внешней среды предприятия

3.1. Поставщики

Таблица 1.Основные материалы

№ п/п	Наименование  основных материалов	Источники получения
1	Сборный железобетон	Завод ЖБИ, с. Смирново, Завод ЖБИ, пос. Новый
2	Кирпич	Воткинский кирпичный  завод, Завод «Альтаир», г. Ижевск
3	Щебень	«Дормостстрой»
4	Арматура	ЗАО «Ижгоргметалл», г. Ижевск
5	Дверные и оконные  блоки обыкновенные	ОАО «Иградрев»
6	Оконные и дверные  блоки индивидуальные	Деревообрабатывающий  цех (собств. пр-во), ЗАО «Начало», г. Воткинск
7	Профилированный настил, сталь оцинкованная	«Металлкомплект»
8	Металлопрокат	ЗАО «Ижгоргметалл», г. Ижевск
9	Металлоконструкции	Собственное производство
10	Трубы оцинкованные D=15…108 мм	ЗАО «Ижгоргметалл», г. Ижевск
11	Запорная арматура d=15…108 мм	ЗАО «Ижгоргметалл», г. Ижевск
12	Трубы чугунные	ЗАО «Ижгоргметалл», г. Ижевск
13	Сан/фаянс	ЗАО «Ижгоргметалл», г. Ижевск
14	Комплектные системы  «КНАУФ»	ЗАО «Профсталь» ЗАО «Оптстройторг»
15	ЦСП	Завод ЦСП, г. Стерлитамак  «АССОинвест»
16	Подвесные потолки типа «Armstrong»	ЗАО «Торговая площадь», г. Москва
17	Плитка облицовочная	ЗАО «Ресурс», г. Москва
18	Линолеум	ЗАО «НИКПА», г. Москва
19	Лакокрасочные материалы	ЗАО «Стройкомплекс ЛКЗ», г. Москва ТПО «Палитра Руси », г. Москва
20	Вентиляторы, калориферы	Производств. объединение «Вентмонтаж», г. Пермь Завод МОВЭН, г. Москва
21	Венткороба	Собственное производство
22	Электрокабельная продукция	«Восток-электромонтаж»

 

 

3.2. Основные заказчики

• Центральный Банк России в лице Национального Банка Удмуртской Республики
• ФГУП ГПО «Воткинский завод»
• Ижевский Электромеханический завод «Купол»
• АО “Удмуртгеология”
• АО “Удмуртнефтепродукт”
• АО «Пермтрансгаз»
• ОАО «Татнефть»
• НГДУ «Ямашнефть»
• НГДУ «Елховнефть»
• НГДУ «Альметнефть»
• НГДУ «Альметьбурнефть»
• ЗАО «Татойлгаз»
• ОАО «Татнефтегазстрой»
• Нижнекамский нефтеперерабатывающий завод
• Альметьевский насосный завод “Алнас”
• АО “Удмуртнефть”
• АО “Белкамнефть”
• ТД «Суоми»
• Частные заказчики и т.д.

 

 

3.3. Конкуренты

Все действующие строительные фирмы и организации Удмуртской Республики и Российской Федерации.

 

4. Кадровый состав

4.1. Данные о численном и квалификационном составе управляющего звена и специалистов предприятия

№ п/п	ФИО руководителей и  специалистов	Должность руководителей и специалистов	Образование (какое, учебное заведение,  факультет, специальность)	Стаж работы, лет
				общий	по спе- циаль- ности	в данной организации
1	Бычков Ю.Ф.	директор	Высшее. ИМИ. ПГС. Инженер-строитель	21	21	15
2	Волков С.И.	главный инженер	Высшее. КИСИ. ПГС. инженер-строитель	31	31	14
3	Барышев Э.И.	Главный бухгалтер	Высшее. УПИ. Инженер- экономист	28	28	12
4	Андреева Н.В.	Начальник ЭО	Высшее. УПИ. Инженер-экономист	30	30	10
5	Банников В.А.	Начальник отдела комплектации	Высшее. КИСИ. Инженер-экономист	29	29	12
6	Будилов Д.С.	Начальник участка электромонт. работ	Высшее. ИМИ. ПГС	25	25	9
7	Бычкова Е.В.	Ведущий дизайнер	Высшее. САИ	21	21	14
8	Вицина С.В.	Начальник участка	Высшее. МИСИ	19	19	11
9	Шурганова Т.А.	Начальник участка	Высшее. ИжГТУ	30	30	8
10	Батурин Д.С.	прораб	АСТ. ПГС	18	18	10
11	Татаринов К.В.	мастер	Высшее. ИжГТУ	6	6	5
12	Кустарников Д.Ю.	прораб	Высшее. ИжГТУ	9	9	7
13	Сементинов Ю.М.	Начальник отдела снабжения  и комплектации	Высшее. ИжГТУ	23	23	4
14	Вострокнутова З.А.	Ведущий специалист фин. отдела	Высшее. КГФИ	17	17	8
15	Горохов С.М.	Специалист отдела снабжения	Высшее. ИМИ	16	16	6
16	Горшков П.А.	Инженер ПТО	Высшее. ИжГТУ	30	30	12
17	Захарова М.А.	Главный менеджер	Высшее. ИжГТУ	14	14	7
18	Коблова В.Н.	зам. глав. бухгалтера	Высшее. ИжГТУ	27	27	14
19	Меркулова Н.В.	Инженер- конструктор	Высшее. КИСИ им. Микояна	31	31	10
20	Фролов О.А.	ГАП	Высшее. КИСИ.	31	31	13
21	Ибрагимов Р.Р.	Начальник коммерческого  отдела	Высшее. ИжГТУ	12	12	6
22	Головина Д.Я.	Инженер-сметчик	ИМТ. ПГС	25	25	14
23	Кисилев К.Г.	Инженер отдела комплектации	Высшее. МИСИ	14	14	8
24	Мальцева Н.А.	Начальник строй. базы	ВМТ	30	30	12
25	Кулешова О.В.	Начальник ПТО	Высшее. ИМТ. ПГС	27	27	9

 

 

4.2. Численный и квалификационный состав рабочих

№ п/п	Профессия	Количество рабочих  по разрядам (чел.)							Всего (чел.)
		1	2	3	4	5	6	7
1	Плотники-бетонщики		2	21	45	25			93
2	Штукатуры-маляры			10	54	31			95
3	Разнорабочие			15					15
4	Электрики				10				10
5	Облицовщик-плиточник			10	35				45
6	Газоэлектросварщик					5			5
7	Столяр				7	8			15
8	Каменщик			5	40	35			80
9	Слесарь-сантехник		1	2	5	5			13
10	Экскаваторщик				2	2			4
11	Тракторист				3				3
12	Стропальщик			3					3
13	Пенобетонщик				2	5			7
14	Моторист				1				1
15	Крановщик				2	1			3
16	Жестянщик				5	1			6
17	Токарь					3			3
18	Служба охраны				26				26
19	Энергетики				3				3
	Всего рабочих:								430

 

Средний разряд рабочих: 4

 

5. Управление персоналом

5.1. Отбор персонала

Привлечение и  отбор кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов  имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников. Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб.

Однако эффективный  процесс отбора всегда требует участия  в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые  работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того чтобы  построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным  последствиям: высокой текучести  кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении  персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего материального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала. ООО «НИКА» устанавливает такие цели отбора, как, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на этой фирме много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами; умеющих общаться с клиентами и т.д.

Отбор направлен  на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его  соответствия условиям и особенностям работы.

Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых  организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия или организации.

Методы в процессе отбора могут варьироваться от самых простых до более сложных: конкурсный отбор, применение одного собеседования или нескольких, применение тестирования, изучение письменных источников информации и т.д. При конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число вакансий, то процесс отбора строится так, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита. Последовательно кандидаты, которые по тем или иным причинам, уступают другим участникам конкурса, будут отсеиваться.

 

5.2. Оплата труда

• Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства для целей РФ.
• Для целей настоящего Положения пол оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем - ООО СПФ «Мастер» выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.
• На предприятии осуществляется работа в режиме гибкого рабочего времени. Установленный учетный период - один календарный год. Работодатель обеспечивает отработку работникам суммарного количества рабочих часов в течении учетного периода.
• Система оплаты труда на предприятии включает следующее виды вознаграждения работникам за труд (заработная плата):

- должностной оклад

- сдельная оплата

- почасовая оплата

- тарифный коэффициент

- коэффициент трудового участия

- надбавка за условия труда, приближенные к вахтовым